Исторический контекст супервизии

Потребность в супервизии возникает в результате развития практики социальной работы. Одной из первых, по мнению М Фирсова, кто стал заниматься проблемами супервизии, была В. Робинсон. Она заметила, что стажеры переносят свой личный опыт на установление контактов с клиентами и сделала вывод о том, что изучение технологии установки контактов становится целью исследователя, как и другая задача – «предотвратить использование приемов, пригодных только для предыдущих ситуаций»[5]. В сфере здравоохранения супервизия также появилась в начале XX в. как организационный (управленческий) процесс поддержки «связи высшего руководства организации с ежедневной клинической практикой»[6]. В развитых странах необходимость в супервизии выдвигалась на первый план в рамках основных организаций здравоохранения, в которых различные сотрудники воспринимались как нуждающиеся в супервизии, для объединения работников в целостную систему здравоохранения и повышения их образования. Роль супервизора, унаследованная от иерархии жесткого подчинения, была сосредоточена вокруг идеи супервизора как «контролера». Супервизор рассматривался как средство предъявления требований здравоохранительной системы по отношению к тем, кто обеспечивает здоровье населения, для лучшего управления ими и знания их потребностей[7].

Спустя десятилетия началось развитие поддерживающей супервизии[8]. Сейчас поддерживающая супервизия является широко признанной и распространенной практикой социальных работников в различных странах и применяется такими организациями, как Всемирная организация здравоохранения. В рамках этого направления наиболее полно разработаны базовые обязанности супервизора, который:

а) имеет четкую роль и ответственность в конструктивной обратной связи сотрудниками;

б) способен совершенствовать профессиональное взаимодействие с сотрудниками, являясь носителем опыта и знаний;

в) обсуждает предстоящие встречи, рассматривая и интерпретируя имеющуюся информацию;

г) способствует профессиональному росту сотрудников, выдвигая свои предложения и развивая их проактивность;

д) совместно с сотрудниками определяет проблему, выявляя исходные данные о клиенте;

е) облегчает решение проблемы, обсуждая следующий визит клиента[9].

В зарубежных исследованиях содержится описание того, как анализировать недостатки выполнения профессиональных обязанностей специалистов, и каким образом планировать воздействие супервизора на этих сотрудников[10]. Признается существенным в рамках поддерживающей супервизии определение целей и ожиданий, мониторинг, помощь в интерпретации частной информации. Важно обеспечить мотивацию, удовлетворенность сотрудников своей работой, стимулы к самообразованию и общественное участие в супервизии[11]. Также, в зарубежной литературе была отмечена необходимость модификации поддерживающей супервизии для того, чтобы не отстать от изменяющихся стандартов[12].

Понятие облегчающей супервизии иногда используется как синоним поддерживающей супервизии[13], но между ними имеются небольшие различия. Облегчающая супервизия развивалась как деятельность, улучшающая услуги планирования семьи, придающая значение обучению молодых специалистов, командной работе, совместному решению проблем и открытым коммуникациям, эта концепция включает в супервизию общественность, ориентируя ее на право получать качественное обслуживание[14].

В настоящее время поддерживающая супервизия рассматривается как наилучшая практика, вместе с тем, стоит заметить, что среди изданий по этой проблеме преобладает литература по супервизии в здравоохранении, нежели с сотрудниками общественных организаций и социальных служб

По результатам анализа научных публикаций российских авторов, можно сделать вывод, что понимание социальными работниками супервизии пока находится на начальной стадии. В России длительную историю имеет институт наставничества, отдельные компоненты которого переносятся в супервизию. Наставничество акцентируется лишь на одном из поддерживающих специалиста процессов, а именно, на процессе научения, который основывается на собственной методологии, имеет свои специфические возможности и трудности. Кроме того, существует мнение, что супервизия является производной формой наставничества. Ошибочное понимание супервизии может являться причиной предвзятого отношения сотрудников и менеджеров к ней, неоправданных ожиданий, возникновения трудностей в процессе ее практической реализации. В то же время, опыт наставничества на российских предприятиях может послужить предпосылкой и основанием для становления супервизии в социальной работе в нашей стране.

Наставничество относится к традиционным методам обучения и является одной из старейших в истории человечества моделей передачи знания. Вместе с тем, несмотря на глубокие корни традиций наставничества, какого-то одного устоявшегося определения этого феномена не прижилось и в настоящее время в менеджериальных науках зачастую на равных используются термины: «супервизия», «менторство», «консультирование» и «коучинг». Язык объективно отражает процессы дифференциации в моделях наставничества. Но все эти процессы объединяет, как правило, наличие общего ядра: в их основе лежит парное взаимодействие двух сотрудников в рамках одной (реже разных) организаций в целях управления знаниями, передачи знаний, профессиональных навыков, культуры.

Л.М. Чеглаковой в период с 2007 по 2010 г.г. исследовались практики наставничества на современных российских предприятиях. В течение года было проведено 120 фокусированных интервью с наставниками и было проанализировано более 200 официальных документов на предприятиях. В результате было выявлено, что наставничество имеет длительную историю развития на крупных советских предприятиях и продолжает использоваться на крупных промышленных предприятиях России, где формализованы подходы к компенсации наставника, оценке эффективности его работы, таких как: КАМАЗ – металлургия, Куйбышевский НПЗ, Северсталь. Наставничество поддерживает процессы интернализации и социализации, а его функции могут, в каждом конкретном случае, существенно различаться, что свидетельствует о дифференциации наставничества в контексте особенностей конкретных организаций. Этот факт создает трудности при обучении самих наставников. Однако, удалось выявить общий критерий, лежащий в основании дифференциации. Этим критерием явилась типология ситуаций наставничества. В нее входят следующие типы: (1) наставничество для молодых работников; (2) наставничество для молодых специалистов; (3) наставничество для студентов, приходящих на практику; (4) наставничество для кадрового резерва менеджеров. Исследование показало, что наиболее способными и открытыми к обучению наставничеству оказались топ-менеджеры организаций. Наименее готовыми к обучению наставничеству оказались менеджеры среднего звена, так как они находятся в двойственной позиции, несут высокую ответственность за выполнение производственных задач и большой объем оперативной работы.

В России подготовка супервизоров впервые была начата в Вологодском государственном педагогическом университете в ноябре 1999 на основе сотрудничества с Евангелическим специализированным институтом в г. Бохум (Германия). В 2001 г. был завершен первый курс повышения квалификации. Супервизоры получили сертификат, который признавался в германии и всем европейском пространстве[15].

Знаменательным для социальной работы в России стало следующее событие. В октябре 2001 г. В областном центре Психолого-педагогической помощи населению комитета социальной защиты населения администрации Пермской области состоялся областной семинар «Супервизорство в учреждениях социального обслуживания семьи и детей», на котором было положено начало формирования супервизорства в России и обсуждены «срочные меры формирования института супервизорства в России». Были сформулированы следующие предложения:

а) внести соответствующие коррективы в штатные расписания организаций в системе социального обслуживания, т.е. ввести должность супервизора (наставника);

б) через систему курсов начать подготовку таких специалистов на начальном этапе из числа ныне практикующих, наиболее опытных специалистов по социальной работе, а в дальнейшем организовать соответствующую специализацию на факультетах социальной работы (преимущественно на вечерних и заочных отделениях) на базе специализации по управлению.

Таким образом, становление супервизии в социальной работе в России имеет собственные культурно-исторические предпосылки, основывается на актуальной потребности повышения качества социального обслуживания населения и организации системы контроля над ним, а также нуждается в четком понимании концептуальных, практических и методологических оснований для ее внедрения в деятельность учреждений социального обслуживания.