Профессионально-квалификационная модель менеджера по персоналу

Руководитель кадровой службы Должностные права

предприятия, организации должен и обязанности

 

проводником кадровой и социальной политики;

быть социальным лидером коллектива, его нравст венным

эталоном

высокие моральные качества;

выраженную направленность на работу с людьми

высшее образование и социальную психолого-

иметь педагогическую подготовку;

опыт кадровой и руководящей работы не менее 5 лет

развитые организаторские, коммуникативные и

познавательные способности

основы технологии производства, экономики и

планирования труда, научной организации труда

и управления производством;

задачи, стоящие перед предприятием, организа-

цией и отраслью, перспективы их развития;

знать принципы кадровой политики, формы и методы

планирования и организации работы с кадрами

основы хозяйственного и трудового

законодательства

основы общей и социальной психологии,

социологии и психологии труда

основы производственной педагогики;

основы организации делопроизводства и ПК

методами организации и техникой управления

кадрами, социально-психологическими про-

цессами на производстве

методами оценки личностных и деловых

качеств работников и результатов коллектив-

ной работы;

владеть вопросами практического применения основ

законодательства в работе с кадрами;

методами организации воспитательной работы

в коллективе;

способами мобилизующего воздействия на

коллектив, методами и техникой публичных

выступлений

о методах исследования и анализа социально-

иметь ясное психологических процессов на производстве;

представление о применении техники в управлении кадрами и

социальными процессами в трудовом

коллективе

о принципах работы с общественными

организациями

Задания для самостоятельной работы

Функции руководителя подразделения (линейного руководителя) в областях работы с персоналом

Выберите правильно сформулированные функции руководителя подразделения (линейного руководителя) в областях работы с персоналом и отметьте их в правой графе знаком "+".

1. Кадровое планирование подразделения (оценка трудоёмкости и производительности)
2. Формирование заявок на набор персонала
3. Участие в отборе кандидатов (анализ резюме и анкет, проведение собеседований)
4. Участие в отборе кандидатов (сбор резюме, вызов кандидатов на собеседование)
5. Увольнение персонала (отбор увольняемых сотрудников, участие в работе комиссии по сокращению, проведение собеседований с увольняемыми сотрудниками)
6. Составление графиков работы, графиков отпусков и т. п.
7. Организация табельного учёта в подразделении
8. Личное ведение табельного учёта в подразделении
9. Поддержание дисциплинарных процедур в подразделении (личный контроль дисциплины, неформальное и формальное реагирование, при необходимости, на её нарушения)
10. Организация введения в должность (ориентации) новых сотрудников
11. Выявление потребностей в обучении сотрудников подразделения
12. Организация обучения сотрудников подразделения на рабочих местах силами их наиболее квалифицированных коллег
13. Личное участие в проведении обучения сотрудников подразделения (в том числе, наставничество)
14. Участие в проведении оценки должностей, разработке системы окладов и штатного расписания
15. Участие в назначении окладов сотрудникам подразделения
16. Определение размеров поощрительных выплат сотрудникам подразделения
17. Поддержание организационной системы нематериальных вознаграждений в подразделении (выдвижение кандидатур на благодарности, награды, грамоты, Доску Почёта и т. п.)
18. Контроль за соблюдением очерёдности при выдвижении сотрудников на Доску Почёта
19. Личное выражение благодарности сотрудникам и недовольства их действиями.
20. Объявление взысканий сотрудникам на общем собрании отдела
21. Участие в разработке и применении системы профессионального тестирования (профессиональных экзаменов) специалистов своего и смежных подразделений.
22. Проведение оценочных собеседований и заполнение оценочных форм в рамках системы регулярной (ежегодной) оценки персонала.
23. Участие в выявлении сотрудников с высоким потенциалом в подразделении.
24. Выявление кадрового "балласта" в подразделении.
25. Разработка и переработка положений о подразделениях и описаний должностей

 

Вопросы к экзамену

1. Сущность определения «управление персоналом»

2. Современная концепция управления человеческими ресурсами: цели, принципы

3. Факторы, влияющие на развитие концепции управления персоналом

4. Структура и основные элементы базовой модели управления персоналом

5. Внешние факторы воздействия в базовой модели управления персоналом

6. Внутренние факторы воздействия в базовой модели управления персоналом

7. Общая характеристика инструментов управления персоналом

8. Компоненты трудового потенциала

9. Классификация персонала: важнейшие характеристики и цели

10. Мотивация как инструмент управления потенциалом работников

11. Характеристика процесса анализа рабочих мест

12. Методы проектирования рабочих мест

13. Этапы планирования персонала в организации

14. Методы планирования потребности в персонале

15. Оценка предложения персонала. Внешнее и внутреннее предложение

16. Характеристика процессов набора и отбора персонала: цель, этапы, оценка эффективности

17. Внутренние и внешние источники набора персонала, границы их применения

18. Система отбора персонала: критерии и методы

19. Процесс планирования и управления карьерой работников в организации

20. Виды и стадии профессиональной карьеры

21. Назначение и характеристика программ обучения и развития персонала

22. Сравнительная характеристика видов, способов и методов обучения персонала

23. Оценка выбора видов и способов обучения. Факторы, влияющие на заинтересованность в процессе обучения

24. Функции оценки и аттестации персонала, основные этапы

25. Разработка оценочной системы аттестации персонала

26. Проведение аттестации, проблемы оценки персонала

27. Внутренние и внешние формы вознаграждения. Общая характеристика компенсационных программ в организации

28. Факторы, влияющие на выбор компенсационных программ

29. Заработная плата и другие формы материального вознаграждения как инструмент компенсаций и стимулирования работников

30. Факторы и элементы условий труда персонала

31. Производственно-экологические требования к условиям труда и меры по их улучшению

32. Требования к планированию и принципы организации офисов и рабочих мест

33. Социально-психологические аспекты условий труда

34. Эволюция структуры и функций служб по управлению персоналом

35. Оценочные критерии эффективности кадровой политики

Рекомендуемая литература

1. Адаир Д. Искусство управлять людьми и самим собой. – М.: Изд-во Эксмо, 2007. – 656 с.
2. Азбука кадровика: все документы по работе с персоналом: - 2-е изд. перераб. и доп. – М.: Вершина, 2007. – 288 с.
3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. / Перев. С англ. Под ред. С.К.Мордовина. – СПб: Питер, 2004. – 832 с.
4. Армстронг, Майкл. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ/ М. Армстронг; Пер. Н. В. Гринберг. - 2002
5. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. М.: ТК Вельби, Изд-во Проспект, 2007. – 688 с.
6. Гостик Э., Ч.Элтон. Менеджмент с помощью морковки. –Ростов н\Д: «Феникс», 2005. – 128 с.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности "Управление персоналом" и "Менеджмент организации". - 2003
8. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час. – 3-е изд. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2005 – 160 с.
9. Кибанов А.Я.Основы управления персоналом: Учебник. - М.:ИНФРА-М, 2007. – 447 с.
10. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом. – М.: КНОРУС, 2007. – 232 с.
11. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Оценка эффективности: Учебное пособие для вузов/ Ю. Г. Одегов, Л. В. Карташова. – 2004.
12. Поляков В.А. Технология карьеры: Практическое руководство. - М: «Дело Лтд»,1995 г.. – 128 с.
13. Райли М. Управление персоналом в гостеприимстве: Учебник/ М.Райли; Пер. с англ. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 191 с.
14. Румянцева Е.В. Как найти идеального сотрудника. – М.: Вершина, 2007. – 240 с.
15. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие. М.: Эксмо, 2007. – 624 с.
16. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: Учебное пособие для ВУЗов. – СПб, 2001.
17. Управление персоналом организации: Практикум: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению и специальности "Менеджмент"/ А. Я.Кибанов, И. А.Баткаева, И. Е.Ворожейкин и др; Ред. А. Я.Кибанов. - 2002
18. Хансейкер Ф., Алессандра Э. Искусство управления людьми. – Пер. с англ. В. Кашникова. – М.: ФАИР-Пресс, 2004. – 352 с.
19. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: Учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. – 160 с.
20. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.:Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.-
21. Шекшня С.В.Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета: Учебно-практическое пособие. – 2002.
22. Журнал «Управление персоналом»
23. Журнал «Человек и труд»
24. Журнал «Кадровая работа»
25. Журнал «Персонал»
26. Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
27. Журнал «Кадровый менеджмент»

Глоссарий ключевых терминов

Ассессмент-центр – это комплексная кадровая технология, ориентированная на получение надежной информации о профессиональных и личностных качествах (компетенциях) сотрудников.

Аттестация – процедура регулярной оценки персонала, процедура установления соответствия сотрудника занимаемой должности.

Базовая модель управления персоналом - обобщенное, систематизированное и структурированное представление управления персоналом организации

 

Введение сотрудника в должность (organizational adaptation) - процесс знакомства новых работников с их функциональными обязанностями, навыками и знаниями, относящимися к работе, с трудовым коллективом, с правилами, практикой и культурой организации в ходе официальной подготовки и неофициального общения

Вербовка персонала - распространение во внешней среде информации об используемых фирмой стимулах в целях побуждения потенциальных наемных работников начать переговоры с фирмой по поводу найма на работу

 

Вид карьеры - направленность деятельности человека в зависимости от типа личности, предрасположенности и увлеченности

Виды обучения - формы осуществления программ обучения работников; выделяют обучение на рабочем месте, вне рабочего места, самообразование, ученичество

Внешнее вознаграждение(extrinsic reward) - то, что дает человеку организация; все, что в рамках мотивации имеет ценность для сотрудников организации и может быть предложено им в качестве стимула к работе. Наиболее типичными примерами являются заработная плата, социальные блага, престижное помещение для работы и т.д.

Внутреннее вознаграждение(intrinsic reward) - то, что дает человеку сама работа; ценности, предписываемые человеком процессу совершения работы, например, удовлетворение от достижения поставленных целей

Вознаграждение(compensation) - все, что человек считает ценным для себя.

Временной горизонт планирования - плановый период времени, на который производится расчет плановых показателей. Выделяют долгосрочное, среднесрочное и краткосрочное планирование

 

Высвобождение персонала(staff releasing) - сокращение избытка персонала в количественном, качественном, временном или территориальном отношении

Группа - социальная единица, состоящая из ограниченного числа индивидов, взаимодействующих друг с другом с определенной целью, в соответствии с определенным типом взаимоотношений и в течение определенного интервала времени

Дистанционное обучение – разновидность заочного обучения на основе учебных пособий (печатных и иных), предоставляемых обучаемым, а также с использованием консультативной и контрольной поддержки тьютора.

Должностная инструкция (Job Description) - краткое изложение основных задач, требующихся навыков и полномочий для определенной должности в организации

Доплаты - компенсирование работнику неблагоприятных условий труда, за особые условия труда - сменность, занятость в течение смены и т.д.

Забастовка(strike) - крайняя форма проявления трудового конфликта, чрезвычайное средство наемных работников в попытке добиться улучшения условий труда; прекращение работы, принятое достаточно большим числом наемных работников коллективно и по намеченному плану.

Заработная плата (wages & salary) - форма материального вознаграждения за труд в соответствии с занимаемой должностью

Затраты на персонал - совокупность затрат, связанных с задействованием сотрудников в трудовом процессе

Инструменты управления персоналом - специфические направления управленческой деятельности, посредством которых осуществляется управление персоналом для достижения целей организации

Интерактивность (от английского – interactive – взаимодействовать) – подход к организации обучения, при котором движение информации и сам процесс обучения носит многосторонний характер и предполагает активное участие обучаемых.

Интервьюирование - личная беседа с претендентом на вакантную должность в процессе отбора с целью выявления степени соответствия работника

Источники предложения персонала - каналы покрытия общей потребности организации в персонале

Исходная информация для планирования персонала - статистические, информационные, отчетные и плановые данные, необходимые для осуществления процесса планирования персонала. Выделяют уровни информации: стратегический, общий, специальный.

Карьера(career) - индивидуально осознанная последовательность изменений во взглядах, позиции и поведении, связанных с опытом работы и деятельностью в течение жизни; последовательность должностных позиций, которые занимает человек в течение жизни

Классификация персонала - разделение персонала по различным признакам с целью более эффективного использования характеристик трудового потенциала и согласования целей и интересов в ходе трудового процесса, например, по полу, по возрасту, образованию, социальному положению.

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии, в учреждении, организации.

Компенсация - денежное (прямое и косвенное) вознаграждение, выплачиваемое работнику организацией за выполненную работу

Корпоративная культура(corporative culture) - совокупность норм, условий и ценностей, созданных и разделяемых коллективом с целью внутренней интеграции и адаптации к внешнем условиям

Критерии оценки - показатели, по которым производится оценка работника в процессе проведения аттестации. Формируются в зависимости от функций и целей аттестации

Лизинг персонала (staff leasing) - форма изменения численности персонала, когда самостоятельная фирма (кредитор) передает на определенный срок одного или нескольких своих сотрудников, с которыми она имеет трудовой договор, в распоряжение другой фирмы (заемщика), обязуя этих сотрудников в течение срока “аренды” работать на фирме- заемщике. При этом заключенный с фирмой-кредитором трудовой договор не расторгается.

Линейный менеджер - руководитель, осуществляющий управление структурной единицей на любом уровне иерархии организации

Маркетинг персонала (staff marketing) - анализ ожиданий нынешних и потенциальных сотрудников, а также определение выполнимости и реальной степени исполнения этих ожиданий; распространение базовых представлений и идей маркетинга на сферу управления персоналом, которое способствует идентификации работников с фирмой и повышению их трудовой отдачи, помогает выработать и укрепить культуру фирмы.

Менеджер по персоналу - функциональный руководитель, профессионально занимающийся управлением персоналом

Метод сравнения (benchmarking) – это сопоставление принципов работы и предоставления услуг в данной компании с наиболее успешными примерами из практики других организаций с целью определения изменений, которые могли бы привести к высококачественным результатам.

Методы обучения - способы получения и закрепления знаний, умений и навыков в процессе осуществления программ обучения

Методы определения потребности в персонале - способы исчисления качественных и количественных показателей в процессе планирования. Выделяют экспертный, штатно-номенклатурный, нормативный и экономико-математические методы.

 

М отивация(motivating) - процесс побуждения себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации

Мотивы(motives) - классифицированные с точки зрения содержания целевые состояния, которые выработались у человека и превратились в относительно устойчивое распределение предпочтений; побудительные причины человеческого поведения и действий

Набор персонала - ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией

Надбавки - выплаты работнику за превышение производительности труда, рационализаторство, освоение нового оборудования и технологий.

Наставничество – форма взаимодействия более опытного сотрудника – наставника с менее опытным – обучаемым сотрудником, которая отличается от обычного индивидуального обучения на рабочем месте, продолжительностью, а также тем, что наряду и одновременно с обучением обучаемому даются дополнительные права и ответственность.

Непрерывное обучение - постоянный процесс овладения мастерством. Знаниями и умениями, что отражается в соответствующем изменении в поведении, стимулируемый и организуемый фирмой и поддерживаемый работником

Образование (education) - процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений и навыков;

Обучение(traning) - все меры и мероприятия, направленные на выработку и совершенствование знаний, умений и поведенческих характеристик сотрудников;

создание условий, при которых работники получают и овладевают специфическими, относящимися к работе поведением, навыками, знаниями, мастерством и способностями.

Описание рабочего места(Job Description) - информация, полученная в процессе анализа рабочих мест, в которой указывается предписанная работа, серия рабочих функций, условий труда и организационное окружение, которые закрепляются за данным рабочим местом

Организация рабочего места - обеспечение рационального устройства и планирования служебных помещений, оснащение рабочих мест необходимой мебелью и современными техническими средствами обработки информации.

Отбор персонала - выбор из резервов кандидатов наиболее подходящих кандидатов в зависимости от спецификации работы

Оценка деятельности кадровых служб - это систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами кадровой деятельности и для соотнесения их результатов с итогами деятельности предприятия в прошлом, с итогами других предприятий и с целями предприятия

Ошибки аттестации - проблемы, возникающие в процессе оценки работников и влекущие за собой искажение результатов аттестации. Выделяют ошибки эффекта ореола, свежести впечатлений, излишней требовательности и снисходительности, личной предрасположенности и усредненности.

Персонал - личный состав предприятия, организации, фирмы - от руководителей до исполнителей.

Планирование карьеры(career planning) - осуществляемое заранее планирование развития конкретного сотрудника в течение его деятельности на фирме

Планирование человеческих ресурсов (персонала) (Human Resource planning) - определение требуемого количества и квалификационного уровня персонала в целом по предприятию и по отдельным рабочим местам с помощью разработанных системных методов, позволяющим оптимизировать трудозатраты на производство и управление и обеспечить конкурентоспособность выпускаемой продукции; систематический анализ ресурсов компании, выработка на основе этого анализа прогноза будущих потребностей компании в рабочей силе и планировании необходимых мер, обеспечивающих соответствие притока рабочей силы, требованиям, вытекающим из прогноза.

Повышение квалификации - обучение сотрудника в целях углубления и усовершенствования уже имеющихся у него профессиональных знаний, необходимых для определенного вида деятельности

 

Поле набора - необходимый резерв кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих работников

Политика управления персоналом (HRM policy) - общее направление принятия решений в важных областях управления человеческими ресурсами

Понижение - перемещение на более низкий уровень в иерархии организации

Потребности человека (needs) - нужда в чем- либо необходимом для полноценной в материальном и духовном плане жизни человека

Потребность в персонале - общая потребность в человеческих ресурсах организации на определенный момент времени.

Превентивные программы(Preventive Programs) - программы, устанавливаемые на предприятиях и в организациях для достижения высокого уровня благосостояния и самочувствия работников, а также для снижения издержек, связанных с нарушением здоровья работников

Премия - выплаты работнику за достижение какого-то результата, например, качественное и своевременное выполнение работ, за личный творческий вклад работника в общий результат деятельности цеха и предприятия.

Программы согласования спроса и предложения персонала - меры, предпринимаемые организацией при количественном или качественном несовпадении наличия персонала и потребности в нем, реализуемые путем привлечения персонала, высвобождения персонала и/или развития персонала

Продвижение - перемещение на более высокий уровень в иерархии предприятия, сопровождаемый увеличением объема ответственности, степени полномочий

Программы управления персоналом - запланированные и скоординированные, единовременные или постоянные мероприятия по работе с персоналом

Проектирование рабочих мест (job design) - процесс решения о том, какая комбинация задач и ответственности должна быть закреплена за данным рабочим местом; выбор наилучших способов выполнения работ, распределение их общего объема между исполнителями; способ группировки и комбинации задач для формирования полноценных рабочих мест

Производственно-обусловленная заболеваемость - часть общей заболеваемости, которая вызвана неспецифическим воздействием переутомлением организма человека

Процесс анализа рабочих мест (job analysis)- процесс сбора и обработки информации для составления описания и спецификации рабочего места; определение производственных заданий, социальных и личных характеристик работы, вытекающих из качественного измерения рабочего задания с целью повышения эффективности труда

Процесс аттестации (appraisal) - процедура определения соответствия квалификации, результативности деятельности, уровня знаний и навыков работника, его деловых и коммуникативных качеств занимаемой должности и целей организации

Путь карьеры(Career Path) - последовательность позиций деятельности, по которым предприятие продвигает своего работника

Рабочее место - часть помещения, в котором совершается трудовая деятельность и которое оснащено в соответствии с содержанием выполняемых работ необходимыми средствами труда.

Рабочий процесс - совокупность действий работников, направленных на целесообразное изменение предметов труда

 

Р азвитие (development) - программы, связанные с обучением, ориентированным на будущие потребности, овладение смежными специальностями, развитие способностей индивидуума приспосабливаться к новым условиям и готовность к обучению в течение всей жизни.

Реорганизация рабочих мест (work redesign) - изменение условий труда путем расширения объема или углубления содержательности работ в целях повышения внутренней удовлетворенности работников

Ротация (rotation)- периодическое передвижение работника с одной должности на другую на одном уровне иерархии организации

Cистема “кафетерия”(cafeteria system of compensation) - система компенсации, в соответствии с которой работникам позволяется выбирать в допустимых пределах пакет вознаграждений (всех или дополнительных), в наибольшей мере отвечающих их потребностям

Системы заработной платы - характеризуют взаимосвязь элементов заработной платы: тариф, премия, доплаты и надбавки

Спецификация рабочего места(Job Specification) - характеристики человека, который может успешно осуществлять процесс на данном рабочем месте

Стадии карьеры (Career Stages)- отдельные стадии, через которые люди проходят в течение своей карьеры, обычно: стадия до работы, стадия первоначальной работы, стадия стабильной работы и пенсия.

Стресс(Stress) - физическая, химическая и ментальная реакция на определенные стимулы, стрессоры в окружающей среде

Ступени отбора персонала - последовательные этапы проведения процесса отбора персонала, позволяющие оптимально выявить наиболее подходящих работников для организации

Текучесть (fluctuation) - добровольный уход наемного работника из одной организации в другую на основании самостоятельно принятого им решения

Тестирование - проведение испытаний с целью оценки какой-либо характеристики человека, претендента на вакантное место.

Тренинг – терминупотребляется для обозначения двух понятий: а) вид занятий, предназначенный для отработки необходимых рабочих навыков; б) обучающий семинар, включающий в качестве основного элемента упомянутый выше вид занятий.

Трудовой договор (контракт) - юридическое оформление трудовых правоотношений между работником и предприятием, соглашение между трудящимся и предприятием,

Трудовой коллектив - все граждане, участвующие своим трудом в деятельности организации и связанные с ней трудовыми отношениями

Трудовые отношения - отношения, которые складываются между участниками производства и регулируются правом, нормы права регулируют отношения, возникающие либо в процессе трудовой деятельности, либо в связи с получением ее результатов.

Трудовой потенциал человека - характеристики человека, которые определяют возможности его участия в экономической деятельности. Совокупность качеств человека, влияющих на результативность его деятельности, отражающие качества, которые могут стать источниками доходов для человека, предприятия и общества.

Трудовые правоотношения - это общественные отношения, урегулированные нормами трудового права, складывающиеся между работником и предприятием, учреждением, организацией, в силу которых одна сторона (работник) обязана выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством, коллективным договором и соглашением сторон

Трудовой спор - несогласие между двумя или более сторонами (лицами или группами) по поводу трудовых отношений, когда каждая сторона старается сделать так, чтобы были приняты именно ее взгляды или цели и помешать другой стороне сделать то же самое

Увольнение - акт или процесс прекращения трудовых отношений с организацией по инициативе работника или организации

 

Управление персоналом (personnel management) - функциональная область деятельности в организации, которая способствует наиболее эффективному использованию работников для достижения организационных и личных целей

Управление человеческими ресурсами(Human Resource Management) - концепция управления персоналом, в которой персонал рассматривается как стратегический ресурс организации

Условия труда - совокупность элементов производственной среды (химических, физических, биологических) и собственно трудового процесса (психофизиологических), оказывающих влияние на функциональное состояние организма человека - его здоровье, работоспособность, удовлетворенность трудом, процесс воспроизводства рабочей силы и эффективность труда.

Финансовый учет человеческих ресурсов (Human resource accounting)- применение количественных методов к оценке человеческих ресурсов и программ управления человеческими ресурсами

Формы заработной плата(ways of salary) - характеризуют соотношение между затратами рабочего времени, производительностью труда и величиной заработной платы (повременная, сдельная); метод расчета вознаграждения за труд

Функциональные обязанности работника - это то, что нужно делать непосредственно на данном рабочем месте, что способствует улучшению данной работы и является частью осуществления какого-то общего проекта совершенствования деятельности или отдельного его этапа

Функциональный менеджер - руководитель, осуществляющий управление определенной сферой деятельности организации. Например: маркетинг, финансы, персонал

Эффективность управления персоналом - конечные результаты осуществления деятельности по управлению персоналом, которые свидетельствуют, насколько управление персоналом способствует реализации организационных и личных целей