Формирование оценки выполненной работы

Общий фокус оценки. Оценка деятельности социального работника рассматривается через призму его целостного функционирования на работе в период времени, определенного трудовым договором (например, 12 месяцев), соответствие его индивидуальных трудовых навыков и трудовой характеристики. Формальная оценка выполнения профессиональных обязанностей социальным работником является административной задачей супервизии.

Цели оценки:

1) оценка обеспечивает информацией, по поводу принятого администрацией решения относительно заслуженного повышения заработной платы, продвижения по служебной лестнице, приостановки трудового контракта, переназначения на другую работу, увольнения и т.д.;

2) оценка содействует профессиональному развитию социального работника и улучшает качество его работы, определяя его сильные и слабые стороны. В идеале, оценка стимулирует появление высокой мотивации и развитие сотрудника в целом;

3) при достижении первых двух целей, оценка, безусловно, повышает результаты обслуживания в организации, таким образом, помогая организации отвечать требованиям общества.

Формальное оценочное обсуждение и оценочные суждения. Несмотря на то, что регулярные индивидуальные встречи супервизии фокусируются на обзоре центральных случаев из всего объема профессиональной деятельности социального работника, формальное оценочное обсуждение фокусируется на обзоре всего объема случаев, включая оценки пресс-секретаря, сделанные на регулярных встречах супервизии.

Супервизор и социальный работник готовятся к оценочной встрече, проводя обзор ряда материалов (например, оценку со стороны организации, замечания супервизора, отчеты социального работника, записи и временные табели) и формулируют первоначальную оценку выполнения профессиональной деятельности социальным работником. На встрече супервизор и социальный работник обсуждают их различия в восприятии выполненной работы. После обсуждения выполнения профессиональной деятельности социальным работником, супервизор пишет формальные оценочные суждения.

Оценочные суждения должны фокусироваться на поддающихся изменению элементах выполнения профессиональной деятельности социального работника. Они призваны лучше обеспечивать предварительные предложения по изменению, чем выносить окончательные заключения (оценочные суждения предполагают то, как социальный работник выполняет свою профессиональную деятельность сейчас, и как ему следовало бы ее выполнять в будущем).

Оценочные суждения должны даваться социальному работнику таким образом, чтобы он мог их прочитать и оставить комментарии. Если социальный работник выражает протест против оценочных суждений супервизора, с которыми супервизор согласен, то супервизор должен исправить суждения таким образом, чтобы они отражали высказанное несогласие сотрудника; если социальный работник имеет возражения, с которыми супервизор не согласен, то сотрудник имеет право попросить супервизора занести свои возражения в его личное дело.

Администрация несет безусловную ответственность за использование результатов оценки выполнения профессиональной деятельности социальными работниками.

Таким образом, оценочные суждения супервизора о качестве деятельности социальных работников являются необходимыми основаниями для последующих административных, образовательных и поддерживающих решений.

Характеристика оценки и ее процедуры

Оценка должна быть связана с работой, охватывать конкретный временной период и одновременно учитывать качество выполнения социальной работы и ее количественные результаты. Оценка основывается на четко определенных, реалистичных и достижимых критериях, отражающих стандарты организации. Рыночная оценка фокусируется на поведении сотрудников и является индивидуальной. Основной фокус должен быть сделан на выполнении профессиональной деятельности социальными работниками. Оценка не должна основываться только на персональных факторах, нельзя судить о сотрудниках только по качествам их личности, со стороны личных стандартов супервизора, или на основании стратегических механизмов.

Оценка базируется на надежных факторах поведения в процессе выполнения профессиональной деятельности, а не на атипичных отдельных примерах поведения сотрудников.

Супервизор должен понимать степень ответственности за особые факторы, которые могут влиять на выполнение профессиональной деятельности социальными работниками, такие, как необычно тяжелые случаи социальной работы, множество трудных случаев, недоступность необходимого поддерживающего сервиса, неудовлетворительные моральные условия в коллективе. При определении оценки нужно различать проблемы, связанные с социальными работниками и проблемы, связанные с самой организацией. Этот критерий требует от супервизора знать текущие и прошлые проблемы организации и учитывать их при вынесении суждения о выполнении профессиональной деятельности социальным работником.

Супервизор должен применять некоторые стандарты выполнения профессиональной деятельности социальными работниками в разных направлениях, учитывать их образование и опыт работы.

Кроме того, оценка должна одновременно анализировать сильные и слабые стороны выполнения социальными работниками своих профессиональных обязанностей, проводиться и сообщаться как единый процесс в позитивном контексте рабочих отношений между супервизором и социальным работником.

Супервизор должен знакомить социального работника с ходом оценки, когда оценка будет проводиться, какая информация и стандарты будут использованы, кто будет знакомиться с результатами оценки, каким образом результаты будут использованы и т.д;

В идеале поддержка должна быть включена в установленные критерии оценки, так как это поможет гарантировать избирательность соответствующих критериев, повысит понимание социальными работниками ожиданий относительно проводимой оценки и повысит приверженность социальных работников прохождению оценки. При этом супервизор должен просить социальных работников реагировать на оценочные суждения, социальные работники, должны участвовать в создании окончательного оценочного отчета.

Организация должна разработать четкие процедуры, которые позволят призвать социальных работников к прохождению оценки, а супервизор должен поощрять обеспечение доступности к этим процедурам, не создавая социальным работникам дискомфорта.

Таким образом, проводимая оценка деятельности социальных работников должна осуществляться корректным образом, отвечая тем требованиям, которые ей предъявляются со стороны методологии и профессиональной этики.

Информационные ресурсы для оценки. Супервизор должен обладать достоверной информацией, которая отражает типичное выполнение социальными работниками своей профессиональной деятельности. Информационные ресурсы для выполнения супервизором своей деятельности включают следующее:

1). Записи социальных работников и устные отчеты;

2). Письма социальных работников, их отчеты, статистические формы, ежедневные трудовые срезы, ежемесячные отчеты о выполненной работе и др.;

3). Аудио- и видеозаписи взаимодействий социального работника с клиентами;

4). Наблюдение за деятельностью социального работника через одностороннее зеркало, в совместном интервью, в групповой встрече супервизии, в поддерживающих встречах и др.;

5) Оценки коллег и клиентов о выполнении социальным работником своей профессиональной деятельности;

6) Результаты клиентов и организации.

Таким образом, супервизор должен быть корректен в процессе сбора необходимой для проведения оценки деятельности социальных работников информации.

Критерии оценки. 1). Критерием является стандарт выполнения профессиональной деятельности, с которым производится сопоставление. Критерии оценки должны представлять существенные аспекты выполнения социальными работниками своей профессиональной деятельности. Взятые вместе, критерии оценки должны охватывать все описания профессиональной деятельности социального работника. Критерии должны быть явными и сформулированными таким образом, что они могут быть измерены в объективных показателях.

2). Результаты по вертикальным шкалам. Критерии второго порядка.

В социальной работе сложно определить в точных показателях природу эффективного выполнения профессиональной деятельности, классифицировать эффективное использование способностей социальных работников и результаты, которые будут являться признаками эффективной работы. Также тяжело определить стандарты продуктивности потому, что социальная работа не имеет «стандартного продукта». Достигнутые результаты воздействия функционируют, в большей степени, в психосоциальном контексте клиента, и многие факторы достижения результата могут не контролироваться социальным работником[64].

Из-за перечисленных трудностей многие организации используют критерии второго порядка для определения содержания оценки. Принятие организацией на себя использования этих критериев возможно, если социальные работники имеют необходимые знания, если эти критерии выражаются относительно поведения социальных работников и профессиональных отношений и относительно выполнения предписанных процедур оказания помощи клиенту. Другими словами, оценка в большей степени фокусируется на процессе и процедурах, чем на продукте и результате.

Когда возможно измерение результатов, они должны быть рассмотрены в оценке выполнения социальными работниками своей профессиональной деятельности.

Таким образом, для проведения оценки необходимы четкие разработанные стандарты качества социальной работы и операционализация критериев качества социального обслуживания для их последующего измерения.

Инструменты оценки. Инструмент, осуществляющий оценку должен быть:

а) валидным. Это означает, что инструмент, осуществляющий оценку, должен оценивать именно то, для чего он предназначен;

б) релевантным. То, что оценивается, должно быть релевантным социальной работе;

в) надежным. Инструмент обеспечивает стабильность оценки, независимо от социальных работников и времени;

г) способным различать. Инструмент позволяет проводить четкую дифференциацию уровня выполнения профессиональной деятельности социальными работниками;

д) свободным от предвзятости. Инструменты оценки максимизируют объективность и минимизируют факторы, которые могут приводить к субъективности;

е) практичным и, соответственно, легким в применении.

В свою очередь, образцы инструментов оценки включают: стандартизированные формы контроля и оценочные описания.

Большинство организаций используют стандартизированные формы контроля в качестве руководства для оценки, частично потому, что они требуют сравнительно меньшего времени для развития и использования. Стандартизированные формы контроля поощряют большую стандартизацию процесса оценивания и позволяют делать сравнения между показателями выполнения профессиональной деятельности разных социальных работников, или одного работника в разное время.

Наличие форм контроля может быть применено ко всем социальным работникам в должностях со схожими задачами и ответственностью и со схожими требованиями к уровню профессиональных знаний и навыков. Большинство форм контроля включены в завершающую часть оценки, и, таким образом, супервизор может вынести заключительное суждение, которое прояснит и обобщит рейтинг социального работника.

Оценочные описания, в основном, показывают ответственность выполнения профессиональной деятельности особой группы социальных работников в конкретной организации. Во-первых, это изложение аргументов «за и против», т.е. производимая оценка фокусируется на выполнении профессиональной деятельности социальными работниками, что полезно в качестве руководства в процессе дискуссии, во время встречи по проведению оценки и имеет ценность для нарративных описаний выполнения профессиональной деятельности социальными работниками.

Во вторых, синтез целого из частей. Это может быть трудно применимым в практике потому, что требуют интенсивного наблюдения за социальным работником и длительного времени для проведения и последующего ознакомления с проведенными описаниями.

Нормативные шкалы, если они используются, надежно закреплены за поведением. Эти шкалы могут обеспечивать валидные и надежные измерения абстрактных признаков выполнения профессиональной деятельности (например, мотивации), но из-за того, что они требуют длительного времени для их создания, являются непрактичными в использовании для большинства организаций.

Таким образом, комплексное применение стандартизированных, нормативных и описательных методов оценки будет способствовать ее полноте и адекватности отражения критериев качества деятельности социальных работников.

Содержательные сферы оценки. Основные содержательные сферы оценки обычно включают в себя осмысленное оценочное описание социальной работы, состоящей из следующего[65]:

1). Способность устанавливать и сохранять значительные результаты деятельности, соответствующие профессиональные отношения с системой клиентов;

2). Процесс социальной работы, выраженный в знаниях и навыках (например, навыки получения информации, навыки диагностики, навыки воздействия на клиента, навыки ведения интервью, навыки ведения записи);

3). Ориентация на администрацию организации, цели, стратегии, процедуры (например, знания о целях, стратегиях, процедурах организации, приверженность их исполнению, идентификация себя с ними);

4). Отношение к супервизии и к ее использованию;

5). Поддержка и реализация отношений в организации;

6). Управление требованиями к выполнению социальной работы и управление ее объемом;

7). Отношения и атрибуты, связанные с социальной работой (например, адекватные знания о себе, способность к адекватной самооценке, поведение в соответствии с ценностями социальной работы и этическими принципами);

8). Культурная компетентность.

Таким образом, следует отметить, что эти разнообразные содержательные сферы отражают когнитивные критерии (знания о себе, самооценку и т.д.); эмоциональные критерии (аттитюды и др.); и критерии выполнения профессиональной деятельности (различные навыки).

Предвзятая оценка (ошибки оценки). Большинство супервизоров не знают, когда предвзятость влияет на их оценку профессиональной деятельности социальных работников. Эти рейтинговые ошибки являются, в основном, непреднамеренными. Прежде всего, для проведения более точного рейтинга, необходимо обеспечить обучение оценивающих специалистов. Такое обучение является более эффективным, когда оно, в большей степени, фокусируется на определении и различии между различными уровнями выполнения профессиональной деятельности, чем на избегании предвзятости оценивающих специалистов. Наиболее распространенные ошибки:

1) ошибка центральной тенденции. Ошибка центральной тенденции принадлежит супервизору (оценивающему специалисту), постоянно использующему только средние показатели (среднеарифметические значения шкал измерения). Это может происходить, например, когда супервизор должен оценить социального работника, но не имеет достаточной информации о выполнении социальным работником своей профессиональной деятельности;

2) гало-эффект. Гало-эффект возникает тогда, когда оценка супервизором социального работника в одном направлении выполнения его профессиональной деятельности влияет на его оценку выполнения сотрудником своей профессиональной деятельности, не связанной с предыдущим направлением. Гало-эффект может быть либо «позитивным», либо «негативным». Понятие гало-эффекта также используется, когда оценка супервизором особого направления выполнения профессиональной деятельности социальным работником подвержена влиянию его преждевременного мнения о выполнении социальным работником своей профессиональной деятельности;

3) с нисходительная предвзятость. Данная предвзятость осуществляется, когда супервизор не желает давать негативную оценку выполнению социальным работником его профессиональной деятельности. Когда все рейтинги перекошены в позитивную сторону, оценки малополезны для принятия административных решений;

4) предвзятость к новизне. Эта предвзятость осуществляется, когда супервизор неадекватен, давая выполнению социальным работником своей профессиональной деятельности единую оценку. Так как супервизор подвержен влиянию предыдущих оценок выполнения социальным работником своей профессиональной деятельности или драматических, нетипичных событий, которые случались ранее с сотрудником;

5) негативный эффект. Когда имеется позитивная и негативная информация о ком-то, люди склонны давать больше негативной информации, чтобы оказать давление на человека; эта тенденция может возникать в процессе оценивания супервизором выполнения социальным работником своей профессиональной деятельности;

6) контрастная предвзятость. В большей степени, чем использование объективных стандартов, супервизор может использовать оценку деятельности социального работника по сравнению с деятельностью других сотрудников в коллективе. Если другие социальные работники в коллективе отлично выполняют свои профессиональные обязанности, то среднее выполнение может оцениваться как плохое, что не соответствует действительности, потому что оно сравнивается с выполнением своей профессиональной деятельности социальными работниками-«отличниками». В другом случае этой предвзятости, супервизор использует самого себя в качестве стандарта.

Таким образом, супервизор в процессе обучения процедурам оценки деятельности социальных работников должен ознакомиться с возможными ошибками, чтобы в будущем снизить вероятность их возникновения в ходе супервизии.

 

2.8. Междисциплинарные аспекты супервизии

Супервизия социального работника, занятого профессиональной деятельностью в общественной организации.

Супервизия социальных работников, которые работают в общественной организации, отличается от традиционной супервизии по нескольким направлениям, включающим следующее:

1) организаторы общественной деятельности обычно работают в малых организациях, с ограниченной поддержкой, или являются членами небольших коллективов в больших организациях. Следовательно, их организации или коллективы могут не иметь высоко иерархизированной структуры, которая включает супервизорский персонал, административных средств, когда супервизор может поручать задачи и проводить обзор работы сотрудников;

2) некоторые традиционные функции супервизии являются менее важными для общественных организаций, потому, что исполнители общественной деятельности делают свою работу, в большей степени, в общественных учреждениях, чем большинство социальных работников, т.е. за пределами офиса. Потому, что их работа является более наглядной, некоторые традиционные процессы супервизии, такие, как встречи для обзора случаев социальной работы, могут быть не нужны. В основном, работа супервизора в общественных организациях может быть более ориентированной на задачи;

3) из-за того, что сотрудники, занимающиеся общественной деятельностью, освобождены от традиционной бюрократической структуры и работают вдали от своих организаций (в поле), они становятся предметом давления со стороны многих различных групп. Кроме того, одной из важнейших задач супервизии этих социальных работников выступает мониторинг их лояльности к организации, включая их ответственность перед администрацией. Супервизор должен создавать уверенность, что социальные работники не действуют вопреки организации и что они поддерживают ее стратегии.

Таким образом, супервизор должен модифицировать свою деятельность в соответствии со спецификой работы общественных организаций.

Консультации и супервизия социальных работников. Основные различия между супервизией и консультацией включают следующее:

1) супервизор несет ответственность за определение проблем социального работника, а консультант нанимается после того, как проблема была уже определена. Определение проблемы совершает советник (или сотрудник, близкий к компетентности советника), и когда проблема определена, ищется консультант для ее решения;

2) супервизор имеет образовательные, административные и поддерживающие функции, а консультант имеет только образовательную (решение проблем) функцию;

3) супервизор отвечает за выполнение всего объема профессиональной деятельности социальным работником и профессиональное развитие сотрудников, а консультант фокусируется лишь на одной проблеме, связанной с работой сотрудника;

4) важным источником власти супервизора (способность использовать свою власть) является административная структура организации, которая делегирует власть супервизору и которая принимается социальными работниками как легитимная власть их супервизора. Супервизор имеет власть, усиливающую верность социальных работников организационным процедурам и позволяющую оценивать их выполнение профессиональной деятельности. В контраст этому, власть консультанта происходит от его экспертной способности убеждать получающего консультацию сотрудника. Консультант не имеет административной власти над социальным работником (получающим консультацию), и социальный работник свободен в принятии советов консультанта.

Таким образом, администрация организации социального обслуживания населения должна знать и учитывать дифференциальные различия в возможностях и функциях супервизора и консультанта при создании решения о заключении с ними договора на оказываемые услуги.

Психотерапия и супервизия. Супервизоры прилагают усилия для развития самопознания социальных работников и помогают им в работе с переживаемыми эмоциями, поведением и аттитюдами, которые есть у социальных работников, подобно как и в случае психотерапии с клиентами. Кроме того, супервизоры должны, в основном, работать с возможным риском и конфликтами в рабочих отношениях. Супервизор должен избегать обслуживания социальных работников в качестве психотерапевта. Ключевые различия между образовательной супервизией и терапией включают следующее[66]:

1) в образовательной супервизии социальный работник соглашается на приобретение знаний и руководств; в психотерапии, клиент заключает контракт на послабление симптомов;

2) супервизор помогает социальному работнику становиться более профессиональным и развивать (изменять) свою профессиональную идентичность; психотерапевт может помогать клиенту становиться «лучшей» личностью и изменять его персональную идентичность;

3) супервизор заинтересован в профессиональной деятельности социального работника и не имеет права вторгаться в его личную жизнь;

4) поведение, чувства, персональные отношения социальных работников являются законными темами супервизии, если только они пересекаются с выполнением социальными работниками задач своей профессиональной деятельности;

5) социальный работник не может выбирать себе супервизора и ограничивать отношения со своим супервизором; клиент психотерапии обычно добровольно может выбирать терапевта и обычно может свободно ограничивать отношения с ним, когда сам этого захочет.

6) супервизор укрепляет идентификацию с момента начала идентификации социального работника со своим супервизором, когда сотрудник интернализует ожидания супервизора; в контраст этому, психотерапевт укрепляет перенос, который супервизор никогда не использует в своей деятельности с социальным работником.

Таким образом, сферы компетентности супервизора и психотерапевта являются различными. Супервизор должен оставаться в рамках только своей сферы, не посягая на психотерапевтическую сферу работы с личностными проблемами социального работника.

 

Контрольные вопросы и задания ко второму разделу

1). Какую позицию занимает супервизор в организации?

а) менеджер среднего звена;

б) исполнитель;

в) равноправный участник рабочей группы;

г) второстепенный участник рабочей группы.

2). В осуществлении супервизии супервизор:

а) должен присутствовать во время интервью социального работника и клиента и давать советы в стиле «здесь и сейчас»;

б) осуществлять воздействие только тогда, когда об этом просит социальный работник;

в) может обучать социального работника во время проведения социальным работником интервью с клиентом;

г) присутствует в качестве наблюдателя во время интервью социального работника с клиентом и делает заметки для обсуждения на последующей встрече с социальным работником.

3). Супервизор, обеспечивая образовательную супервизию, использует следующие приемы:

а) определяет модель и образ желаемого поведения социального работника;

б) следует дидактическому обучению;

в) проводит диалектико – гипотетическое обучение, которое помогает социальным работникам найти их собственные ответы.

г) все выше перечисленное.

4). Если клиент не согласен с принятым социальным работником решением и говорит, что хочет заявить об этом администрации социального учреждения. Каковы должны быть действия супервизора:

а) встретиться с клиентом, чтобы обсудить проблему;

б) предложить социальному работнику решить эту ситуацию самому;

в) встретится с администрацией, чтобы обсудить проблему;

г) направит клиента рассказать о проблеме административному директору.

5). Для более эффективного сотрудничества с социальным работником, супервизор в наименьшей степени желает:

а) предложить предварительно обсуждать возможные действия социального работника;

б) оповещать администрацию относительно неудач социального работника;

в) давать советы, которые помогут лучшему выполнению профессиональной деятельности супервизируемым социальным работником;

г) встречаться с социальным работником в случае конфликтной ситуации с клиентом.

6). Что из перечисленного является административной ответственностью супервизора?

а) учреждение организации и ее стратегий;

б) планирование и управление программами;

в) выполнение программ и связи с общественностью;

г) управление программами и их выполнение.

7). Супервизор пытается повысить свое влияние посредством большего большего внимания к потребностям социальных работников и в качестве «ролевой модели». В этой ситуации, на какие властные функции опирается супервизор?

а) референтную (представительную) власть;

б) легитимную;

в) экспертную власть;

г) должностную.

8). Супервизор отметил, что социальные работники в его коллективе переживают профессиональное выгорание. Что из перечисленного менее желательно для эффективного снижения профессионального выгорания социальных работников?

а) разрешить откладывать сроки выполнения их работы;

б) уговаривать сотрудников не испытывать непрофессиональные чувства к клиентам;

в) препятствовать временному снижению объема их профессиональных поручений;

г) не рекомендовать им работать с менее сложными случаями в данное время.

9). Что из перечисленного не является преимуществом групповой супервизии?

а) в групповой супервизии социальный работник может сравнить свою компетентность с компетентностью своих коллег;

б) в групповой супервизии супервизор может моделировать навыки группового взаимодействия;

в) в групповой супервизии супервизор более способен ответить на уникальные образовательные потребности каждого социального работника;

г) в групповой супервизии социальный работник может обнаружить, что другие коллеги переживают схожие проблемы, связанные с профессиональной деятельностью.

10). Безусловной целью супервизии в социальной работе является:

а) повышение способности социальных работников выполнять свою профессиональную деятельность более эффективно;

б) обеспечить клиентов наилучшим обслуживанием;

в) подготовить новых социальных работников;

г) планирование, делегирование и мониторинг социальной работы.

11). Социальный работник просит супервизора не назначать ему для практики работу с конкретными случаями. Каким образом супервизор в этом случае лучше ответит?

а) удовлетворит просьбу социального работника и передаст эти случаи другим сотрудникам;

б) предупредит социального работника, что его просьба является неэтичной, и потребует у него выполнить поручение;

в) переназначит эти случаи другим социальным работникам и занесет замечание в личное дело этого сотрудника о его просьбе;

г) поможет социальному работнику отрефлексировать его чувства по отношению к данным ситуациям прежде, чем решить, поощрить ли сотрудника взять на себя эти случаи.

12). Согласно доктрине наставнической поддержки (и согласно принципам замещающей ответственности), кто безусловно несет ответственность, когда супервизируемый наносит вред клиенту?

а) исполнительный директор организации;

б) сам супервизируемый;

в) супервизор;

г) все супервизоры, работающие в организации.

13). Что из перечисленного выступает целями оценки выполнения профессиональной деятельности социальными работниками в организации?

а) обеспечение информации для поддержки административных решений о повышении, продвижении, сохранении кадров и пр.;

б) улучшение результатов обслуживания в организации;

в) стимулирование социальных работников улучшить выполнение их профессиональной деятельности;

г) все перечисленное.

14). От чего из перечисленного зависит «функциональная» власть супервизора?

а) от его способности контролировать награждение социальных работников;

б) от его экспертных и межличностных навыков;

в) от функции определять «наказание»;

г) от его навыков администратора.

15). Новый социальный работник недостаточно выполняет цели и задачи организации потому, что он не понимает, что ему поручено делать. Наилучшим ответом его супервизора в данной ситуации будет следующий:

а) встретиться с социальным работником для обсуждения проблемы и сделать предупреждение;

б) временно снизить объем работы и дать возможность социальному работнику более ясно изучить цели организации;

в) встретиться с социальным работником, чтобы прояснить цели и задачи организации и объяснить ему, что от него ожидается;

г) объявить устный выговор при частной встрече с социальным работником.

16). Оценка выполнения социальным работником своей профессиональной деятельности должна быть:

а) сфокусированной на повторяющихся паттернах поведения при выполнении социальной работы;

б) сосредоточена на недостатках выполнения социальной работы, чтобы улучшить ее качество;

в) сфокусированной, в основном, на результатах, как мерах измерения улучшения функционирования клиента в обществе;

г) все выше перечисленное.

17). Супервизия в группах равных отношений (группа различных специалистов):

а) социальные работники из разных рабочих групп добровольно встречаются для того, чтобы определить, проанализировать и решить проблемы, связанные с социальной работой;

б) супервизор несет ответственность за проведение группы, но группа равных отношений (группа специалистов) назначает посредника для организации встреч;

в) супервизор выступает членом группы и работает как консультант;

г) социальные работники регулярно встречаются внутри организации без ведущего для того, чтобы провести обзор случаев.

18). Что из перечисленного является ключевым интересом супервизора в общественной организации?

а) лояльность социальных работников к организации;

б) поиск возможности для подведения итогов выполнения социальными работниками своей профессиональной деятельности;

в) планирование встреч для обзора случаев;

г) препятствовать использованию социальными работниками ресурсов организации.

19). Супервизор в организации желает делать все из перечисленного, исключая:

а) объяснять социальным работникам стратегические изменения в деятельности организации;

б) сообщать администрации о том, в чем нуждаются социальные работники, чтобы выполнять свою профессиональную деятельность более эффективно;

в) быть на стороне социальных работников в спорах с администрацией;

г) гарантировать, что социальные работники выполняют цели организации в своей профессиональной деятельности.

20). Что из перечисленного не относится к консультации?

а) консультант не имеет административной власти над социальными работниками;

б) консультация выполняет поддерживающую функцию, нацеленную на повышение удовлетворенности социальных работников своей профессиональной деятельностью;

в) социальный работник может отвергнуть предложение консультанта;

г) супервизор может защитить консультанта от социальных работников в сложных случаях.

21) помогите социальному работнику решить следующие ситуационные задачи:

а) семейная пара по заключению социального работника признана асоциальной. Методом решения создавшейся проблемы выбрано лишение права на ребенка. Могут ли супруги отстоять свое право на ребенка? Какую информацию о реабилитационных мероприятиях им обязаны предоставить?

б) гражданин России Петров Игорь Никифорович обратился в центр социальной поддержки населения, где ему была предоставлена неверная информация, повлекшая потерю права на льготное получение жизненно необходимого лекарства. Должен ли центр социальной поддержки населения нести за это ответственность?

в) многодетная мать 5-х детей Рябова Анна Павловна, переехавшая из другого региона РФ на постоянное место жительства, обратилась к специалисту по социальной работе в связи с необходимостью получения социального жилья. В ходе собеседования, она стала оскорблять социального работника. Какие права имеет социальный работник в системе социальной поддержки населения? Какие особенности связаны с реализацией этих прав?

 

 

Заключение

Существование супервизии имеет долгую историю. В начале XX века супервизия возникла как организационный процесс, связывающий профессиональную иерархию с ежедневной практикой социального работника. Вместе с тем, различные государственные и некоммерческие организации в настоящее время используют супервизию как процесс, удовлетворяющий их потребность и реализующий права их клиентов на получение качественного обслуживания. Супервизия получила, с одной стороны, научный статус, с другой стала проникать во все области медицинской, экономической и социальной жизни и постепенно становится неотъемлемой частью общественного бытия, превращаясь в еще одну действующую сознательную силу профессионального и социального прогресса.

Супервизия все чаще использует инструменты, которые направлены на определение желаемых результатов и решение проблем. Опытные коллеги поддерживают начинающих социальных работников с использованием различных методик (обучение на работе). Общественная супервизия с помощью общественного мониторинга воздействует на выполнение сотрудниками своей профессиональной деятельности. Происходит снижение частоты визитов супервизора с помощью активности между встречами, такой как самооценка (за счет возможных аудиозаписей консультаций) и регулярных телефонных звонков от супервизора. Повышается качество супервизии с помощью полной временной занятости центрального супервизора, который может обучать супервизоров, моделирует хорошее профессиональное поведение