Теоретические основы супервизии



Мы поможем в написании ваших работ!


Мы поможем в написании ваших работ!



Мы поможем в написании ваших работ!


ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Теоретические основы супервизии



Во-первых, супервизия включает в себя управляемое воздействие (собственно супервизию, проверку и обратную связь), во-вторых, постоянно проводимую модерацию, с тем, чтобы улучшить влияние супервизии[16]. Традиционно супервизия складывается из административных, обучающих и поддерживающих аспектов. Некоторые авторы выделяют также развивающую супервизию, анализ целей и технологий социальной работы, трудовых процессов. М.В. Фирсов считает, что в супервизии реализуется два уровня процессов: терапевтический и супервизорский т.к. супервизор помогает социальному работнику с тем, чтобы он в свою очередь эффективно помог клиенту. Терапевтический уровень направлен на расширение понимания социальным работником динамики построения своих отношений с клиентом, выбора методов помощи. Супервизорский процесс направлен на интервенции социального работника и повышение его профессиональных компетенций[17].

Технологии наблюдения и контроля определяют модели супервизии. Понимание разнообразия моделей способствует реализации воздействий супервизии в пределах широкого контекста и может создать основания для проектирования и оценки ее влияний. Например, в ряде случаев, супервизия может опираться на формирование навыков и знаний (компетенций) у социального работника, в других – на нормативные принципы (повышающие ответственность и качество выполнения обязанностей), в более сложных - на партнерские и поддерживающие отношения (тонизирующие элементы). Переориентация супервизии на включение тонизирующих элементов может быть полезной для всех участников. Модели, пренебрегающие использованием тонизирующих элементов в процессе предложения новых направлений супервизии, критикуются за стрессовое содержание таких супервизий и излишнюю философию без описания того, каким образом модель может применяться на практике[18]. В современной супервизии выделяются несколько моделей реализации воздействий в системе «супервизор – социальный работник – клиент».

Модель свободно функционирующего взаимодействия.Супервизор и супервизируемый несут взаимную ответственность за создание комплекса формирующих (улучшение навыков и знаний), нормативных (повышение ответственности и гарантий качества) и тонизирующих (облегчение партнерских и поддерживающих отношений) взаимодействий в супервизии[19].

В этой модели нормативная супервизия состоит из индивидуальных встреч, наблюдения за оказанием социальным работником услуг клиенту, формальной оценки, обзора записей клиента и оценочных срезов поведения сотрудника. Тонизирующая супервизия состоит из групповых встреч супервизии, обсуждения случаев, определения решений практических проблем. Формирующая (направляющая) супервизия состоит из непрерывного образования.

Воздействующий структурный анализ.Эта модель состоит из двух типов воздействий[20]:

Силовое воздействие, где локус контроля принадлежит супервизору и воздействие является предписанным (советы относительно конкретного поведения), информативным (информация и инструкции) и конфронтационным (воздействия на поведение и отношения).

Облегчающее воздействие, где локус контроля принадлежит супервизируемому и воздействие является катарсическим (способствующим реализации желаний), каталитическим (поощряющим самопознание и решение проблем саморегуляции) и поддерживающим (обосновывающим супервизорские отношения и действия).

Отбор типа воздействия должен основываться на роли супервизора, потребностях супервизируемого и контексте проведения супервизии.

Примеры использования этой структуры сосредоточены в рамках супервизии лицом к лицу (супервизор-социальный работник), а также на том, как супервизор задает вопросы и отвечает в предписывающей, информирующей, конфронтирующей, катарсической, каталитической или поддерживающей манере.

Практико/ проблемно – центрированная супервизия.В ходе супервизии осуществляется управление, образование и поддержка одновременно с двух сторон, супервизор и супервизируемый определяют клинические проблемы. Решения формируются когда проблемы структурированы, сфокусированы, логичны и измеримы[21].

Данная модель использует психические операции: анализ, определение проблемы, постановку цели, планирование и оценку выполнения работы, которые гарантируют, что супервизия является гораздо более содержательным процессом, чем простые разговоры, и она действительно приводит к изменениям в выполнении сотрудниками их профессиональных поручений.

Модель, сосредоточенная на решениифокусируется в большей степени на желаемых позитивных результатах профессиональной деятельности, чем на возникающих проблемах. Это означает, что супервизируемый самостоятельно принимает решения, относительно достижения желаемых результатов[22].

Ясность в вопросе относительно проблем супервизии и их причин дает классификация, которая выделяет ряд категорий[23].

Во-первых, - есть общие проблемы супервизии. В частности, супервизия не всегда проводится при опоре на необходимые для этого навыки, проводится нерегулярно или редко и супервизия не структурирована (не ведется дневник супервизии);

Во-вторых, проблемы собственно супервизоров заключаются в том, что супервизор действует чаще как инспектор, чем как фасилитатор. Иногда супервизор недостаточно проверяет информацию, о которой ему сообщают сотрудники. Супервизор не всегда развивает взаимопонимание и взаимодействие с социальными работниками (поставщиками услуг) и не укрепляет их участие в супервизии;

Супервизор может некорректно заниматься поиском исходных данных о клиенте, произвольно интерпретировать полученную информацию или проявлять некорректность по части рекомендаций сотрудникам, в том числе в вопросах обучения или определении проблем и способов их решения.

К числу наиболее часто встречающихся проблем собственно супервизора относится слабая обратная связь с сотрудниками, преобладание негативной критики. В определенных случаях супервизор может быть непоследователен, не знаком с вопросами мотивирования сотрудников.

Существуют объективные причины возникновения проблем. Одним из них является географический фактор (огромный объем населения или слабая доступность территории), недостаток финансовых или человеческих ресурсов, транспортных средств или горючего).

К числу функциональных причин возникновения проблем относятся следующие: в документах и инструкциях нечетко определены роль и ответственность супервизора, критерии качества его работы, распределение обязанностей. Кроме того, встречаются недостаточный уровень обучения супервизора, слабое использование властных полномочий и малоопытность.

Организационные и этико-культурные причины проблем обычно заключаются в: акценте на значении инспектирования и порицания; традиционно высокой должностной иерархии в организациях и избегании межличностных конфликтов, что приводит к отказу от использования обратной связи.

Часто причинами возникновения проблем относятся недостатки тайм – менеджмента или ошибки в установлении приоритетов:

К такого рода причинам относятся: недостаток навыков планирования, отсутствие в планах графика супервизии или непонимание приоритета этого вида деятельности. Определенное значение при этом играет низкая мотивация сотрудников к работе и недооценка со стороны социальных работников.

Вопрос о том, с какой периодичностью должна проводиться супервизия в социальном учреждении остается открытым. Хотя рост процедур супервизии влияет на повышение результатов, все равно остается неясным, оптимальное количество этих процедур. При низком качестве подготовки работников количество проводимых встреч супервизии первоначально не влияет на выполнение профессиональной деятельности[24]. Уровень супервизии зависит от повышения качества или продолжительности встреч супервизора и супервизируемого[25].

Таким образом, теоретические основы супервизии, разработанные технологии, модели ориентируют супервизора на планомерную работу в организации с целью передачи социальным работникам существенных навыков профессии, мобилизации их усилий, ресурсов на получение желаемых результатов. Разработанная классификация проблем и причин их возникновения во взаимоотношениях супервизора и социального работника является итогом рефлексивного процесса и может использоваться в качестве ориентира на всех этапах становления и развития супервизии в учреждениях социального обслуживания населения Российской федерации для своевременного выявления существующих преград, их причин и последующего устранения. Для достоверной оценки влияний практики супервизии на качество социального обслуживания необходимо соблюдение методологии проведения экспериментальных исследований и интерпретации полученных результатов.

 



Последнее изменение этой страницы: 2016-07-14; просмотров: 562; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 54.234.191.202 (0.012 с.)