Керівник в системі державного управління

Керівник в системі державного управління

навчальний посібник

 

Харків

Вид-во "ДокНаукДержУпр"

УДК 35.08:352.075

ББК 67.9 (4 УКР) 301

К36

Рекомендовано до друку Вченою Радою Харківського регіонального інституту державного управління Національної академії державного управління при Президентові України, протокол № 11/176-8 від 27 листопада 2012 р.

 

 

Укладачі: д.держ.упр., проф. Коротич О.Б. (вступ, рр.1.4, 3.4); д.держ.упр., проф. Радченко О.В. (вступ, рр.1.1., 1.3.); к.держ.упр., доц. Боковикова Ю. В. (рр.2.1, 2.2.); к.е.н., проф. Мельникова К.І. (1.1., 2.4.); к.е.н., проф. Савченко Б.Г. (2.2.); к.е.н., доц. Мельников О.С. (2.5.); к.держ.упр., доц. Білосорочка С.І. (1.3., 3.1., 3.5.); к.е.н., доц. Євдокимов В. О. (1.2., 3.2, 3.6.); к.держ.упр., доц. Конотопцева Ю.В. (3.6.); Солових Є.М. (2.3, 3.3.).

 

К36	Керівник в системі державного управління [Текст]:навчальний посібник / [уклад. Коротич О. Б., Радченко О. В., Боковикова Ю. В. та ін.]. – Х.: Вид-во "ДокНаукДержУпр", 2013. – 252 с.

ISBN 978- 966-2407-20-4

Навчальний посібник підготовлено відповідно до навчального плану Харківського регіонального інституту державного управління НАДУ при Президентові України для слухачів магістратури денної та заочної форми навчання спеціальності 8.15.01.001. “Державне управління”.

У посібнику відображені особливості діяльності керівників органів державної влади, основні тенденції розвитку діяльності керівників державних установ в сучасній Українській державі та шляхи підвищення її ефективності.

 

УДК 35.08:352.075

ББК 67.9 (4 УКР) 301

© Коротич О. Б., Радченко О. В., Боковикова Ю. В. та ін. 2013

В С Т У П

Мета навчального курсу «Керівник в системі державного управління» визначається необхідністю засвоєння основ теорії і практики досконалої організації праці керівників органів державної виконавчої влади та органів місцевого самоврядування будь-якого рангу, які зайняті як на лінійних, так і на функціональних посадах. Незалежно від галузі, форми власності, посади, яку обіймає керівник, принципи організації праці є універсальними і тому можуть бути корисними молодим фахівцям під час адаптації у будь-якій організації чи установі.

Основними завданнями вивчення дисципліни «Керівник в системі державного управління» є: - визначення ефективності адміністративної діяльності керівника за отриманими результатами;

- аналіз людського фактору як визначального на етапі розвитку організації, а також у здійсненні стратегічних планів; - розробка новітніх технологій роботи з персоналом: коучинг; - набуття вмінь правильно організовувати свій час і роботу своїх підлеглих, вміння визначати пріоритетні завдання та цілі організації.

Послідовне і цілеспрямоване використання керівниками в повсякденній практиці перевірених методів роботи дозволить краще використовувати свій час не тільки початківцям, але й керівникам, що мають значний досвід.

Для вирішення завдань підготовки магістрів державного управління визначені такі методи активного навчання: проблемні лекції, семінари і тематичні дискусії, контрольні роботи, аналіз ситуацій, ділові ігри. Форма поточного контролю включає написання рефератів, відповіді на питання до кожної теми курсу; вихідний контроль здійснюється у вигляді заліку (контрольні питання до всього курсу лекцій).

У результаті вивчення навчальної дисципліни слухачі повинні

знати:

- нормативно-правову базу стосовно організації роботи управлінського апарату підприємства, некомерційної організації, державного органу або органу місцевого самоврядування;

вміти:

- приймати ефективні управлінські рішення;

- володіти понятійним ппаратом стосовно діяльності керівника адміністративної служби;

- аналізувати літературу з проблем керівництва адміністративною службою.

 

 

 

РОЗДІЛ 1
ОСОБЛИВОСТІ ДІЯЛЬНОСТІ КЕРІВНИКІВ

ОРГАНІВ ДЕРЖАВНОЇ ВЛАДИ

 

1.1 Сутність, зміст та специфіка роботи керівників в органах влади

1.2. Реалізація особистої та організаційної влади керівника в системі органів державної влади

1.3. Нормативно-правове забезпечення діяльності керівників органів влади

1.4. Регулювання діяльності керівників органів державної влади щодо обігу інформації

Навчальні завдання:

- розкрити поняття „керівник органу державної влади”;

- встановити зв’язок положень теорій Мак Грегора зі змістом управлінської діяльності керівників в органах державної влади;

- сформувати уявлення про стилі керівництва;

- дати коротку характеристику законодавчих актів, що регламентують діяльність керівників органів влади;

- сформувати уявлення щодо відповідальності як невід'ємної складової професійної якості керівника органу влади;

- визначити основні види відповідальності за порушення законодавства, що регулює діяльність керівника органу влади:

- встановити взаємозв'язок між дотриманням законодавства та змістом діяльності керівника органу влади

- надати знання щодо широкого кола законодавчих актів, що регламентують діяльність керівників органів влади щодо обігу інформації у державі;

- сформувати уявлення щодо необхідності організації постійних зв’язків державних інституцій з громадськістю з метою удосконалення їх діяльності;

- розкрити форми та методи взаємодії державних інституцій із засобами масової комунікації.

Питання до самоконтролю

1.Чим керівник державної установи відрізняється від керівника комерційної структури?

2. Які існують стилі управління керівників?

3. Назвіть основні ознаки демократичного стилю управління.

4. За якими ознаками можна класифікувати керівників організацій?

5. Розкрийте зміст поняття „державні інституції”, з’ясуйте їх відмінність від інших організацій.

6. Визначте різницю між діяльністю державного службовця та посадової особи.

7. Дайте коротку характеристику видів відповідальності керівників органів державної влади.

8. Які наслідки для державотворення спричиняють корупційні діяння керівників органів влади?

9. Чим визначається професіоналізм керівника?

10. Якими характерними особливостями відзначається ефективний керівник?

11. Чим характеризуються організаторські здібності керівника?

12. Чим характеризується комунікабельність керівника?

13. Що означає компетентність керівника?

14. Які науки, на Ваш погляд, формують ефективного керівника в сфері державного управління?

15. Які основні вимоги ставляться до кандидатів на посаду керівників органів влади?

16. Які індивідуальні якості є найбільш важливими для сучасного керівника?

17. Які риси повинен мати керівник вищої ланки управління, крім глибокого знання справи?

18. Якими діловими якостями повинен характеризуватися керівник?

19. Визначте правові засади діяльності керівників органів державної влади щодо врегулювання обігу інформації в державних інституціях.

20. Поясніть переваги використання електронних ресурсів у налагодженні взаємодії органів влади з громадськістю.

21. Висвітліть спектр надання інформації за зверненнями громадян, громадських чи інших організацій, суспільно важливої інформації у засобах. масової інформації в діяльності керівників органів державної влади.

 

РОЗДІЛ 2
ОСНОВИ ОРГАНІЗАЦІЇ РОБОТИ

Питання до самоконтролю

1.Чим принципово відрізняється планування діяльності від прогнозування? У чому ці функції схожі?

2. Визначте зміст управлінської діяльності у процесі вирішення керівником організаційних проблем.

3. У яких випадках не доцільно делегування управлінських повноважень?

4. Яким чином пов’язані управлінські структури із змістом діяльності керівника?

5. Визначте складові мотиваційної сфери. Чи знаходять вони своє відображення у положеннях Закону „Про державну службу”?

6. Розкрийте зміст основних принципів контролю в управлінській діяльності.

7. Чим визначається професіоналізм керівника? Які вимоги ставляться до кандидатів на посаду керівників органів влади?

8. Якими характерними особливостями відзначається ефективний керівник? Які науки, на Ваш погляд, формують ефективного керівника в сфері державного управління?

9. Які індивідуальні якості є найбільш важливими для сучасного керівника?

10. Якими діловими якостями має характеризуватися керівник?

11. Які існують підходи до визначення іміджу?

12. У чому специфіка іміджу керівника органу державного управління.

13. Визначте основні елементи іміджу органу державної влади та характеризуйте їх.

14.Які основні закономірності формування іміджу керівника органу державної влади?.

15. Які існують види класифікації інформації?

16. Як Ви розумієте поняття „комунікація”?

17. Які розрізняють типи комунікації?

18. Які вимоги ставляться до правильно організованого комунікативного процесу?

19. Назвіть причини погано організованої комунікації між керівником організації та підлеглими.

20. Охарактеризуйте формальні і неформальні комунікації

21. Які особливості мають письмові комунікації? Назвіть їх переваги і недоліки.

22. Які існують типи інформаційних систем?

23. Яким чином можна покращити інформаційне забезпечення управлінських процесів?

24. Від чого залежить об’єм і зміст інформації, необхідної для управлінської діяльності?

25. Визначте поняття бази даних і наведіть перелік функцій, які вони виконують.

РОЗДІЛ 3
ПІДВИЩЕННЯ ЯКОСТІ ДІЯЛЬНОСТІ

ЗМІСТ

 

Рис. 3.1.2. Взаємозв'язок настанов

 

Як бачимо з рис. 3.1.1, для того, щоб здійснити рух (операційна настанова) вперед і вгору (цільова настанова), відбувається підсвідомий вибір варіантів, в залежності від змісту ситуації (змістовні настанови), й блокування тих, що не ведуть до досягнення цілі.

Таким чином впливають на міжперсональні або міжгрупові відносини психічні регулятори життя суспільства, якими є світогляди, переконання, уявлення, оцінки, цінності, настанови, інтереси, мотиви, потреби, цілі, почуття, настрої, стереотипи, впливи, відносини, діяльність, поведінка, норми, громадська думка тощо, загалом, близько півтори сотні категорій і понять. У разі встановлення причинно-наслідкових зв'язків між людськими відносинами та впливом на них зазначених категорій, керівники органів влади отримають дійові інструменти удосконалення людських відносин у ввірених їм структурних підрозділах, або органах влади. Для цього, зокрема, варто було б скористатися науковими дослідженнями вітчизняних вчених, зокрема, О. Донченко [10], яка, універсалізувала процеси, що відбуваються в соціальному середовищі й визначила їх причини через категорію „ соціетальна психіка” – масова свідомість у широкому розумінні, стан якої виражають громадська думка, настрої та дії мас, які є основними критеріями вивчення специфіки суспільної свідомості.

Врахування специфіки соціетальної психіки передбачає виділення станів, властивостей і процесів, які можуть бути основою матриці для вивчення шляхів удосконалення людських відносин.

Стани – „Так”, „Ні”, „Інакше” – визначають загальний рівень рівноваги в суспільстві, як стабільний („Так”), перехідний („Інакше”), та нестабільний („Ні”).

Властивості визначають у шести універсальних парах домінуючих настанов:

раціональності – ірраціональності,

емоційності – прагматичності,

інтуїції – сенсорики,

інтернальності – екстернальності,

інтровертності – екстравертності,

інтенційності – екзекутивності.

Процеси складаються з п’яти видів адаптації:

- ідентифікації,

- індивідуалізації,

- інвестиції,

- маргіналізації,

- девіації.

При цьому, ідентифікацією є ототожнення себе з певною соціальною групою, прийняття її поглядів, цілей і цінностей та усвідомлення себе учасником цієї групи. Індивідуалізація означає прагнення до уособлення, самоусвідомлення. Інвестицією є форма найбільш корисного для суспільства й людини розв’язання внутрішнього конфлікту шляхом вкладу особистісного потенціалу в реалізацію соціокультурних, найбільш здорових і прийнятних для суспільства й таких, що відповідають його соціальній психіці цілей. Маргіналізація – це спосіб протистояння тотальній ідентифікації. Девіація –способи деструктивного виходу із внутрішнього конфлікту, що супроводжується максимумом негативних емоцій і агресивно-рушійною дією.

Що відбувається з індивідом або соціальною групою в процесі адаптації (від лат. adapto – пристосовую) до динамічного середовища, в якому здійснюється в тому числі й державне управління? Найчастіше адаптація має вимушених характер. Е. Дюркгейм [24, с. 54; 23, с. 432], беручи за основу соціальні факти дійшов висновку, що індивідуальне не відіграє аніякої ролі в соціальних групах, у яких поведінка індивіда повністю підпорядковувалася соціуму. Поведінка індивіда в соціальній групі схожа з тим, як змінюються властивості хімічних елементів окремо взятих, чи в поєднанні між собою. Він увів у науку поняття аномії (франц. anomie – відсутність закону, організації), під нею він розумів такий стан спільноти, за якого для її членів утрачається значимість соціальних норм розпоряджень, результатом чого є зростання частоти проявів таких форм поведінки, які відхиляються від норми й мають саморуйнівний характер [24, с. 54].

Теорію аномії розробив Р. Мертон, який сформулював це поняття як особливий психологічний стан індивідуальної й суспільної свідомості, що характеризується розпадом системи моральних цінностей і вакуумом ідеалів [16, с. 300].

Ще однією форм вимушеної адаптації є відчудження – об'єктивний соціальний процес, що характеризується перетворенням діяльності людини та її результатів у самостійну, пануючу над нею силу, що знаходить своє відображення в свідомості індивіда (сприйняття соціальних норм як чужих і ворожих, відчуття самотності, апатії тощо). Мова про таку поведінку стала вестися при вивченні суспільного розподілу праці як результату крайньої спеціалізації виробництва й актуальна при аналізі сучасних організаційних структур, втому числі органів влади.

Яка ж різниця між аномією та відчудженням? Аномія проявляється перш за все в культурній сфері й охоплює комплекс моральних норм. Аномію викликає не свобода вибору, а неможливість працівників слідувати нормам організації, хоча вони їх повністю сприймають. Р. Мертон вважав головною причиною аномії дизгармонію між культурними цілями й легальними засобами, за допомогою яких ці цілі досягаються.

Дуже часто освічені спеціалісти органів влади не мають можливості проявити свій творчий потенціал, день у день виконуючи одноманітну канцелярську роботу (реєстрація громадян, документів, протоколювання тощо). Молоді та активні особи в подібних ситуаціях, зазвичай, приймають рішення не на користь державної служби чи служби в органах місцевого самоврядування й звільняються з посад. Інші, усвідомлюючи блокаду потреб, залишаються, але обирають відчуджений тип поведінки. В цей же час їх не влаштовує ситуація, коли особи з меншим стажем роботи, рівнем освіти й та ін. мають можливість забезпечити собі кращі умови роботи, витрачаючи для цього мінімум енергії.

Які ж шляхи подолання відчудження в організації? Їх запропонував сучасний американський соціолог Р. Блаунер [22], який дійшов висновку, що вплив відчудження на діяльність організації можна оцінити за допомогою чотирьох базових змінних. Кожну із змінних він представив як певний континуум, зображений на рис. 3.1.2, який був визначений і виміряний за допомогою анкетного опитування. Отже, відчудження виникає тоді, коли працівники не здатні:

- контролювати робочі процеси;

- прагнути до загальної мети і відчувати власне призначення в організації;

- інтегруватися в спільноту (не бути ізольованими);

- відноситися до роботи як до засобу самовираження.

Розвиток технологій і зміна людських відносин дає можливість рухатися за континуумами зліва направо, щоб уникнути стану відчудження працівників в організації (наприклад, безвладність-контроль). Але, на жаль, можливі й протилежні процеси, коли до добре адаптованого до умов організації працівника застосувати відносини, де прослідковується рух по континууму справа наліво, його можливо довести до стану відчудження, або до звільнення з посади.

 

Безвладність		Контроль
Відсутність мети		Мета
Ізоляція		Соціальна інтеграція
Самовідстороненість		Самовключеність

 

Рис. 3.1.2. Модель регулювання стану відчудження в організації

Тісно з цією проблемою пов'язана ще одна, яка впливає на процес удосконалення людських відносин в органах влади, – це адаптація новопризначеного працівника. Для того, щоб він ефективно працював, необхідно слідкувати за ступінню входження його в колектив.

Під час призначення на посаду у кожної особи настає кризовий період. У будь-якому разі криза неминуча, вона є поштовхом до просування вперед. Цей стан називається шоком реальності – це відмінності між очікуваним та реальним. В залежності від того наскільки велика ця різниця працівник або намагається адаптуватися до умов нового для нього середовища, або найближчим часом звільняється з посади. Переживаючи шок реальності особа перебуває у великій напруженості, яка як процес має три стадії. Для першої характерні неорганізовані, вербальні форми вираження занепокоєності. Друга стадія – загострення, вершина напруженості. Її відмінною рисою є чітке усвідомлення ненормальності для особи існуючого становища й наявності напруженості, виникнення зон різкого загострення напруженості в окремих позиціях. Третя стадія – зменшення напруженості, поступове зникнення характерних для цього стану ознак.

Індикатори напруженості визначаються в неспівмірності:

- між бажаннями, прагненнями і реальним станом справ;

- між переважаючими колективними поглядами та офіційною точкою зору (дії керівництва, спрямовані на розв’язання проблем).

Особлива роль на цьому етапі відводиться схильності до порозумінь і компромісів, з одного боку, що передбачають здатність особи до рефлексії, до різнобічної, децентрованої оцінки подій, уміння дивитися на проблеми очима опонента (що сукупно вимагає доволі високого інтелектуального рівня), з іншого – призводять до постійних вагань і сумнівів, до певного балансування між різними можливими підходами, для чого необхідною є психічна врівноваженість і стабільність. Тому передумовою зваженої поведінки є достатній рівень інтелектуального та емоційного розвитку. Дуже нелегко постійно зважувати всі обставини, аналізувати нюанси, поступатися, навіть частково, власними засадами й переконаннями.

Таким чином, можемо констатувати, що в основі людських відносин в органах влади або їх структурних підрозділах покладена необхідність індивіда або групи адаптуватися до умов середовища. Вони можуть мати відкритий та маніпулятивний характер. Рівень відкритості людських відносин залежить від психічних регуляторів життя суспільства, серед яких є стереотипи, настанови, норми, цінності, потреби, мотиви тощо. Враховуючи їх керівництвом органів влади можливо удосконалювати людські відносини в державному управлінні в напрямку формування цивілізованої відкритої партнерської взаємодії на основі загальнолюдських принципів співіснування між державними службовцями, в міжорганізаційній взаємодії та в роботі з населенням задля ефективної реалізації функцій державного управління.

 

Література:

 

1. Dubin R. Human Relations in Administration / R. Dubin. – Englewood Cliffs, New Jersey: Prentice-Hall, Inc., 1974. – 626 с.

2. Атаманчук Г. В. Государственное управление: учебное пособие / Г. В. Атаманчук – М.: Экономика, 2000. – 302 с. – (Серия „Энциклопедия управленческих знаний”).

3. Білосорочка С. І. Аналіз стану відкритості управлінського середовища на регіональному рівні / С. І. Білосорочка // Актуальні проблеми державного управління: зб. наук. праць. – Одеса: ОРІДУ НАДУ, 2010. – Вип. 3 (43): у 2-т. Т. 2. – С. 152 – 155.

4. Бойко В. В. [и др.] Социально-психологический климат коллектива и личность / В В. Бойко [и др.] – М.: Мысль, 1983. – 207 с.

5. Большой энциклопедический словарь / под ред. А. М. Прохорова – М.: Советская энциклопедия, 1991. – 1628 с.

6. Вейль С. Укорінення. Пролог до декларації обов’язків щодо людини / С. Вейль // Вейль С. Укорінення. Лист до клірика. – К.: Д.Л., 1998. – 298 с. – (Серія „Дух літера”).

7. Визначення та задоволення потреб державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування у професійному навчанні (на прикладі Харківської області) / за заг. ред. О. Ф. Мельникова. – Харків: Вид-во ХарРІ НАДУ „Магістр”, 2004. – 228 с.

8. Великий тлумачний словник сучасної української мови / уклад. і голов. ред. В. Т. Бусел. – К.: Ірпінь: Перун, 2001. – 1428 с.

9. Державне управління і менеджмент: [навч. посіб. у табл. і схемах] / [Г. С. Одінцова, Г. І. Мостовий, О. Ю. Амосов та ін.]; за заг. ред. Г. С. Одінцової. – Х.: Вид-во ХарРІ УАДУ, 2002. – 492 с.

10. Донченко Е. А. Социетальная психика / Е. А. Донченко. – К.: Наукова думка, 1994.– 208 с.

11. Какун А. В. Формирование культуры межличностных отношений в педагогическом коллективе школы: дис. … канд. пед. наук.: 13.00.01 / А. В. Какун. – М., 2005. – 174 с.

12. Кузин В. С. Психология / В. С. Кузин. – 2-е изд., перер. и доп. – М.: Высшая школа, 1982. – 256 с.

13. Курашвили Б. П.Очерк теории государственного управления / Б. П. Курашвили. – М.: Наука, 1987. – 294 с.

14. Маслоу А. Г. Теория человеческой мотивации / А. Г. Маслоу // Маслоу А. Мотивация и личность. – СПб.: Евразия, 1999. – С.77–105.

15. Мельтюхова Н. М.Державне управління як єдність діяльності та відносин: [монографія] / Н. М. Мельтюхова. – Х.: Магістр, 2010. – 204 с.

16. Мертон Р. К. Социальная структура и аномия // Социология преступности (Современные буржуазне теории). – М.: Прогресс, 1966. – C. 299 – 313.

17. Обозов Н. Н. Психология межличностных отношений / Н. Н. Обозов. – К.:Лыбидь, 1990. – 192 с.

18. Одінцова Г. С., МельтюховаН. М. Теорія та історія державного управління: [опорний конспект лекцій і мет. вказівки до проведення практ. занять] / Г. С. Одінцова, Н. М. Мельтюхова. – Х.: Вид-во ХарРІ НАДУ „Магістр”, 2005. – 136 с.

19. Соціологія: підручник / за ред. В. Г. Городяненка. – 3-тє вид., перероб., доп. – К.: Академія, 2008. – 544 с. – (Альма-матер).

20. Узнадзе Д. Н. Психологические исследования / Д. Н. Узнадзе. – М.: Наука, 1966. – 451 с.

21. Alderfer C. P. Existence, Relatedness and Growth: Human needs in Organizational Setting / C. P. Alderfer. – New York: The Free Press, 1972. – 54 р.

22. Blauner R. Alienation and Freedom: The Factory Worker and his Industry / R. Blauner. – Chicago: University of Chicago Press, 1964. – 222 p.

23. Durkheim E. Les Formes élémentaires de la vie religieuse: le système totémique en Australie / E. Durkheim. – Paris: Librarie Générale Française, 1991. – 758 p.

24. Durkheim E. Les règles de la méthode sociologique / E. Durkheim. – Vendôme: Quardrige / PUF, 1995. – 149 p.

25. Herzberg F. The motivation to work / F. Herzberg, B. Maunsner, B. Snyderman. – New York: Wiley, 1959. – 112 р.

26. McClelland D. Power: The inner Experience / D. McClelland. – New York: Irvington, 1975. – 156 р.

27. McClelland D. The Achieving Society / D. McClelland. – Princeton, New York: Van Nostrand, 1961. – 154 р.

П-І