Формирование инновационных отношений в супервизии

Инновационные отношения в супервизии на современном этапе ее развития складываются в трех сферах: методах, инструментах и фокусе супервизии. Отношения в рамках перечисленных сфер выглядят следующим образом. Новыми методами на сегодняшнем этапе считаются: супервизия равных отношений, групповая супервизия, самооценка, общественная супервизия и двухъярусная система супервизии. В свою очередь среди инструментов наибольшее внимание привлекает контрольный лист супервизии.

В фокусе супервизии становятся актуальнымии теоретические модели и акцент (фокусировка) на решении проблем.

В некоторых исследованиях авторы предлагают расширить представления об инновационных элементах, которые складываются также относительно фокуса обучения. Они настаивают на использовании множественных связей и координирующих воздействий, которые нацелены на причинные факторы сохранения стабильности, мотивации и выполнения профессиональной деятельности[26]. Обзор всех факторов, влияющих на выполнение профессиональной деятельности, приводит к выводу, что комбинированное воздействие, включающее сознательное стремление к росту, приемлемый заработок и наличие практики разрешающих стратегий, является более эффективным, чем односторонняя стратегия воздействия на социального работника. Соответственно факторы, поддерживающие мотивацию и выполнение профессиональных обязанностей, такие, как наличие средств труда и общественной поддержки, должны быть использованы для повышения эффективности супервизии.

Поддерживающая супервизия признается определяющим направлением и здесь появляются новые компоненты, которые ранее не использовались, в частности:

а) назначение на должность супервизоров, и повышение автономности социальных работников, происходит с учетом разработанного списка контактов, через который социальным работникам можно связаться напрямую с тем супервизором, который точно и быстро поможет решить проблему[27];

б) практикуется также учреждение «супервизора» для супервизора[28];

в) контрольный лист, используемый на разных уровнях и для разных временных этапов, (т.е. короткий контрольный лист, «красный флажок») отмечает все визиты, а поквартальный и ежегодный контрольный лист отражает содержание проведенной супервизии в целом[29];

г) Кроме того, составляется контрольный лист с непосредственными количественными измерениями выполнения сотрудниками профессиональных обязанностей[30];

в) планирование деятельности в коллективе осуществляется с учетом обзора случаев из журналов регистрации, обсуждения материалов интервью с клиентами, использования всей информации, относительно того, какие стороны профессиональной деятельности требуют встреч супервизии.

В таблице №1 представлены выявленные в ходе исследований преимущества и недостатки инновационных отношений в супервизии.

 

Таблица 1. Преимущества и недостатки
инновационных отношений в супервизии

Иновационные отношения в супервизии	Преимущества	Недостатки
а) супервизия равных отношений.	(1) равное сопереживание каждого и меньше сопротивления вышестоящим по иерархии; (2) не начинают с чистого листа. Существует структурированная активность, контрольный лист, правила, но они применяются грамотно; (3) имеется поддержка отечественными и международными коллегами; (4) равенство во взаимодействии специалистов считаются важными.	(1) супервизия равных отношений может создавать напряжение; (2) равные отношения не могут побудить каждого из участников на оптимальную рефлексию и обучение; (3) равноправные отношения могут пострадать от некоторых слабоподготовленных сотрудников; (4) не используется акцент на структурных проблем в организации; (5) сложно отследить изменения в содержании встреч.
б) групповая супервизия.	(1) мотивированная полезность работы в команде; (2) дает одновременную возможность поддержки со стороны коллег и технических служб; (3) участники могут лучше выполнять однородную деятельность, когда они в команде, чем поодиночке; (4) содержание может изменяться во времени; (5) имеется поддержка со стороны коллег; (6) проще создать материально – техническое обеспечение и достичь эффективности, чем при индивидуальной супервизии.	(1) трудно составить временной график, если не все сотрудники намерены участвовать в этом процессе, а также возникают трудности с постоянным составом группы; (2) несущественные недостатки сотрудников не оказывают воздействия; (3) для того, чтобы собралась большая группа супервизии может потребоваться перемещение сотрудников на длительные расстояния, но очень большие дистанции являются причиной непосещения встреч участниками; (4) отсутствует наблюдение за практикой.
в) общественная супервизия.	(1) местом работы сотрудников является общество, награды и санкции являются ключевыми инструментами, доступными для общественности; (2) общественное мнение может повышать устойчивость развития сотрудников; (3) сотрудники сообщают, что взаимодействие с общественностью является важным для выполнения их профессиональной деятельности.	(1) общественность может не ощущать необходимость в супервизии и может не иметь «навыков» официальной или нормативной супервизии; (2) система может быть резистентной к децентрализованной власти; (3) может приводить к размыванию ответственности; (4) нет поддержки отечественных и зарубежных коллег.
г) самооценка.	(1) может работать на нескольких уровнях (обучает на собственном опыте, усиливает приверженность выполнению профессиональной деятельности, воспитывает самоорганизацию); (2) дает сотрудникам большие ресурсы для процесса проведения оценки выполнения своей профессиональной деятельности; (3) может делать супервизию «лицом к лицу» более эффективной.	(1) менее валидна, и те, кто обладает меньшими способностями к профессиональной деятельности, имеют меньше возможности для профессионального роста; (2) сотрудники могут нарушать методику и испытывать недоумение (например, при использовании аудиозаписи); (3) затратно по времени и утомительно, может занимать все рабочее время; (4) длительное использование может снижать мотивацию; (5) требует грамотности; (6) не поддерживается коллегами.
д) Поярусная система супервизии, проводимая центральными супервизорами на встречах с локальными супервизорами.	(1) центральные супервизоры могут быть моделью для поведения и действий локальных супервизоров; (2) сотрудники и супервизоры мотивируются центральным офисом; (3) центральные супервизоры имеют более высокий профессиональный уровень.	(1) центральная супервизия более продолжительная и имеет некоторые трудности проведения на местах; (2) требования центральных супервизоров, как другого персонала для сотрудников, не имеют первостепенного значения на встречах; (3) отношения сверху вниз; (4) не поддерживается коллегами.
е) контрольный лист.	(1) структурирует встречи и фокусирует их на ключевых действиях; (2) создает объективность; (3) может создавать более легко обратную связь для ее передачи и получения; (4) содержание может изменяться спустя некоторое время; (5) супервизоры могут отслеживать изменения спустя время; (6) может включать технические руководства/ целевые решения; (7) может ориентироваться на контрольный лист обучения.	(1) может занимать много времени и вызывать утомление; (2) используется механически; (3) продолжительные формы могут снижать мотивацию; (4) в супервизии могут доминировать заседания супервизируемых; (5) формированию фокуса на наблюдении может препятствовать низкий поток клиентов; (6) супервизоры могут выдвигать несущественные проблемы.
ж) реализация теоретической модели.	(1) имеются теоретические основания.	(1) мало детализировано, как теоретическая модель будет практически использоваться; (2) часто теоретические модели ориентированы на обобщения, а не на конкретный опыт; (3) не направлена на конкретный уровень системы; (4) содержание не изменяется спустя время.
з) решение проблем.	(1) принимается сотрудниками, которые воспринимают данный тип отношений как удовлетворительный и демократичный; (2) не требует частых встречь в ходе супервизии; (3) может направляться на конкретный уровень системы; (4) многие инструменты являются доступными: супервизия начинается не с чистого листа.	(1) решение проблем требует навыков и поддержки; (2) может увеличивать объем работы и не оправдывать ожидания сотрудников; (3) супервизоры могут быть резистентными, если они получили высокий статус в иерархии организации; (4) размывание ответственности может снижать воздействие; (5) выбранные проблемы могут быть неосновными или неразрешимыми.

 

Таким образом, из таблицы наглядно видно, что нет идеальной формы инновационных отношений. Выбор в пользу применения какой-либо из представленных форм должен основываться на анализе специфических характеристик организации, в которой планируется проведение поддерживающей супервизии.

 

Методы супервизии

Супервизия равных отношений. Супервизия равных отношений развивалась в пределах социальной работы, в сферах ментального здоровья и консультирования в странах западного общества. Во время сессий супервизии равных отношений обычно сохраняется равный статус ее участников и супервизия фокусируется на тонизирующих элементах (на ободряющих коллегиальных и поддерживающих отношениях). Данная сфера методологически недостаточно разработана и, таким образом, не оказывает сильной поддержки для проведения тонизирующего воздействия в процессе супервизии равных отношений[31].

В тех странах, где социальная работа является новой профессией супервизия равных отношений в меньшей степени фокусируется на тонизирующих элементах и более - на формирующих компонентах (обучение новым навыкам) и нормативных составляющих (гарантия качества выполняемой работы). Инновационные компоненты в супервизии, фокусирующиеся на равенстве, включают в себя следующее:

а) равноправные участники наблюдают за консультацией и активно используют обратную связь;

б) равные участники поддерживают менее подготовленных коллег (через обучение на работе);

в) равные участники обсуждают источники и решения проблем;

г) существование встреч равных участников все более укрепляет официальную роль супервизии.

Супервизия равных отношений предлагалась как вариант взаимоотношений, когда в организации имеются социальные работники, втянутые в супервизию и сопротивляющиеся обучению и решению проблем. Например, наличие супервизора как общественного представителя может приводить к высокой степени доверия общественности к сотрудникам здравоохранения, Исследований в области супервизии равных отношений проводится все больше, но существует мнение, что такая супервизия создает напряжение между участниками поддержки, и что ее эффективность может быть поставлена под сомнение потому, что равные отношения не могут побуждать у каждого участника стимулы для оптимальной рефлексии и обучения, и по ряду других причин[32].

Групповая супервизия. Групповая супервизия объединяет сотрудников для встреч совместно с супервизором. Фокус супервизии обычно направлен на выполнение супервизируемыми своей постоянной профессиональной деятельности (сбор информации, обсуждение проблем и непрерывное обучение), но в группе это все происходит гораздо лучше, чем в индивидуальном контексте.

Групповая супервизия определяется как отношения, выделяющиеся яркой мотивацией к продуктивной работе в команде, групповая супервизия эффективна по отношению к используемому времени и обеспечению техническими средствами. Группы представляются в качестве полезной арены для отношений, позволяющих решать проблемы, с помощью обеспечения супервизируемых поддержкой и руководством со стороны супервизора. Групповая супервизия упоминается в международных обзорах, утверждающих, что в разных странах она имеет неизменную поддержку.

Таким образом, групповая супервизия проявила в исследованиях положительные результаты воздействия, но необходимо проведение дополнительных эмпирических исследований влияния групповой супервизии для конкретных случаев.

Общественная супервизия. В литературе супервизия рассматривается с позиций участия общественности в этом процессе. Такое вовлечение основывается на предположении, что общественность может поддерживать ответственность сотрудников и может проводить мониторинг их деятельности через награждения или санкции, если общественность имеет соответствующее право осуществлять эту деятельность[33].

Важность общественного мнения приводит к идее о замене общественным участием системы социальной защиты в супервизии. Этот подход означает, что супервизия должна фокусироваться на развитии отношений между сотрудниками и общественностью. Например, супервизор, работая с сотрудниками, собирает имеющуюся у них информацию о потребностях общественности, расширяя их обзор и планируя систему информации, которая основывается на уточнении имеющихся сведений с помощью представителей общественности.

Таким образом, участие общественности может быть полезным и вполне реализуемым.

Самооценка. Интерес к самооценке возник в 70 – е годы XX века. Самооценка широко использовалась в сферах образования, управления и здравоохранения в западных странах. Исследования выявили, что самооценка характеризует обещание сотрудника, профессионально расти в организации. Самооценка может выражаться в:

а) обучении на собственном опыте;

б) более эффективном функционировании;

в) взятии обязательств по выполнению профессиональных обязанностей;

г) усилении самоорганизации (в процессе оценивания повышается участие самого сотрудника и растет чувство собственного достоинства).

Самооценка обычно фокусируется на комплекте тестов для проверки знаний или контрольном листе самооценки, с тем, чтобы оценить совершаемые профессиональные действия, сильные и слабые стороны в разных сферах профессии. Контрольный лист может оформляться описанием типичных или специфических консультаций. Обычно он заполняется спустя некоторое время, после консультации, на основе воспоминаний или обзора видео, аудиозаписи.

Самооценка может проводиться, как после обучения, между встречами с супервизором, или как часть встречи с супервизором. Утверждается, что самооценка усиливает эффективность встречи с супервизором, так как сотрудник уже задумывается о характере выполнения своей профессиональной деятельности. Когда ведется работа с супервизором, супервизор может просматривать контрольный лист самооценки сотрудника, или сравнивать контрольный лист сотрудника с собственным контрольным листом, который супервизор заполнил при наблюдении за работой сотрудника. Коллеги, использующие супервизию равных отношений, также могут встречаться, чтобы проводить обзор контрольных листов самооценки или проводить наблюдения за консультациями и сравнивать их с контрольными листами самооценки одного из коллег. В целом, некоторый уровень внешней поддержки использования самооценки был определен несколькими различными исследованиями самооценки, как средства рассмотрения профессиональной деятельности с отстраненной позиции.

В вопросе о валидности самооценки авторы исходят от различных теоретических положений о самооценке. Некоторые теории утверждают, что люди искажают свои взгляды на выполнение профессиональной деятельности в благоприятную сторону, другие теории утверждают, что люди оценивают выполнение профессиональной деятельности с оглядкой на других и не хотят выставлять свои способности и выполнение профессиональных обязанностей в лучшем свете. Таким образом, по сравнению с внешними измерениями, самооценка имеет низкую валидность.

Использование самооценки изучалось в практической социальной работе в различных странах. В первом случае использовался контрольный лист для оценки коммуникации в сфере планирования семьи для того, чтобы определить поведение, улучшающее коммуникацию. Второе исследование было схожим с предыдущим, но использовало средство самооценки, которое включает обучающий элемент и также включает аудио записи консультаций и регулярные визиты супервизора, третье исследование включает самооценку консультаций и наблюдение со стороны коллег, в рамках супервизии равных отношений. Все исследования выявили стимулирующее воздействие самооценки, но воздействие было незначительным в тех случаях, когда самооценка не была дополнена сопутствующей поддержкой.

Таким образом, сотрудники нуждаются в обучении навыкам самооценки, особенно когда они оказывают изначальное сопротивление или испытывают дистресс по отношению к методу. Сотрудники с низкой профессиональной подготовкой могут испытывать затруднение корректно проводить самооценку, что может снизить ее использование. Под вопросом находится продолжительность изменений поведения, вызванных самооценкой, какие типы поведения могут попадать под влияние самооценки Поиск наилучшего формата самооценки требует дальнейших исследований[34].

Когда часто используются формы самооценки, возникает усталость сотрудников, а также основные затруднения возникают, когда проводится самооценка при обзоре аудиозаписей[35].

Очевидность, выявленная в разных странах, предполагает, что эффективная самооценка требует супервизии и текущей поддержки, что контрольный лист не должен быть чрезмерно большим и больше должен быть нацелен на специфические критерии, чем общие, что должно быть ясно определено и обсуждено с сотрудниками перед проведением самооценки[36].

Двухъярусная система супервизии. Недавно было выявлено исследование, которое добавило знание о супервизии двухъярусной системой супервизии. Так, в Индии супервизия сотрудников независимых клиник, как обычно, проводилась местным супервизором и каждые три месяца центральный супервизор посещал 10 % клиник. Центральные супервизоры использовали инструменты мониторинга качества оказываемых услуг и исходные данные оценки выполнения сотрудниками своей профессиональной деятельности. Центральные супервизоры генерировали технический отчет с рекомендациями, которым в дальнейшем следовали местные супервизоры.

Таким образом, за четырехлетний период все показатели выполнения сотрудниками профессиональной деятельности повысились), но 2-3 часовой мониторинг, используемый центральным супервизором, трудно было осуществить в коммерческих клиниках.

Новые инструменты супервизии. Контрольный лист. Использование контрольного листа становится все более популярным, он рассматривается как способ структурирования встречи с супервизором и является популярным у организаций – доноров, поддерживающих проекты, так как контрольный лист фокусирует действия супервизора при встрече на основные интересы работодателя или фондовых организаций[37]. Контрольный лист обычно используется как часть пакета поддерживающей супервизии, и применяется как часть воздействия на процесс решения проблем, путем определения проблем и слабых сторон.

Три страны с низкими доходами населения участвовали в исследовании, где контрольный лист использовался как отстраненный инструмент и все исследования показали позитивное воздействие его использования. Было также выявлено, что возможны трудности в его заполнении в коммерческих организациях или в случае, когда контрольный лист связан с наблюдением в организациях с низким потоком клиентов.

Большой контрольный лист реально может затруднять супервизию из-за утомления клиентов, механического его использования. Он должен проектироваться таким образом, чтобы он не занял все время короткой встречи супервизии. Контрольный лист должен основываться на четких определениях и понимании критериев[38].