Шульмин М.П., Зиновьева В.И., Берсенев М.В.

Шульмин М.П., Зиновьева В.И., Берсенев М.В.

ОСНОВЫ СУПЕРВИЗИИ
В СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЕ

Учебное пособие

Томск, 2015

Шульмин М.П.

Основы супервизии в социальной работе / М.П. Шульмин, В.И. Зиновьева, М.В. Берсенев. Томск: Томск. гос. ун-т систем упр. и радиоэлектроники, 2015. – 117 с.

Данное учебное пособие освещает исторические и теоретические предпосылки и основания супервизии, проясняет причины ее эффективности, обобщает инновационный потенциал супервизии, выявляет модели, методы и процедуры супервизии как вида профессиональной деятельности. Во втором разделе описываются цели процесса супервизии, ее типы, особенности и функции в социальной работе. Излагаемая информация нацелена на то, чтобы поддержать специалистов в процессе отбора и проектирования инновационных отношений в супервизии.

Пособие предназначено для студентов высших учебных заведений по направлению «Социальная работа», специалистов и широкого круга читателей.

 

Содержание

Введение. 4

Раздел 1. методология супервизии: подходы, методы, классификация. 6

1.1.Определение основных понятий. 6

1.2. Исторический контекст супервизии. 10

1.3. Теоретические основы супервизии. 15

1.4. Формирование инновационных отношений в супервизии. 21

1.5. Методы супервизии. 25

1.6. Фокус супервизии. Использование модели на практике. 32

Контрольные вопросы и задания к первому разделу. 34

Раздел 2. Супервизия в социальной работе. 39

2.1. Понятие, цели и функции супервизии в социальной работе. 39

2.2. Роль супервизора в социальном учреждении. 42

2.3. Практические методы и процедуры супервизии. 48

2.4. Административная супервизия. 59

2.5. Образовательная супервизия: цели, содержание, процедуры, обратная связь. 70

2.6. Поддерживающая супервизия. 77

2.7. Формирование оценки выполненной работы.. 83

2.8. Смешанные вопросы супервизии. 94

Контрольные вопросы и задания ко второму разделу. 98

Заключение. 106

Словарь основных терминов. 109

Литература. 115

 

Введение

Эта книга предназначена для преподавателей, студентов и специалистов социальной работы. Поскольку основное внимание в ней уделяется поддерживающим процессам и развивающим подходам в профессиональной деятельности, мы полагаем, что она будет полезна читателям с самой различной профессиональной специализацией. Несмотря на то, что наш труд преследует преимущественно супервизорские задачи, мы считаем, что и практики могут использовать эту книгу в качестве ориентира для повышения своего образования.

Изначально стоит заметить, что в социальной работе сложно определить в точных показателях эффективность выполнения профессиональной деятельности и продуктивность полученных результатов. Невозможно также определить стандарты продуктивности, потому, что социальная работа не имеет «стандартного продукта». Достигнутые результаты воздействия функционируют, в большей степени, в психосоциальном контексте клиента, и многие факторы эффективных результатов не могут контролироваться социальным работником[1].

Книга начинается с раздела, в котором даются определения основных понятий, приводится краткий очерк истории супервизии, ее теоретических моделей и реального состояния супервизии в настоящее время. Далее рассматриваются влияния супервизии, противоречия и инновационные отношения в супервизии. В конце первого раздела подводятся итоги, характеризуются актуальные проблемы супервизии и даются некоторые рекомендации для более эффективной организации процесса супервизии.

Во втором разделе книги делается акцент на общих и специфических вопросах организации супервизии непосредственно в социальной работе. В первых главах второго раздела дается представление об операциональных понятиях в социальной работе и о властных функциях супервизора. Далее рассматриваются ожидания социальных работников от супервизии, основные формы и процедуры супервизии. Кроме того, обсуждаются вопросы организации административных, образовательных и поддерживающих отношений в процессе супервизии социальных работников, а также как супервизору проводить оценку выполненной сотрудниками работы. В завершении второго раздела проводится обсуждение разных проблем отличия супервизии от консультации, психотерапии и др.

Книга содержит контрольные вопросы и задания для каждого из двух разделов, словарь основных терминов и список литературы для более глубокого изучения обсуждаемых в книге вопросов супервизии в социальной работе.

Сложность процесса супервизии не позволяет нам дать окончательные ответы на многие вопросы, поставленные в этой книге. Цель данного издания – помочь читателям лучше сформулировать собственное отношение к данному предмету, пробудить стремление добраться до сути супервизорского процесса в социальной работе и выработать свой подход к нему.

 

Раздел 1. методология супервизии: подходы, методы, классификация

Методы супервизии

Супервизия равных отношений. Супервизия равных отношений развивалась в пределах социальной работы, в сферах ментального здоровья и консультирования в странах западного общества. Во время сессий супервизии равных отношений обычно сохраняется равный статус ее участников и супервизия фокусируется на тонизирующих элементах (на ободряющих коллегиальных и поддерживающих отношениях). Данная сфера методологически недостаточно разработана и, таким образом, не оказывает сильной поддержки для проведения тонизирующего воздействия в процессе супервизии равных отношений[31].

В тех странах, где социальная работа является новой профессией супервизия равных отношений в меньшей степени фокусируется на тонизирующих элементах и более - на формирующих компонентах (обучение новым навыкам) и нормативных составляющих (гарантия качества выполняемой работы). Инновационные компоненты в супервизии, фокусирующиеся на равенстве, включают в себя следующее:

а) равноправные участники наблюдают за консультацией и активно используют обратную связь;

б) равные участники поддерживают менее подготовленных коллег (через обучение на работе);

в) равные участники обсуждают источники и решения проблем;

г) существование встреч равных участников все более укрепляет официальную роль супервизии.

Супервизия равных отношений предлагалась как вариант взаимоотношений, когда в организации имеются социальные работники, втянутые в супервизию и сопротивляющиеся обучению и решению проблем. Например, наличие супервизора как общественного представителя может приводить к высокой степени доверия общественности к сотрудникам здравоохранения, Исследований в области супервизии равных отношений проводится все больше, но существует мнение, что такая супервизия создает напряжение между участниками поддержки, и что ее эффективность может быть поставлена под сомнение потому, что равные отношения не могут побуждать у каждого участника стимулы для оптимальной рефлексии и обучения, и по ряду других причин[32].

Групповая супервизия. Групповая супервизия объединяет сотрудников для встреч совместно с супервизором. Фокус супервизии обычно направлен на выполнение супервизируемыми своей постоянной профессиональной деятельности (сбор информации, обсуждение проблем и непрерывное обучение), но в группе это все происходит гораздо лучше, чем в индивидуальном контексте.

Групповая супервизия определяется как отношения, выделяющиеся яркой мотивацией к продуктивной работе в команде, групповая супервизия эффективна по отношению к используемому времени и обеспечению техническими средствами. Группы представляются в качестве полезной арены для отношений, позволяющих решать проблемы, с помощью обеспечения супервизируемых поддержкой и руководством со стороны супервизора. Групповая супервизия упоминается в международных обзорах, утверждающих, что в разных странах она имеет неизменную поддержку.

Таким образом, групповая супервизия проявила в исследованиях положительные результаты воздействия, но необходимо проведение дополнительных эмпирических исследований влияния групповой супервизии для конкретных случаев.

Общественная супервизия. В литературе супервизия рассматривается с позиций участия общественности в этом процессе. Такое вовлечение основывается на предположении, что общественность может поддерживать ответственность сотрудников и может проводить мониторинг их деятельности через награждения или санкции, если общественность имеет соответствующее право осуществлять эту деятельность[33].

Важность общественного мнения приводит к идее о замене общественным участием системы социальной защиты в супервизии. Этот подход означает, что супервизия должна фокусироваться на развитии отношений между сотрудниками и общественностью. Например, супервизор, работая с сотрудниками, собирает имеющуюся у них информацию о потребностях общественности, расширяя их обзор и планируя систему информации, которая основывается на уточнении имеющихся сведений с помощью представителей общественности.

Таким образом, участие общественности может быть полезным и вполне реализуемым.

Самооценка. Интерес к самооценке возник в 70 – е годы XX века. Самооценка широко использовалась в сферах образования, управления и здравоохранения в западных странах. Исследования выявили, что самооценка характеризует обещание сотрудника, профессионально расти в организации. Самооценка может выражаться в:

а) обучении на собственном опыте;

б) более эффективном функционировании;

в) взятии обязательств по выполнению профессиональных обязанностей;

г) усилении самоорганизации (в процессе оценивания повышается участие самого сотрудника и растет чувство собственного достоинства).

Самооценка обычно фокусируется на комплекте тестов для проверки знаний или контрольном листе самооценки, с тем, чтобы оценить совершаемые профессиональные действия, сильные и слабые стороны в разных сферах профессии. Контрольный лист может оформляться описанием типичных или специфических консультаций. Обычно он заполняется спустя некоторое время, после консультации, на основе воспоминаний или обзора видео, аудиозаписи.

Самооценка может проводиться, как после обучения, между встречами с супервизором, или как часть встречи с супервизором. Утверждается, что самооценка усиливает эффективность встречи с супервизором, так как сотрудник уже задумывается о характере выполнения своей профессиональной деятельности. Когда ведется работа с супервизором, супервизор может просматривать контрольный лист самооценки сотрудника, или сравнивать контрольный лист сотрудника с собственным контрольным листом, который супервизор заполнил при наблюдении за работой сотрудника. Коллеги, использующие супервизию равных отношений, также могут встречаться, чтобы проводить обзор контрольных листов самооценки или проводить наблюдения за консультациями и сравнивать их с контрольными листами самооценки одного из коллег. В целом, некоторый уровень внешней поддержки использования самооценки был определен несколькими различными исследованиями самооценки, как средства рассмотрения профессиональной деятельности с отстраненной позиции.

В вопросе о валидности самооценки авторы исходят от различных теоретических положений о самооценке. Некоторые теории утверждают, что люди искажают свои взгляды на выполнение профессиональной деятельности в благоприятную сторону, другие теории утверждают, что люди оценивают выполнение профессиональной деятельности с оглядкой на других и не хотят выставлять свои способности и выполнение профессиональных обязанностей в лучшем свете. Таким образом, по сравнению с внешними измерениями, самооценка имеет низкую валидность.

Использование самооценки изучалось в практической социальной работе в различных странах. В первом случае использовался контрольный лист для оценки коммуникации в сфере планирования семьи для того, чтобы определить поведение, улучшающее коммуникацию. Второе исследование было схожим с предыдущим, но использовало средство самооценки, которое включает обучающий элемент и также включает аудио записи консультаций и регулярные визиты супервизора, третье исследование включает самооценку консультаций и наблюдение со стороны коллег, в рамках супервизии равных отношений. Все исследования выявили стимулирующее воздействие самооценки, но воздействие было незначительным в тех случаях, когда самооценка не была дополнена сопутствующей поддержкой.

Таким образом, сотрудники нуждаются в обучении навыкам самооценки, особенно когда они оказывают изначальное сопротивление или испытывают дистресс по отношению к методу. Сотрудники с низкой профессиональной подготовкой могут испытывать затруднение корректно проводить самооценку, что может снизить ее использование. Под вопросом находится продолжительность изменений поведения, вызванных самооценкой, какие типы поведения могут попадать под влияние самооценки Поиск наилучшего формата самооценки требует дальнейших исследований[34].

Когда часто используются формы самооценки, возникает усталость сотрудников, а также основные затруднения возникают, когда проводится самооценка при обзоре аудиозаписей[35].

Очевидность, выявленная в разных странах, предполагает, что эффективная самооценка требует супервизии и текущей поддержки, что контрольный лист не должен быть чрезмерно большим и больше должен быть нацелен на специфические критерии, чем общие, что должно быть ясно определено и обсуждено с сотрудниками перед проведением самооценки[36].

Двухъярусная система супервизии. Недавно было выявлено исследование, которое добавило знание о супервизии двухъярусной системой супервизии. Так, в Индии супервизия сотрудников независимых клиник, как обычно, проводилась местным супервизором и каждые три месяца центральный супервизор посещал 10 % клиник. Центральные супервизоры использовали инструменты мониторинга качества оказываемых услуг и исходные данные оценки выполнения сотрудниками своей профессиональной деятельности. Центральные супервизоры генерировали технический отчет с рекомендациями, которым в дальнейшем следовали местные супервизоры.

Таким образом, за четырехлетний период все показатели выполнения сотрудниками профессиональной деятельности повысились), но 2-3 часовой мониторинг, используемый центральным супервизором, трудно было осуществить в коммерческих клиниках.

Новые инструменты супервизии. Контрольный лист. Использование контрольного листа становится все более популярным, он рассматривается как способ структурирования встречи с супервизором и является популярным у организаций – доноров, поддерживающих проекты, так как контрольный лист фокусирует действия супервизора при встрече на основные интересы работодателя или фондовых организаций[37]. Контрольный лист обычно используется как часть пакета поддерживающей супервизии, и применяется как часть воздействия на процесс решения проблем, путем определения проблем и слабых сторон.

Три страны с низкими доходами населения участвовали в исследовании, где контрольный лист использовался как отстраненный инструмент и все исследования показали позитивное воздействие его использования. Было также выявлено, что возможны трудности в его заполнении в коммерческих организациях или в случае, когда контрольный лист связан с наблюдением в организациях с низким потоком клиентов.

Большой контрольный лист реально может затруднять супервизию из-за утомления клиентов, механического его использования. Он должен проектироваться таким образом, чтобы он не занял все время короткой встречи супервизии. Контрольный лист должен основываться на четких определениях и понимании критериев[38].

 

Административная супервизия

Административная функция супервизии фокусируется на обеспечении социальных работников организационными ресурсами и структурировании их потребностей, таким образом, чтобы они смогли более качественно выполнять свою работу. Административная супервизия упорядочивает процессы в организации, занимающейся социальным обслуживанием населения.

В нашей стране сегодня в большинстве случаев отсутствуют организационные условия не только для профессиональной супервизии, но и для еще недавно распространенного во многих профессиях наставничества[52].

Задачи административной супервизии:

1 ). Поиск, принятие на работу, введение в должность и обеспечение местом работы социальных работников. Из-за ежедневного взаимодействия с социальными работниками супервизоры могут обеспечить сотрудников помощью в определении ключевых задач их деятельности, исходя из разных профессиональных позиций, критериев для приема на работу. Супервизор обычно не принимает окончательного решения о приеме сотрудника на работу, но он может давать рекомендации о приеме на работу, которые учитываются при обсуждении в процессе отбора кандидатов.

Задачи введения в должность и обеспечения рабочим местом вновь принятых социальных работников включают в себя, среди других задач, встречи с социальными работниками для обсуждения таких вопросов, как коммуникация с другими социальными работниками; сущность супервизии, обсуждение первой поставленной задачи; информирование других социальных работников в команде, в которую предстоит принять нового социального работника; поиск рабочего стола; знакомство с другими сотрудниками организации.

Иногда рабочий коллектив реагирует на изменения в составе сотрудников негативно, и поэтому у нового социального работника могут возникнуть трудности с его адаптацией. Супервизор на некоторое время занимает «выжидательную позицию». Спустя время он должен решить, нуждается ли ситуация в особых действиях.

2). Планирование деятельности команды социальных работников включает в себя разделение объема работы и распределение доступных ресурсов для того, чтобы команда могла эффективно и своевременно выполнять свою деятельность (чтобы не перегружать сотрудников и не выходить за временные рамки выполнения задач). Для того чтобы эффективно спланировать деятельность, супервизор должен быть хорошо знаком со своими супервизируемыми, методами социальной работы, задачами, которые необходимо будет достигнуть. Супервизор должен вести себя как грамотный администратор, создавая уверенность в том, что все случаи социальной работы получат финансирование от администрации и команда будет обеспечена соответствующим образом. Он наделяет членов команды функциями и проводит экспертизу их деятельности.

3) Определение объема работы и ее распределение играют значительную роль в административной супервизии. Назначение работы включает отбор задач для отдельных работников, основанных на плане командной работы. При распределении работы супервизор в социальной организации рассматривает следующие параметры:

супервизор должен учитывать сильные и слабые стороны конкретных социальных работников;

супервизор должен учитывать объем работы каждого сотрудника, в расчете количества случаев на одного социального работника, степени сложности случаев и оптимальной степени загруженности для недавно принятых новых сотрудников. В итоге, объем нагрузки должен равномерно распределиться между социальными работниками, а требования должны соответствовать должности и уровню заработной платы сотрудников;

Хотя некоторые социальные работники предпочитают часто работать в рамках похожих задач, большинство из них предпочитают работать над нетождественными задачами. Таким образом, социальные работники когда-то должны позволить себе принять разные решения по поводу тех или иных случаев и проблемных ситуаций;

Социальные работники больше мотивированы и лучше обучаются, когда они оптимально загружены работой. Супервизор должен избегать давать задачи, которые по трудности ниже способностей социальных работников. По возможности, супервизор должен позволить социальным работникам выразить свои предпочтения к конкретным типам случаев, когда это необходимо, супервизор должен учитывать особенности взаимодействия социального работника и клиента относительно возраста, пола, расы и этноса;

В том случае, если социальный работник отказывается работать с конкретным клиентом супервизор помогает социальному работнику отрефлексировать его эмоции. Иногда, из-за сильных негативных чувств социального работника к конкретной ситуации, данная ситуация ему не поручается.

Делегирование работы включает информирование социальных работников о том, как данная работа должна выполняться. Опытным социальным работникам супервизор только определяет цель и позволяет работникам самим определять, что они будут делать для достижения цели. По отношению к менее опытным социальным работникам, супервизор рекомендует конкретные действия для достижения цели. Он может требовать от социальных работников получения его одобрения в тех или иных случаях, прежде чем они будут предпринимать какие-либо действия, или он просто может давать советы по поводу того, какие действия им предпринимать. Далее супервизор может ограничивать свободу социальных работников в принятии решений, когда клиент находиться в группе риска, когда ошибка в работе может привести к серьезным последствиям для клиента или когда решение может привести к ограничению ресурсов организации.

В случае замещающей ответственности (ситуации, при которых ответственность несет вышестоящий сотрудник, который представляет власть) супервизор разделяет свою власть с супервизируемым, который может быть уполномочен принимать решения и совершать действия при выполнении поставленных перед ним задач. Супервизор все же сохраняет изначальную ответственность за работу, которую он назначает и делегирует. Это значит, что супервизор, безусловно, отвечает за решения и действия его супервизируемых сотрудников. Супервизор наблюдает и проверяет выполнение обязанностей социальными работниками и отвечает, если деятельность выполняется некомпетентно.

4). Координация работы. Супервизор пытается максимизировать кооперацию и координацию усилий и пытается минимизировать конфликт между социальными работниками, между коллективом и организацией, между организацией и другими организациями. Изначально супервизор создает уверенность, что социальные работники имеют доступ к человеческим, финансовым и физическим ресурсам, в которых они нуждаются для выполнения своей работы (например, делая доступными для социальных работников консультации психологов); супервизор создает уверенность, что социальные работники понимают и принимают желаемые результаты и цели организации; супервизор решает конфликты между социальными работниками в его коллективе, между его коллективом и другими коллективами организации.

5). Мониторинг, обзор и оценка выполнения работы.

Супервизор должен быть уверен, что социальные работники способны выполнить весь объем работы. Он напрямую заинтересован в доказательстве непрерывности социального обслуживания населения даже в том случае, если социальные работники увольняются или отсутствуют по разным причинам.

Для мониторинга и обзора супервизор получает от социальных работников устные отчеты, письменные записи и обзор статистики, на основании которых можно доказать, что задачи работы были ими выполнены хотя бы на минимально приемлемом уровне. Супервизор также несет ответственность за формальную оценку социальных работников. Если работа выполнена на неудовлетворительном уровне, супервизор предпринимает дисциплинарные меры.

Важное значение в административной супервизии имеет коммуникация и обратная связь. Адекватная и эффективная коммуникация в пределах организации выступает ключевым стимулом к удовлетворенности сотрудников. В традиционных учреждениях социальной работы коммуникация происходит следующим образом:

Сначала супервизор сообщает социальным работникам информацию, которую администрация хочет донести до сотрудников, по поводу целей организации, стратегиях, процедурах, структуре, включая сведения о предложенных и предстоящих изменениях. Супервизор должен быть уверен в том, что эти сообщения поняты и приняты социальными работниками и мотивируют сотрудников вести себя в соответствии с полученной информацией. Это отражает нисходящий канал коммуникации.

Затем социальные работники сообщают «вверх» о своих потребностях, администраторам, которые отвечают за изменения в организации и дают ответ относительно потребностей сотрудников. Это представляет восходящий канал коммуникации.

Администраторы зависят от супервизора в плане общения с социальными работниками, в вопросах о том, насколько цели организации и ее стратегии выполнены, о проблемах в выполнении, успехах и отклонениях от поставленных целей, стратегий организации и ее процедур.

Горизонтальная коммуникация супервизора осуществляется в пределах самой организации, с другими организациями, между его коллективом и другими коллективами, осуществляя связи в пределах супервизии. Важной является коммуникация между супервизорами при конфликтах и частичных совпадениях их интересов, координации работы, дублировании обслуживания, сохранении ресурсов, обмене сотрудниками и интеграции обслуживания. Эти каналы коммуникации основываются на необходимости в кооперации, чтобы работа была скоординированной и, подобно вертикальным каналам, не была выстроена иерархично горизонтально.

Не все коммуникации проходят через формальный канал связей. Вместо этого коммуникативные сети действуют через неформальные структуры организации. Неформальные коммуникации среди коллег являются важными для образования и поддержки. Супервизор должен обращать внимание на слухи и сплетни только тогда, когда сплетни нарушают мораль, или если супервизор хочет откорректировать неточную или ложную информацию.

Далеко не вся информация, полученная от администрации, должна автоматически сообщаться социальным работникам, и не все, что было выявлено о потребностях сотрудников, должно сообщаться администрации. Вместо этого, супервизор должен быть избирательным, он должен сообщать социальным работникам только ту информацию, которая поможет им работать более эффективно.

Супервизор обладает широкими возможностями передавать информацию (вверх и вниз), включая коммуникацию «лицом к лицу», звонки по телефону, электронную почту, служебные записки или отчеты. Супервизор может использовать несколько каналов, чтобы передавать сообщения частично, потому что использование дублирующих каналов для передачи информации повышает уровень ее понимания и минимизирует вероятность ошибок в коммуникации и искажения сообщений.

Защита. Супервизор защищает интересы социальных работников с целью получения ими поддержки от администрации, других коллективов и других организаций. Супервизор должен активно представлять интересы социальных работников перед администраторами и защищать их во благо дела. Администраторы, как правило, быстрее отзываются на предложения супервизора улучшать качество работы социальных работников, если супервизор четко очертил проблемы и предложил альтернативные решения для их согласования.

«Буфер» для администрации. Супервизор действует как буфер между социальными работниками и организацией. То есть, супервизор защищает социальных работников от нереалистичного объема работы, назначенного администрацией, и он помогает социальным работникам понять и вести переговоры с вышестоящим руководством организации.

Администрация надеется, что супервизор поможет решить проблемы, связанные с обслуживанием. То есть, супервизор что – то сделает с жалобами клиента на социальных работников, или что – то сделает с социальными работниками, которые посредством своих решений сделали клиента несчастным, и администрация ожидает от супервизора, что он поговорит с более компетентным специалистом и сможет решить проблему. Он также защищает социальных работников от сексуальных домогательств в пределах их коллектива.

В компетенции супервизора выполнять функцию защиты интересов организации от потенциального нарушения прав социальных работников или других сотрудников. То есть, супервизор защищает их от действий, которые могут подрывать репутацию организации в глазах их клиентов и спонсоров, поддерживающих существование организации, что может также угрожать существованию организации.

Супервизор защищает и сохраняет систему ценностей и убеждений организации. Этический кодекс гласит, что социальные работники не должны позволять стратегиям организации – работодателя, ее процедурам, правилам или приказам администрации вмешиваться в принципы ведения этической практики, существующие у социальных работников. Если возникает такой конфликт, супервизор должен встретиться с социальными работниками, чтобы обсудить их вопросы, очертить миссию организации. Если супервизор не согласен со стратегиями организации, процедурами или правилами, он должен побудить социальных работников пожаловаться на это.

Быть агентом изменений и связующим звеном в организации.

Супервизор может участвовать в развитии и изменении стратегий организации, используя тщательно собранную информацию из его текущих контактов с социальными работниками. Как менеджер среднего звена, супервизор находится в выгодной позиции, чтобы влиять на принятие администрацией решений об изменениях, и чтобы влиять на принятие этих изменений социальными работниками.

Социальные работники с большим желанием принимают изменения, если они с самого начала участвуют в их планировании и высказываются положительно относительно сути планируемых изменений и если эти изменения внедряются постепенно, с предшествующей апробацией. Но если ясно сформированы ожидания по изменению норм и целей организации при гарантиях, что они имеют прогнозируемый эффект, то супервизоры и другие администраторы признают и демонстрируют эмпатию для поддержки социальных работников. Когда изменения создают трудности, тогда предпринимаются действия, минимизирующие издержки изменений и повышающие поддержку[53].

Если супервизор имеет представление о недостатках системы социальной работы в обществе, это знание положительно повлияет на его деятельность в качестве супервизора, но он должен отстаивать качество социального обслуживания в обществе.

Неподчинение и дисциплинарные действия. Большинство супервизоров работают с проблемой неподчинения социальных работников правилам организации, стандартам и процедурам; они также знают, что конкретные процедуры иногда могут игнорироваться без причинения вреда клиентам и организации. Супервизоры помогают понять цель организационных правил и процедур, тем самым, они предотвращают ригидность социальных работников, механическое использования ими тех или иных методик, повышают качество обслуживания клиентов.

Неподчинение дисциплине со стороны сотрудников создает утрату информации и навыков, если социальные работники не подчиняются из-за их непонимания и незнания того, что от них ожидается, тогда супервизор объясняет для социальных работников, что от них требуется для реализации стратегий организации. Если социальные работники понимают, что от них требуется, но не могут выполнить эти требования из – за утраты необходимых знаний или навыков, тогда для них назначаются образовательные или тренинговые мероприятия. В этой ситуации прояснение, образование, тренинги являются более эффективными, чем критика, для достижения подчинения социальных работников.

Применение дисциплинарных действий в ответ на неподчинение социальных работников. Супервизоры иногда испытывают необходимость применить санкции для того, чтобы заставить социальных работников подчиниться организационным стратегиям, правилам, процедурам (т.е. когда социальные работники часто нарушают сроки выполнения работы, часто наносят ущерб или опаздывают, нарушают отчетность, нарушают дисциплину, не заботятся о ресурсах организации, нарушают права клиентов). Во всех случаях цель супервизора – использовании санкций, которые должны быть предупреждающими мерами, в большей степени корректирующими, чем карательными.

Супервизор должен своевременно отреагировать на первый случай неподчинения социального работника стратегиям организации, ее правилам и процедурам (т.е. социальный работник знает, что от него требуется, но не делает этого). У супервизора возникают значительные трудности, чтобы предпринять корректирующие действия, если он игнорирует первоначальное неподчинение социального работника.

Супервизор должен приватно обсуждать поведение социального работника, за которое тому объявлен выговор. Прямая критика социального работника в присутствии его коллег создает большие препятствия для изменения поведения «неподчиняющегося» социального работника; также возникают трудности в адекватном ответе социального работника на критику. Когда применяются меры взыскания, супервизор должен быть объективным, последовательным, специфичным в выборе мер наказания и фактуальным. Выговор лучше сделать спустя некоторое время, когда эмоции отойдут на второй план, но выговор лучше применять своевременно).

Выговор более эффективен, когда направлен на изменение поведения сотрудников и повышение эффективности деятельности организации.

Все же поведение, требующее выговора, лучше изменять в форме корректирующих действий. Эти действия должны быть зарегистрированы. Таким образом, если факт неподчинения повторится, уже будут созданы записи о принятых мерах и будет возможность их откорректировать.

Супервизор может предпринимать следующие дисциплинарные или корректирующие действия, строгость которых повышается в порядке перечисления: обзор ситуаций социального работника; предупреждение; устный выговор, если поведение продолжается; выговор с занесением в личное дело социального работника; снижение оценочного рейтинга до значения ниже среднего; временное отстранение от должности; понижение в должности; увольнение.

Супервизор должен гарантировать обеспечение документацией всех серьезных дисциплинарных действий из-за необходимости защищать свои действия в случае подачи жалобы на его действия.

Увольнение наступает редко, но может быть правомерным, если исполнение работы выглядит очевидно неадекватным, явно неэтичным, при постоянно нарушаемых процедурах организации. Если неподчинение социального работника вызывает неадекватный уровень супервизии, то необходимо признать проблему на уровне принятия стратегических решений в организации. Когда это случается, все социальные работники в организации от этого страдают (т.е. их автономность становится ограниченной из-за действий только одного сотрудника). По этой причине, социальные работники поддерживаются их супервизором, усиливающим меры индивидуальной помощи каждому из сотрудников.

Таким образом, выполнение административной супервизии требует от супервизора высокого уровня компетентности в организационных вопросах и психологии управления поведением сотрудников.

 

2.5. Образовательная супервизия: цели, содержание, процедуры, обратная связь

Образовательная супервизия предназначена для обучения социальных работников знаниям, навыкам и отношениям, в которых они нуждаются для эффективного и безопасного выполнения своей работы. Это также своего рода систематизация, в которой более опытные сотрудники отслеживают работу менее опытных в порядке оказания помощи. Молодые работники при этом приобретают основные компетенции для выполнения своей профессиональной деятельности.