Понятие, цели и функции супервизии в социальной работе

Kadushin и Harkness определяют супервизию в социальной работе как «Процесс наблюдения, управления, координации, усиления и оценки деятельности социального работника, за которого отвечает супервизор, реализующийся при непосредственном контакте супервизора и супервизируемого»[43].

а) супервизия используется для обучения и поддержки начинающего социального работника, и как средство контроля качества поставляемого обслуживания.

б) в конечном счете, супервизия в большей степени осуществляется на благо обслуживания, чем на благо социального работника. Эффективность супервизии измеряется степенью усиления помощи социальному работнику в улучшении результатов выполнения его деятельности, а также как повышение способности социального работника отвечать на потребности клиента.

Таким образом, ориентируясь на данные эмпирические признаки супервизии, можно операционализировать процесс супервизии в контексте реальной практики социальной работы с населением Российской федерации через реализацию обучающей, поддерживающей, контролирующей и повышающей качество социального обслуживания функций.

Супервизия имеет как краткосрочные цели, так и долгосрочные. В числе первых - информирование социального работника относительно структур социальной работы и организационных ресурсов, которые помогают им эффективно выполнять свою работу (административная супервизия);

Кроме того, целями образовательной супервизии является повышение уровня знаний социальных работников, формирование навыков, развитие способностей эффективно выполнять свою работу, помощь в профессиональном развитии таким образом, чтобы они становились способными работать без супервизии. С точки зрения поддерживающей супервизии – это помощь социальным работникам становиться эмоционально более устойчивыми при выполнении своей работы.

В числе долгосрочных целей супервизии: обеспечение клиентов большей продуктивностью и возможностью получения эффективного обслуживания, последовательными организационными стратегиями и процедурами.

Выделяют три основные функции супервизии – административную, образовательную и поддерживающую. Три краткосрочных цели супервизии и их конечные результаты направлены на развитие способности у социального работника обеспечивать клиента по возможности лучшим обслуживанием. Каждая из перечисленных ниже функций супервизора будет рассматриваться более подробно в дальнейшем.

Административная функция. Административные задачи супервизии требуют управленческих навыков. Супервизор отвечает за обеспечение социальных работников рабочей средой и доступом к организационным ресурсам, которые позволяют социальным работникам хорошо выполнять их работу. Деятельность социального работника оценивается через продуктивность его работы, прогресс в работе со случаями, объем работы, и то, следует ли сотрудник организационным процедурам.

Большинство супервизоров в значительной степени фокусируются на административных задачах потому, что эти задачи играют важную роль в той степени ответственности, которая требуется в организации. В дополнение к этому, повышение продуктивности деятельности социального работника и его эффективности приобретают особую важность на фоне снижения субсидирования программ социального обслуживания и изменений в политике социального благополучия (т.е. уменьшения доступности к ресурсам, снижение поддержки).

Образовательная функция. Образовательные задачи в супервизии требуют обучения и технических навыков. Супервизор организует тренинги, которые позволяют социальным работникам достигать их целей, и развивает у них навыки, делающие их работу более эффективной и независимой.

Наставническая или обучающая модель обычно используется социальными работниками, у которых мало профессионального опыта; более опытные социальные работники также могут обучаться с помощью консультаций по поводу сложных случаев, через взаимодействие в группах супервизии равных отношений и командную работу.

Супервизор может менять роль преподавателя и консультанта, ориентируясь на потребности социального работника. Супервизор может также одновременно играть роль преподавателя и сохранять роль консультанта в сложных случаях.

Образовательная супервизия обеспечивает поддерживающее развитие и обучение в процессе обслуживания.Это означает, что поддерживается осуществление всех процедур и использование организационных ресурсов, с тем, чтобы повысить уровень знаний, связанных с выполнением социальной работы, улучшить навыки работы и отношение к этой поддержке, включенной в обучение в процессе обслуживания и образовательную супервизию. Примеры действий по поддерживающему развитию включают тренинговые сессии, лекции, мастер классы, чтение различных материалов и групповые обсуждения.

Тренинг в процессе обслуживания планируется для продвижения качества работы сотрудников и обеспечивает выделение отдельных групп персонала в организации, которые имеют определенную сферу трудовой ответственности или соответствуют определенной трудовой классификации. Содержание тренинга обращено однозначно всем членам группы.

Образовательная супервизия обращается к специально разработанному тренингу для ответа на потребности особых сотрудников, имеющих особое количество обслуживаемых клиентов и встречающихся со специфическими проблемами. Т.е. образовательные программы индивидуализированы и отвечают потребностям конкретных социальных работников.

С помощью образовательной супервизии супервизор помогает социальным работникам обратиться за определенного рода обучением, предлагаемым в процессе ведения обслуживания.

Поддерживающие функции. Поддерживающие функции супервизии относятся к межличностным навыкам. Супервизор несет ответственность за создание уверенности, что социальные работники имеют психологические и межличностные ресурсы, необходимые для эффективной деятельности на эмоциональном уровне. Это позволяет социальным работникам выполнять их работу более эффективно и получать удовольствие от собственной работы.

Таким образом, от успешности реализации обозначенных функций зависит степень достижимости целей супервизии социальной работы.

 

2.2. Роль супервизора в социальном учреждении

Супервизор занимает позицию менеджера среднего звена в организации. Он одновременно выступает членом рабочей группы и сферы управления т.к. отвечает перед административным директором организации за работу непосредственных исполнителей социального обслуживания. Вместе с тем супервизор является звеном или «мостом» между непосредственными исполнителями социальной работы и администрацией организации, т.к супервизор помогает налаживать коммуникации между социальными работниками и администрацией, информирует последнюю о том, насколько эффективно осуществляется предоставление услуг. Супервизор ставит в известность социальных работников относительно изменений в организации, которые осуществляет администрация.

В обязанности супервизора входит защищать права социальных работников перед администрацией и сохранять обратную связь социальных работников с администрацией.

Супервизор разрешает конфликты и устраняет дистрессы между социальными работниками и администрацией, не принимая ни одну из сторон, т.е. он старается понять каждую сторону, пытается согласовать их потребности (потребность социальных работников быть автономными и потребность администрации предъявлять определенные требования к своим работникам).

Осуществление управленческих функций супервизора сосредоточено на сохранении стабильности и жизнеспособности организации как целостной системы. Административные задачи включают формулировку стратегий, планирование программ, распределение финансов организации, поддержку общественных связей. Супервизоры стараются защитить репутацию организации в глазах посторонних людей.

Управленческие задачи супервизоров включают программирование управления и программирование занятости. Супервизоры трансформируют политику организации, ее стратегии в цели и задачи для дальнейшей постановки этих задач перед социальными работниками. Супервизор сосредоточивается на окружающей среде организации, деятельности, осуществляемой в организации, поддержке ежедневных взаимодействий организации с внешним ее окружением.

Таким образом, супервизор, занимая в организации позицию менеджера среднего звена, должен быть компетентным в вопросах организационного управления.

Контекст категории «Сила» означает способность использовать инструмент власти. Сила организации связана с основаниями власти супервизоров или других организационных лидеров и включает следующие элементы[44]:

а) власть вознаграждения. Способность контролировать вещественное вознаграждение (заработная плата, карьерный рост и т.д.) и психологическое вознаграждение (похвала). Для того, чтобы сила поощрения была эффективной, социальные работники должны верить, что их супервизор имеет власть принимать решения относительно вознаграждений. Для социальных работников должно быть очевидным, что поощрение основывается на качестве выполняемой ими работы.

б) власть подчинения. Способность контролировать меры материального наказания (понижение в должности, снижение заработной платы и т.д.) и психологическое наказание (критика, осуждение). Для того, чтобы сила подчинения была эффективна, социальные работники должны быть уверены, что супервизор намерен предпринимать дисциплинарные действия.

в) другие легитимные силы происходят от власти, которая связана с позицией супервизора. Социальные работники уверены, что супервизор, просто исходя из его супервизорской позиции, имеет легитимные властные основания ожидать, что социальные работники будут следовать его инструкциям.

г) референтная власть. Референтная сила происходит от идентификации социальных работников с их супервизором, от их стремления быть похожими на супервизора и получить одобрение с его стороны. Наличие позитивных отношений супервизора с социальными работниками обеспечивает его ресурсом власти для влияния на поведение социальных работников и их отношение. Когда социальный работник идентифицирует себя с супервизором, он интернализует ожидания супервизора.

д) власть эксперта. Сила эксперта существует, когда супервизор имеет специальные знания и навыки, которые необходимы для супервизии. Этот тип власти ограничивается сферами, в которых супервизор может выступать экспертом и может ослабляться по мере роста экспертных знаний самого социального работника. В большей степени сила эксперта связана с супервизорской помощью. Сила эксперта также может происходить от экспертных знаний супервизора о стратегиях, процедурах и операциях в организации.

В организации действия социальных работников должны соответствовать стандартам профессиональной деятельности. Для этого силы поощрения и наказания обычно создают соответствие стандартам профессиональной деятельности и изменение в поведении, особенно когда социальный работник знает, что за ним наблюдают. Соответствие выполняется, когда персональные изменения поведения упорядочиваются через желание социального работника достичь поощрения или избежать наказания;

Соответствие в данном случае является формальным и не затрагивает внутренних изменений в личностном мнении или отношении.

б) сила эксперта и референтная сила являются более эффективными для создания соответствия стандартам профессиональной деятельности (которое достигается через процесс интернализации), явном соответствии поведения. Интернализация происходит, когда личность изменяет свое поведение из-за действительного (внутреннего) принятия убеждений, отношения или поведения других людей.

Определенные выше пять источников власти подразделяются на две группы: формальную и функциональную. Формальная группа включает в себя легитимную позициональную, силу поощрения и наказания. Функциональная власть включает референтную силу и силу эксперта.

Формальная власть связана со званием или позицией супервизора (или другого руководителя), власть делегируется через занимающую позицию. Формальная власть приобретается автоматически, когда человек становится супервизором и в этом отношении существует мало отличий между супервизорами в разных организациях.

Функциональная власть основывается на индивидуальном исполнении позиции супервизора.

Функциональная власть приобретается (и постоянно обновляется) супервизором, и, соответственно, могут существовать значительные различия между функциональной властью супервизоров в разных организациях из-за различий в их навыках эксперта и навыках построения межличностных отношений.

Существует тенденция роста тяжести некоторых проблем, когда человек с формальной властью (например, супервизор) теряет обоснованную функциональную власть. Ему становится доступен меньший объем информации или снижается его авторитет.

Руководство по эффективному использованию власти супервизора включает следующие принципы[45]:

а) супервизор должен применять власть только тогда, когда это необходимо для достижения поставленной в процессе согласования супервизором и социальным работником общей цели;

б) супервизор должен применять власть в предупреждающей манере;

в) супервизор должен применять власть справедливо;

г) супервизор должен сообщать социальным работникам причины принятых распоряжений и должен быть готовым обсуждать свои указания с ними;

д) супервизор должен использовать весь объем власти, необходимый для достижения цели супервизии. Простое обеспечение информацией может быть достаточным лишь для ориентирования социальных работников к изменениям собственного поведения в рекомендованном направлении.

В том случае, когда клиент дает информированное согласие на получение услуг супервизора, он предоставляет супервизору власть контроля над социальными работниками. В этом смысле, «проинформированный» клиент означает то, что его обеспечили информацией о квалификации супервизора; о желаемых результатах, которые будут добиваться супервизор и социальный работник, методах и ответственности; о соответствующих конфиденциальных ограничениях.

Основания власти в супервизии являются обязательным условием ее реализации. Корректное обращение супервизора с основаниями власти обеспечивает наиболее качественное и быстрое достижение целей супервизии социальной работы в организации.

В основном социальные работники ожидают, что их супервизор будет делать следующее (Kadushin, Harkness, 2002; Sheafor, Horegse, 2003):[46]

1) ознакомит их со стратегиями организации, включая изменения в стратегиях;

2) будет вести мониторинг их деятельности, чтобы создать уверенность, что она соответствует стратегиям организации;

3) будет координировать поддерживающую деятельность организации таким образом, что социальные работники смогут достичь своих целей;

4) будет помогать им в развитии новых навыков;

5) будет способен консультировать их сложные случаи;

6) будет оценивать их исполнение работы;

7) будет перенаправлять их усилия, когда они допускают ошибки, или помогать осуществлять их работу более эффективно;

8) будет обеспечивать их поддержкой, когда это необходимо;

9) обеспечит кооперацию их поддержки;

10) станет посредником в разрешении конфликтов и сложных ситуаций;

11) будет сообщать о потребностях социальных работников администрации организации.

Таким образом, деятельность супервизора содержит широкий спектр задач, связанных с реализацией ожиданий социальных работников. При невыполнении какой-либо из этих задач, у социальных работников может возникать синдром неоправданных ожиданий, что обязательно проявится в негативных последствиях для дальнейших отношений супервизора с супервизируемыми социальными работниками.