Реалізація особистої та організаційної влади керівника в системі органів державної влади

 

Здійснення реформ в Україні, направлених на створення демократичної, соціальної, правової та економічно розвинутої країни породжує труднощі, пов’язані з відсутністю системних знань про ці процеси, насамперед у державних службовців. Намагання подолати їх на практиці методом спроб і помилок призводить до кризових явищ, які пронизують систему державного управління і всі сфери життєдіяльності суспільства. Зростання темпів розвитку суспільних та політичних відносин, ускладнення процесів їх протікання зумовлюють необхідність вироблення нових підходів до організаційного управління в системі державної служби.

Центральна ланка в системі державного управління належить керівнику, зміні принципів та підходів у здійсненні управлінської діяльності є важливішим етапом реформування державної служби. Ефективність системи державного управління в значній мірі залежить від реалізації управлінських рішень, точного виконання поставлених завдань, оптимального використання часу, економічно обґрунтованого застосування ресурсів, врахування соціальних наслідків та інше. Реалізація управлінського рішення керівником неможливо без застосування влади, цей термін міцно увійшов у понятійний апарат сучасної теорії менеджменту.

Необхідною умовою управління є влада, яка дозволяє керівнику або менеджеру спрямовувати дії та поведінку підлеглих на виконання завдань, які відповідають стратегічним та поточним цілям організації. Концепція влади започаткована та отримала подальший розвиток у західних наукових дослідженнях. Останнім часом поняття влади знайшло відображення і у дослідженнях українських та російських вчених.

Сучасна теорія менеджменту визначає поняття „влади” як можливість і здатність впливати на діяльність людей на основі застосування інформації, знань або ресурсів у бажаному для керівника напрямку [2, с. 131]. Влада може відноситись до індивіда, групи і організації в цілому.

Визначення влади як організаційного процесу має на увазі, що:

- влада – потенціал, який є у користувача, тобто вона існує не тільки тоді, коли використовується;

- між тим, хто використовує владу, і тим, до кого вона застосовується, існує взаємозалежність;

- той, до кого застосовується влада, має деяку свободу дій.

Влада – це функція залежності, а точніше взаємозалежності. Чим більше одна людина залежить від іншої, тим більше влади і у того, і у іншого. Влада є динамічними стосунками, що змінюються зі зміною індивіда або ситуації [3, с. 288].

Володіння владою – це можливість впливу на задоволення потреб виконавця.

В сучасній науковій думці є різні погляди на класифікацію потреб, які представлені у багатьох теоріях мотивації, найбільш відомими є теорії М. Туган-Барановського, Д. Мак-Грегора, А. Маслоу, Ф. Герцберга, У. Оучі, К. Алдерфера, Д. МакКлеланда.

Кожен з перелічених авторів теорії мотивації надає свій перелік потреб людини, які базуються на відчутті нестачі фізіологічної або психологічної складової.

Незалежно від класифікацій, усі потреби зумовлюють такі засоби впливу на людину в процесі реалізації влади в організаційній діяльності [2, с. 132]:

- фізичний примус;

- правила і процедури, визначені положенням (посадовою інструкцією);

- обмін ресурсами на підставі угод, договорів;

- переконання персоналу;

- привабливість владної особи;

- довіру, повагу, авторитет керівника.

Влада асоціюється з певною особистістю як її носієм і здатністю її реалізувати відносно іншої (інших) особи.

Дослідження відносин між керівником та підлеглим в організаціях дозволили виділити п’ять видів міжособистих джерел влади [3, с. 289].

1. Легітимна влада – це повноваження, надані організацією для виконання формальних посадових обов’язків у системі управління. Мірою застосування влади керівника є зона байдужості. В її межах працівники сприймають певні директиви без будь-якого сумніву, а керівник має значну легітимну владу для впливу на поведінку підлеглих. Поза межами цієї зони легітимна влада може швидко зникнути. Проявом зникнення зони байдужості є вихід керівника за межі посадово-функціональних обов’язків підлеглого.

2. Винагороджувальна влада – це спроможність індивіда впливати на поведінку інших, винагороджуючи бажану поведінку. Влада, заснована на винагороді, має й певні обмеження, оскільки керівник може виділити у фонд заохочення персоналу чітко визначений обсяг фінансових або інших ресурсів. Повноваження керівника здійснювати матеріальне стимулювання підлеглих також обмежені різного роду правовими нормами і розпорядженнями вищого керівництва.

3. Примусова влада заснована на використанні (або на її можливості) психологічного або фізичного примусу. Дослідження у галузі психології підтверджують, що навіть за відсутності насильства страх є розповсюдженою причиною того, що людина несвідомо піддається впливу іншої. Примус у формі страху може використовуватися тільки у виняткових ситуаціях, тому що може викликати латентні та відкриті конфлікти.

4. Експертна влада – це спроможність індивіда впливати на поведінку інших завдяки своїм талантам, знанням і навичкам. Виконавець вірить, що експерт має спеціальні знання, які дозволять задовольнити потребу виконавця. Керівник може використовувати експертну владу в організації, надаючи інформацію, які є виваженими, логічними, системними та допоможуть організації досягти мети або прийняти оптимальне рішення. Експертна влада є особистісною характеристикою керівника.

5. Репутаційна влада – це здатність індивіда впливати на поведінку інших завдяки особистісним властивостям або стилю поведінки керівника, які є для підлеглого еталоном. Цей тип влади засновано на харизмі або добрій репутації керівника. Харизматичні лідери випромінюють енергію і заряджають нею колег, вони привабливі, мають впевнену манеру поведінки, створюють позитивний імідж.

Ці п’ять важелів можна поділити на дві великі категорії: організаційні й особисті.

Винагороджувальна, примусова і легітимна влади мають організаційні основи. Репутаційна і експертна влади значною мірою залежать від особистісних характеристик – власне особистості, стилю керівництва і знань.

В сучасній науковій думці основна увага приділяється визначенню поняття особистої влади, при цьому дослідження організаційної влади відсунуто на другий план, а саме вона відіграє визначальну роль у сучасних умовах діяльності корпоративних інститутів.

Організаційна влада – це здатність посадової особи (або групи посадовців), наділених відповідними повноваженнями змушувати підлеглі їм структурні підрозділи (відповідних працівників) здійснювати діяльність, спрямовану на досягнення організаційних цілей з використанням усіх доступних ресурсів.

Особиста влада є функцією міжособистих відносин, у той час як організаційна – функцією організаційних відносин [2, с. 135]. Організаційна влада спирається на посаду та діє у межах організації, а особиста влада поширюється на особистість і може діяти по за межами організації.

Серед важелів організаційної влади виділяють не тільки структуральні, тобто влада керівника над підлеглим, але й ситуаційні, тому що ситуація також впливає або визначає владу [3, с. 293].

Структуральні важелі влади включають знання, ресурси, прийняття рішень і мережі відповідальності.

Ситуаційні характеристики включають склад організації, структуру відділів, можливості впливу, доступу до впливових індивідів і критичних ресурсів, посаду особи і т.д.

Структурні і ситуаційні важелі організаційної влади відображають розподіл праці і членство в різних відділах, командах, групах. Вони зумовлюють нерівність доступу до інформації, ресурсів, до нерівності в прийнятті рішень і нерівності серед особистостей.

Організаційна та особиста влада перебувають у тісному взаємозв’язку та взаємовпливу, тому їх відокремлення не можливо. Порівняльна характеристика організаційна та особистої влади представлена в табл. 1.2.1.

Таблиця 1.2.1.

Переважні ознаки організаційної та особистої влади

Критерій	Особиста влада	Організаційна влада
Функція відносин	неформальна	формальна
Засоби координації та організації відносин	психологічні відносини	соціальні відносини
Основа існування	особистий авторитет	посадові повноваження
Розподіл ресурсів	особисті ресурси	ресурси організації
Спрямованість	особисті цілі	організаційні цілі
Ототожнення	втрачається з втратою особистості	зберігається за посадою
Поширення дії	Може діяти по за межами організації	тільки в межах організації

 

У науковій літературі існує певна позиція з питання класифікації організаційної влади, поділення її на формальну та реальну [2, с. 139].

Формальна влада офіційно зумовлюється сукупністю владних повноважень, які надано керівнику згідно з його службовою посадою.

Реальна влада – це влада впливу, авторитету, вона зумовлена роллю людини в неофіційній системі відносин.

Доцільно доповнити поділ реальної влади на функціональну та морально-психологічну. Функціональна влада складається з характеристик компетентності керівника, його ділових якостей, ставлення до своєї професіональної діяльності. Моральна влада базується на привабливості світоглядних та моральних якостей особистості, а також створеному іміджу.

Таким чином, аналіз природи влади підтверджує її соціальне походження. На всіх структурних рівнях соціальної системи влада інституціоналізується і набуває вигляду, що виражається в таких основних формах [1, с. 10]:

1) легальні, офіційні, формалізовані структури;

2) нелегальні, неофіційні, неформальні структури і особи.

Визначення обсягу влади відділу або посади в структурі управління організації доцільно проводити за наступними характеристиками: позиція в організації, підконтрольність ресурсів, особистісні характеристики, володіння знаннями та інформацією, зв’язки з зовнішнім оточуючим середовищем. Оцінка вказаних критерії дозволить визначити місце та роль посадової особи в ієрархії організації, структурно-функціональні зв’язки, вплив на співробітників, тобто ступень володіння владою. Співставлення обсягів влади у керівників груп та підрозділів допоможе визначити реальний рівень володіння владою в організації окремих осіб, місць її концентрації, можливості владних осіб сприяти формуванню та змінні стратегічних та поточних цілей.

Процес адаптації та зміни структури органів державного управління до вимог часу потребує вирішення цілого кола питань, основною проблемою є розподіл влади і повноважень за горизонталлю та вертикаллю, який є досить складним і неформалізованим. Організаційна структура є не тільки системою розподілу повноважень, але й системою боротьби за владу.

Механізмом реалізації влади в організації є управлінські повноваження, які можна визначити, як право, легітимність якого спирається на становище уповноваженої особи в організації [4, с. 216].

У теорії менеджменту виділяють дві форми повноважень: лінійні і штатні повноваження [4, с. 214].

Лінійне повноваження надає керівнику право керувати роботою підлеглого, приймати певні рішення без узгодження з іншим керівником у межах, посадової компетенції.

Метою штатних (штабних, апаратних) повноважень є підтримка та сприяння управлінської діяльності, шляхом створення функціональних посад, розподілом функціональних обов’язків.

У процесі вибору організаційної структури керівнику потрібно прийняти рішення про централізацію або децентралізацію управління.

Централізація – це функція того обсягу повноважень у справі ухвалення рішення, які делегуються до нижчих рівнів організації [4, с. 214]. Широке застосування влади у централізованих структурах дозволяє знизити рівень негативного впливу оточуючого середовища, у коротші терміни стабілізувати кризові явища в організації, відновити формалізовані комунікаційні зв’язки.

Децентралізація дозволяє наблизити рішення проблеми до тих службовців, які перебувають найближче до неї. Перевагами децентралізації є зменшення напруги та перевантаження керівного складу від рішення оперативних проблем, мотивації персоналу шляхом залучення до прийняття управлінських рішень, створення особистої відповідальності, чутливим реагуванням до динамічних змін у зовнішньому середовищі. Організаційна структура управління повинна відповідати такому ступеню централізації або децентралізації, який призведе до досягнення цілей організації зя рахунок реалізації рішень відповідних осіб.

Удосконалення структурно-функціонального забезпечення діяльності органів державного управління висуває особливі умови до адміністративного реформування у напрямку створення децентралізованих організаційних структур, оскільки трансформаційні умови соціально-економічних процесів в Україні підвищують значимість прийняття управлінських рішень на місцях, з метою миттєвого реагування на мінливі умови оточуючого середовища.

Узгодження концепції розвитку організаційного управління державними установами з тенденціями трансформаційних змін в соціально-економічному просторі Україні змінює парадигму організаційно-структурної побудови системи органів державного управління, вимагає проведення виваженої стратегії її реформування з врахуванням світових тенденцій, при цьому важливу роль відіграє створення нових підходів в управлінні, здійснення владних повноважень, з метою побудови ефективної системи корпоративного управління.

 

Література:

 

1. Механізми прийняття управлінських рішень органами державної влади щодо соціально-економічного розвитку регіонів: [монографія] / А. О. Дєгтяр, О. Ю. Амосов, В. М. Мартиненко [та ін.]; за заг. ред. А. О. Дєгтяря. – Х.: Вид-во ХарРІ НАДУ „Магістр”, 2006. – 300 с.

2. Назарова Г. В. Організаційні структури управління корпораціями: монографія. – 2-е вид., допов. і переробл. – Х.: ВД „ІНЖЕК”, 2004. – 420 с.

3. Організаційна поведінка / Д. Гелрігел, Дж. В. Слокум-молодший, Р. В. Вудмен, Н. С. Тренінг; пер. з англ. І. Тарасюка, М. Зарицької, Н. Гайдукевича. – К.: Основи, 2001. – 726 с.

4. Робінс Стефан П., ДеЧенцо Девід А. Основи менеджменту / Стефан П. Робінс, Девід А. ДеЧенцо; пер. з англ. А. Олійник [та ін.]. – К.: Основи, 2002. – 671 с.