Расчет баланса рабочего времени



Мы поможем в написании ваших работ!


Мы поможем в написании ваших работ!



Мы поможем в написании ваших работ!


ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Расчет баланса рабочего времени



Расчет потребности в персонале

8.1. содержание, задачи и технология планирования

Потребности в персонале

 

Планирование потребности в персонале является одним из элементов тактического (сводного годового) плана предприятия.

Планирование потребности предприятия в персонале, необходимом для выполнения плана производства и реализации продукции, осуществляется в плане по труду и персоналу (рис. 4).

Рис. 4. Структура плана по труду и персоналу

Значение и роль плана по труду и персоналу предприятия определяется следующим:

• затраты на содержание персонала составляют значительную часть издержек предприятия, определяют цену реализации продукции и ее конкурентоспособность;

• персонал предприятия является важнейшим фактором производства; имен­но от него зависит; насколько эффективно используются на предприятии средства и предметы труда, насколько успешно работает предприятием в целом, поэтому на каждом предприятии разрабатывается кадровая политика, служащая исходной базой для планирования персонала;

• возрастает коллективный и инвестиционный характер труда: разработка и реализация многочисленных инновационных проектов, в которых задейст­вовано большое количество рабочих.

Целью разработки плана по труду и персоналу является определение рациональной (экономически обоснованной) потребности предприятия в персонале и обеспечение эффективного его использования в планируемом периоде времени.

Задачи планирования труда:

· создание здорового и работоспособного коллектива для осуществления на­меченных целей;

· формирование оптимальной половозрастной и квалификационной структу­ры трудового коллектива;

· подготовка и переподготовка и повышение квалификации персонала;

· совершенствование организации труда;

· стимулирование труда;

· создание благоприятных условий труда;

· повышение производительности и качества труда;

· обеспечение оптимального соотношения между численностью персонала, заработной платой и производительностью труда в плановом периоде;

· ротация персонала (прием, увольнение, перевод на другую работу);

· оптимизация средств на содержание персонала и т.д.

План по труду и численности персонала является наиболее сложным эле­ментом тактического плана предприятия, поскольку отдельный работник характе­ризуется своим собственным рудовым потенциалом, способностями к работе и дальнейшему развитию, что необходимо учитывать при разработке плана и все моменты учесть действительно очень сложно.

В плане по труду и численности персонала рассчитываются следующие показатели:

· показатели производительности труда;

· трудоемкость изготовления единицы продукции и планируемого объема то­варного выпуска;

· численность работающих в разрезе различных категорий персонала пред­приятия и его структурных подразделений;

· численность высвобождаемых и принимаемых работников;

· мероприятия по совершенствованию организации труда, подготовке, пере­подготовке кадров и повышению квалификации, формированию и исполь­зованию кадрового резерва;

· готовятся исходные данные для планирования фонда оплаты труда и фонда заработной платы и т.д.

Технологический процесс планирования труда и численности персонала предприятия представляет собой последовательность взаимосвязанных процедур, которые имеют определенный набор исходных данных, алгоритм расчета показа­телей и законченный результат; в процессе планирования выполняются следую­щие расчеты:

· анализируется выполнение плана по труду и численности персонала за предшествующий период;

· рассчитываются плановые показатели производительности труда;

· определяется нормативная трудоемкость изготовления единицы продукции, работ и товарного выпуска;

· рассчитывается плановый баланс рабочего времени одного работающего;

· рассчитывается потребность в персонале, его плановая структура и движе­ние;

· планируется развитие персонала.

8.2. особенности кадрового планирования

 

Кадровая политика организации - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по вы­работке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.

Кадровая политика предусматривает формирование кадровой стратегии, которая, в свою очередь, учитывает стратегию организации.

Стратегия управления персоналом (кадровая стратегия) - это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, по­зволяющие дать оценку и провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратеги развития организации.

Стратегия УП предполагает:

• определение целей УП;

• формирование идеологии и принципов кадровой работы;

• определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов ор­ганизации.

Направления кадровой политики на основе СУП:

• Проведение маркетинговой деятельности в области персонала.

• Планирование потребности в персонале.

• Прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий.

• Организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориента­ция и трудовая адаптация.

• Подбор и расстановка кадров.

• Разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплата труда.

• Рационализация затрат на персонал.

• Разработка программ развития персонала в целях решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования сис­тем обучения, служебного продвижения и подготовки резерва на руководящие должности.

• Организация труда и рабочих мест.

• Разработка программ занятости и социальных программ.

• Эффективное распределение и использование занятых в организации работников.

• Управление нововведениями в кадровой работе.

• Обеспечение безопасности и охраны здоровья.

• Анализ причин высвобождения персонала.

• Обеспечение высокого уровня качества трудовой жизни.

• Разработка проектов совершенствования УП и оценка социальной и экономи­ческой эффективности.

Кадровое планирование - целенаправленная, научно-обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями. Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:

1. сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?

2. каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба.

3. как лучше использовать кадрового работника в соответствии с его способ­ностями.

4. каким образом обеспечить развитие потенциала сотрудников для выполне­ния новых квалифицированных работ.

5. какие затраты потребуются для выполнения кадровых мероприятий и т.д.

Цели задачи кадрового планирования приведены на рисунке.

Рассмотрим этапы кадрового планирования.

1. Планирование потребности в персонале является начальной ступенью про­цесса кадрового планирования. Оно базируется на данных об имеющихся и за­планированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При планировании потребности в персонале подразделений рекомендуется уча­стие руководителей этих подразделений.

2. Планирование привлечения персонала - планирование мероприятий по най­му и приему персонала в целях удовлетворения в перспективе потребности орга­низации в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

Внутренние источники позволяют лучше использовать уже имеющийся персонал организации в результате появления дополнительной работы, перерас­пределения заданий или перемещения, продвижения по службе работников.

Внешние источники - наем новых работников и лизинг персонала.

3. Планирование адаптации персонала: в ходе взаимодействия работника и ор­ганизации происходит обоюдное приспособление, основу которого составляет по­степенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда. Выделяют два вида адаптации:

1) первичная - приспособление молодых работников, не имеющих опыта профес­сиональной деятельности (выпускники).

2) вторичная - приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (например, при переходе в ранг руководителя или в другое направ­ление деятельности).

4. Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на рынок труда высококвалифицированных работников и создания для него социальных трудностей. Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из организации:

· По инициативе работника (по собственному желанию).

· По инициативе работодателя или администрации.

· В связи с выходом на пенсию.

Работа кадровой службы заключается в максимальном смягчении перехода работника в иную производственную, социальную, личностную ситуацию. Выход работника на пенсию имеет ряд особенностей:

· Может быть заранее предусмотрен и спланирован.

· Существенное изменение в личной сфере.

· Значительные перемены в образе жизни человека.

· Раздвоенность, разлад с самим собой.

Отношение к пожилым сотрудникам является определенным критерием оценки организационной культуры предприятия.

5. Планирование использования персонала осуществляется с помощью плана замещения штатных должностей. Учитываются квалификационные признаки, психические и физические нагрузки человека. При планировании использования персонала следует предъявлять к нему такие требования, которые позволят избежать профзаболеваний, инвалидности, производственного травматизма. Особое внимание следует уделять занятости молодежи, женщин и пожилых работников. 6 Планирование обучения, переподготовки и повышения квалификации работников охватывает мероприятия внутри и вне организации, а также самоподготовку.

Обучение на рабочем месте дешевле и оперативно, характеризуется связью с повседневной работой и облегчает вхождение работников, не привыкших к обучению в аудиториях, в учебный процесс.

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. Изменяется среда и работник отрывается от повседневной работы.

7. Планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения состоит в том, что начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предполагаемым увольнением, необходимо организовывать его гори­зонтальное и вертикальное продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен быть ориентирован не только на перспективы краткосрочного и долгосрочного периода, но и быть нацелен на достижение реальных пока­зателей продвижения.

8. Планирование безопасности персонала и заботы о нем осуществляется в целях сохранения хорошего психофизического состояния, а также профессиональных качеств: имидж и микроклимат в организации, обустройство рабочего места, соблюдение требований техники безопасности, производственная медицина, фи­зиология и психология труда и др.

9. Планирование расходов на персонал: основная и дополнительная заработная плата, отчисления на социальные нужды, расходы на командировки и служебные разъезды, расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации, доплаты на питание, жилищно-бытовое обслуживание, здравоохранение, отдых, культура и физическое воспитание, детские учреждения, спецодежда; расходы на охрану труда и окружающей среды, создание благоприятных условий труда, здорового психологического климата в коллективе, создание новых рабочих мест.

Сложность и многообразие направлений кадрового планирования определяют необходимость детальной проработки каждого направления в отдельности.

Оперативный план работы с персоналом - это детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, структурное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурно­му (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями.

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет получить данные о:

• Постоянном составе сотрудников (ФИО, место жительства, возраст, время по­ступления на работу и т.д.).

• Структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная, удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицирован­ных рабочих).

• Текучести кадров.

• Потери времени из-за простоев и болезни.

• Продолжительности рабочего дня (полностью и частично занятые, работаю­щие в одну или несколько смен, ночную смену, продолжительность отпусков).

• Заработной плате рабочих и служащих (структура зарплаты, надбавки, допол­нительная заработная плана, оплата по тарифу или сверх тарифа).

• Услугах социального характера, предоставляемых государством и организа­циями (расходы на соцнужды, выделяемые в соответствии с законами, тариф­ными договорами, добровольно).

 

8.3. планирование производительности труда

 

Производительность труда - сложная экономическая категория, характеризующая эффективность деятельности работников предприятия. В широком понимании производительность труда - способность конкретного работника производить продукцию и оказывать услуги.

ПТ = Фо * Фв = В/Фо.п. * Фо.п./Чп.п.

где Фо - фондоотдача;

Фв - фондовооруженность;

В - объем производства;

Чп.п. - численность, производственного персонала;

Фо.п. - основные производственные фонды.

Производительность труда можно определить тремя методами:

1. натуральный метод (условно - натуральный) измерения производительно­сти труда характеризует выработку продукции в натуральной форме в едини­цу рабочего времени. Основу расчетов в данном случае составляет величина выработки в натуральном или условно- натуральном выражении.

2. трудовой метод позволяет определить производительность труда как отно­шение нормативных затрат к фактическим затратам рабочего времени. Основа расчетов - выработка в нормо-часах или трудоемкость изготовления.

3. стоимостной метод определения производительности труда имеет на про­мышленных предприятиях более широкое применение, т.к. дает возможность учета и сравнения разнообразных видов работ путем приведения к единому измерителю. Как один из показателей для планирования ПТ применяется показатель выработки в стоимостном выражении на одного работника.

При этом наиболее часто используются два показателя - выработка и трудоемкость.

Выработка определяется путем деления объема производства (ОП) про­дукции, рассчитанного в натуральных (условно - натуральных), стоимостных или трудовых показателях по реализованной, валовой, чистой (условно- чистой) продукции за определенный промежуток времени (год, квартал, месяц, день), на затраты труда (ЗТ) на данный объем производства продукции (чел. - час).

В = ОП / зт

Различают годовую, месячную, дневную и часовую выработку.

Годовая (месячная) выработка определяется путем деления запланиро­ванного объема производства продукции на плановую среднесписочную чис­ленность ППП за планируемый период (год, месяц).

Дневная выработка рассчитывается делением планового объема производства (год, квартал, месяц) на количество человеко-дней, которые должны быть отработаны ППП в данном плановом периоде. Этот показатель характеризует эффективность использования рабочего дня.

Часовая выработка получается путем деления объема продукции на пла­нируемый суммарный фонд времени ППП. Этот показатель характеризует часо­вую эффективность труда.

Трудоемкость - показатель, обратный производительности труда (затраты труда измеряются в часах).

ТЕ = ЗТ / ОП

Основными факторами повышения ПТ на предприятии являются: 1) повышение технического уровня производства:

- механизация и автоматизация производства;

- совершенствование технологических процессов;

- модернизация действующего оборудования;

- изменение конструкции, технических характеристик изделий, применяе­мых материалов и топлива.

2) совершенствование организации производства и труда:

- увеличение норм и зон обслуживания;

- совершенствование управления, механизация плановых и учетных работ;

- сокращение потерь рабочего времени;

- сокращение численности работающих, не выполняющих норм выработки.

3) относительное уменьшение численности ГПТП в связи с увеличением объема производства:

4) повышение качества выпускаемой продукции.

5) изменение структуры производства:

- за счет изменения удельного веса отдельных изделий в общем объеме вы­пуска;

- за счет изменения структуры используемого сырья.

6) освоение и производство новых видов продукции.

Относительный показатель ПТ определяет динамику ее роста в процентах по сравнению с предшествующими периодами и рассчитывается по формуле:

где В пл., В баз - выработка на одного работающего (рабочего, производственного рабочего) в плановом и базисном (отчетном) периоде.

Абсолютный уровень ПТ в плановом периоде определяется путем умножения выработки базисного периода на рост ПТ в плановом периоде:

ПТпл. = В баз. * TP пТпл.

Планируемый процент роста ПТ определяется по формуле:

ПТ = 100(В пл. - В факт.) / В факт.,

где В пл., В факт - плановая и фактическая выработка на одного среднесписочного работающего в базисном периоде.

Существуют следующие методы планирования ПТ:

1. корректировки базисной ПТ с учетом ее изменения в планируемом периоде за счет технико-экономических факторов.

2. прямого счета на основе трудоемкости производственной программы.

3. укрупненные методы.

4. Методы планирования производительности труда

Метод планирования производительности труда по технико-экономическим факторам может быть реализован в двух вариантах:

1. первый предполагает расчет планируемого увеличения (сокращения) численности по каждому технико-экономическому фактору, общего изменения численности в це­лом по предприятию, а затем определение планируемого прироста производительности труда;

2. второй вариант, наоборот, основан на расчете возможного изменения производи­тельности труда в процентах по каждому технико-экономическому фактору, общего из­менения в целом по предприятию с последующим определением планируемой экономии (перерасхода) численности трудовых ресурсов.

Классификация технико-экономических факторов:

• Повышение научно-технологического уровня предприятия.

• Совершенствование организации производства, труда и управления.

• Изменение объема и структуры выпускаемой продукции.

• Факторы внешней среды.

Планирование производительности труда на основе трудоемкости производст­венной программы в данном случае осуществляется прямым счетом на основе трудоем­кости производственной программы.

Между показателями производительности труда и трудоемкости существует сле­дующая взаимосвязь:

где ΔП - прирост производительности труда к базисному уровню, %; Δт - снижение трудоемкости продукции по сравнению с базисным уровнем, %.

Применение данного метода предполагает наличие на предприятиях научно обоснованных норм времени и сдельных расценок на все виды работ, точный учет затрат труда. Планирование производительности труда основано на снижении трудоемкости Продукции (работ) и улучшении использования рабочего времени. В этом случае показа­тель производительности труда (В) - выработка продукции одним работником, р., рас­считывается по формуле:

В = ОП / ТЕ * Ф,

где ОП - объем производства, тыс. р.; ТЕ - трудоемкость производственной программы, ч; Ф - полезный фонд рабочего времени одного работника, ч.

укрупненные методы планирования производительности труда позволяют приблизительно оценить уровень производительности труда в планируемом периоде. Они основаны на связи производительности труда с другими параметрами, характеризующими состояние производства на предприятии, например, величина потерь рабочего времени (целосменные и внутрисменные простои). Зная величину этих параметров, можно рассчитать значение производительности труда. Здесь большое значение имеют экономико-математические методы, корреляционно-регрессионный анализ, а также эти методы широко используются при составлении прогнозов и разработке соответствующих нормативов.

 

8.4. планирование трудоемкости производственной

Программы

 

Расчет плановой трудоемкости изготовления продукции (единицы, товарного выпуска) осуществляется в три этапа:

1. анализ уровня и структуры фактической трудоемкости продукции в базисном и отчетном периодах с целью выявления резервов ее снижения. В процессе анализа необходимо выявить все основные факторы, под воздействием которых сложился уровень и структура трудозатрат в базисном периоде. Анализ проводится по следующим направлениям:

• изучение организации и обслуживания рабочих мест во всех структурных подраз­делениях предприятия включает: обеспечение рабочих мест энергией, сырьем, материалами, полуфабрикатами, инструментом и приспособлениями; наладку и переналадку и ремонт оборудования; контроль качества продукции; санитарно-гигиенические условия работающих и др. Для оценки используется следующий коэффициент - коэффициент обслуживания рабочих мест:

Ко = РМ у / РМ о,

где РМ у - количество рабочих мест основных рабочих с удовлетворительным обслуживанием; PC о - общее количество рабочих мест основных рабочих.

• Разделение и кооперация труда предполагает анализ эффективности построения трудовых процессов по функциональным. Профессиональным и квалификационным признакам. Критерием эффективности такого разделения является сокращение общих затрат труда. В процессе анализа необходимо выявить возможность совмещения профессий, функций и специальностей, многостаночного обслуживания. Используется коэффициент разделения труда (К рт), который определяется:

где Т нi - продолжительность выполнения i-тым рабочим не предусмотренной заданием работы в течение смены, мин.; Тс - продолжительность рабочей смены, мин.; Ч - численность рабочих участка, поточной линии.

• Эффективность приемов и методов труда предусматривает анализ эффективности расчленения производственного процесса на операции, приемы, движения и микродвижения, что является объектом нормирования труда. Показателем прогрессивности применяемых методов и приемов руда может служить показатель объема внедрения технически обоснованных норм (Д тн):

где tнi - технически обоснованная норма времени изготовления единицы i-того вида продукции (работ) за данный период, ч.; ОПi - количество i-того вида продукции, произведенной за данный период, в соответствующих единицах; Тн - общая нормативная трудоемкость продукции, произведенной за данный период времени, исчисленная по всем видам норм, ч.

О состоянии данной проблемы молено судить по уровню выполнения норм выработки (К вн):

где Фф - фактические затраты рабочего времени на изготовление данного количества продукции.

• Мотивация труда - является относительно самостоятельной проблемой для анализа. На данном этапе можно выявить, как стимулируется перевыполнение норм выработки и обслуживания, внедрение технически обоснованных норм, влияние перевыполнения норм на качество продукции, работ. Здесь может быть использован коэффициент текучести кадров, средняя заработная плата, удельный вес выплат из фонда потребления в средней заработной плате, количество прогулов, величина потерь рабочего времени и т.д.

• Квалификация кадров: средний разряд, стаж работы, удельный вес персонала с высшим и средним специальным образованием в численности ППП, величиной за­трат на повышение квалификации и т.д. Использование квалификации рабочих мест можно оценить по соответствующему коэффициенту: К ик = Р р / Р с, где Р р - средний разряд рабочих по подразделениям предприятия, Р с - средний разряд выполняемых ими работ.

• Условия труда, которые определяют уровень трудозатрат, характеризуются произ­водственной обстановкой, санитарно-гигиеническими, психофизиологическими и социально-психологическими факторами. Общая характеристика условий труда рассчитывается по отдельным факторам:

где al, а2 и т.д. - индекс соответствия фактических условий труда нормативным по данному фактору (освещенность, температура, загазованность и т.д.), n - количество факторов.

• Дисциплина труда анализируется по видам дисциплины. Технологическая дисциплина отражает точность соблюдения режимов, последовательности и способов ведения технологический процессов изготовления продукции. Ее уровень определя­ется величиной брака, количеством выявленных случаев отклонения от установ­ленной технологии. Производственная дисциплина предусматривает точное выполнение всех мероприятий тактического и оперативного календарного планов, соблюдение правил охраны труда и техники безопасности и т.п. (количество невы­полненных или выполненных не в срок плановых заданий). Трудовая дисциплина предполагает строгое соблюдение правил внутреннего распорядка (потери рабоче­го времени по вине исполнителей, что позволяет выявить резервы снижения трудо­емкости продукции и работ.

Также на первом этапе анализа структуры трудоемкости определяется соотношение ее различных видов.

Виды трудоемкости

· полная трудоемкость (Т п). В ее состав включается сумма всех затрат живого труда всех категорий работников ППП предприятия.

,

где Тс - затраты труда основных рабочих-сдельщиков (часть технологической трудоем­кости); Т пв - затраты труда основных рабочих повременщиков (вторая часть технологи­ческой трудоемкости); Т об - трудоемкость обслуживания производства, Ту- трудоем­кость управления производством; Т т - технологическая трудоемкость производства продукции; Т пр - производственная трудоемкость (сумма технологической и трудоемкости обслуживания).

Производственная трудоемкость (Т пр) включает затраты труда основных и вспомогательных рабочих. Технологическая трудоемкость (Т т) определяется по изделиям, технологическим переделам и видам работ как сумма затрат труда основных рабочих сдельщиков (Т с) и повременщиков (Т пв):

Т пр = Т т + Т об; Т т = Т с + Т пв.

В технологическую трудоемкость изготовления продукции не должны включаться затраты труда на выполнение работ, не являющихся профилирующими для данного предприятия.

Трудоемкость обслуживания производства (Т об) включает сумму затрат труда вспомогательных рабочих основных цехов и всех рабочих вспомогательных цехов и служб, занятых обслуживанием производства.

Трудоемкость управления определяется как сумма затрат труда в сфере управления производством, осуществляемых всеми категориями ППП кроме основных и вспомога­тельных рабочих, затраты труда которых включаются в технологическую трудоемкость и трудоемкость обслуживания. В трудоемкость управления производством включаются все затраты труда административно-управленческого персонала, всех категорий инженерно-технических работников и служащих, младшего обслуживающего персонала, работников пожарно-сторожевой охраны, а также затраты труда работников, связанных с подготов­кой и совершенствованием производства.

· В плановых расчетах также различают трудоемкость изготовления одного изделия (вида работы, услуги) и трудоемкость товарного выпуска.

· В зависимости от базы, на которой рассчитывается показатель, выделяют нормативную, плановую и фактическую трудоемкость.

Нормативная трудоемкость бывает расчетной (технически обоснованной) и пла­тежной. Она определяется исходя из технически обоснованных норм времени изготовления единицы продукции. Фактическая трудоемкость учитывает простои и потери рабочего времени.

2. Второй этап планирования трудоемкости - определение возможного сниже­ния трудоемкости изготовления продукции в плановом периоде с учетом выявленных в процессе анализа факторов и источников экономии трудозатрат;

· Особое внимание уделяется той части резервов, которые могут быть реализованы без крупных инвестиций, например, за счет сокращения простоев и нерациональных затрат рабочего времени, вследствие улучшения планирова­ния и координации хозяйственных процессов,

· Анализируются все мероприятия плана технического и организационного развития. По каждому мероприятию из расчетов экономической эффективности выписываются факторы и источники экономии трудозатрат. С учетом времени внедрения мероприятий определяется возможное снижение трудоемкости в плановом периоде.

Основой планирования снижения трудоемкости служит технологическая трудоемкость, поскольку основные виды трудоемкости, как правило, рассчитываются относительно ее величины. Общая величина снижения технологической трудоемкости по изделию вследствие пересмотра норм времени рассчитывается по формуле:

ΔТт1 = å(tб-tп),

где t б, t п - норма времени на выполнение j-той операции в базовом плановом периоде, нормо-ч, мин., n - количество операций технологического процесса изготовления изделия.

Аналогично определяется резерв снижения трудоемкости на изделие:

ΔТт1 = å(tб-tп)*q,

где q- применяемость детали в изделии.

Снижение трудоемкости за счет увеличения норм обслуживания:

Н б, Н п - норма обслуживания по j-тому месту соответственно в базисном и плановом периоде; Ф п - плановый фонд рабочего времени одного рабочего; К д - коэффициент, учитывающий срок действия мероприятия.

Снижение технологической трудоемкости за счет изменения удельного веса кооперированных поставок

где ДК п, ДК б - удельный вес кооперированных поставок и валовой (товарной) продукции в плановом и базисном периоде; Ттб - технологическая трудоемкость изделия или товарного выпуска в базовом периоде, нормо-ч.

Снижение трудозатрат в результате уменьшения численности рабочих от проведе­ния инновационных мероприятий:

ΔТт4 = (Чб-Чп)*Фп*Кд,

где Ч б, Ч п - нормированная численность в плановом и базовом периодах.

Соответственно общее снижение технологической трудоемкости будет определяться:

Δ Т = Δ Т т1 +Δ Т т21 + Т т3 + Δ Т т4.

3. Третий этап планирования трудоемкости - расчет планового уровня и структуры трудоемкости изготовления единицы продукции (работ) и планируемого товарного выпуска. Расчет ведется в следующей последовательности:

1) рассчитывается плановая технологическая трудоемкость изделия (т п)

Ттп = Ттб-ΔТт,

где Т т б - базовая технологическая трудоемкость, нормо-ч.

2) рассчитывается плановая трудоемкость обслуживания (Т об п), производственная трудоемкость (Т пр. п) как сумма технологической трудоемкости и трудоемкости обслуживания, трудоемкость управления (Т у п) и полная трудоемкость (Т п п) как сумма производственной ТЕ и ТЕ управления).

Все рассмотренные расчеты выполняются в последовательности, соответствующей ходу технологического процесса изготовления изделия, в разрезе цехов, корпусов, производств и предприятия в целом.



Последнее изменение этой страницы: 2016-06-19; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.238.95.208 (0.013 с.)