Рассмотрение индивидуального трудового спора в суде

Ч. 1 ст. 46 Конституции РФ гарантирует каждому судебную защиту его прав и свобод. Индивидуальный трудовой спор рассматривается в соответствие с нормами ГПК и ТК.

ТК определяет подведомственность судов:

1) По заявлению работника или работодателя, если они не согласны с решением КТС;

2) Когда работник обращается в суд, минуя КТС;

3) Когда прокурор не согласен с решением КТС в связи с противоречиями в трудовом законодательстве;

4) По заявлению работника о восстановлении на работе, об изменении даты, формулировки и причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением, о выплате разницы между окладами, при нарушении права на персональные данные

5) По заявлению работодателя о возмещении работником ущерба.

Так же суду подведомственны споры об отказе приеме на работу в связи с дискриминацией, а так же, если работодатель – физическое лицо, ИП или религиозная организация.

 

При рассмотрении трудового спора в суде, суд учитывает те положения, которые зафиксированы в Постановлении Пленума ВС РФ от 28,12,2006 года №63 «О порядке рассмотрения судами трудового кодекса РФ», и Постановление ВС РФ от 2006 года №52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю».

Рассматривая трудовой спор суд должен руководствоваться положениями ГПК и ТК, например, по делам, связанным с незаконным увольнением установлен месячный срок, по остальным видам заявление – 3 месяца. Существуют процессуальные особенности рассмотрения спора:

1) Не платится государственная пошлина, в соответствии с НК РФ;

2) Ст. 154 ГПК устанавливает общий срок в 2 месяца на рассмотрение гражданских споров в суде, в ч. 2 той же стать указывается, что дела о восстановлении на работе должны рассматриваться в месячн6ый срок, но этот срок может увеличить суд ввиду его сложности;

 

Коллективный трудовой спор

Во всем мире работники, наряду с индивидуальной защитой своих прав, используют коллективные трудовые споры, в том числе и его крайнюю форму – забастовку.

ТК РФ и законодатель выстраивают правовое регулирование, чтоб достичь следующей цели:

1)Предложить сторонам процедуру разрешения споров;

2)Дать сторонам свободу в разрешении этих споров.

 

Статья 398 ТК РФ определяет коллективный трудовой спор как неурегулированное разногласия между работниками, их представителями и работодателями и их представителями по поводу установления, изменения условий труда, коллективного договора, а так же, в связи с тем, что работодатель отказывается учитывать мнение проф. Союза или иного выборного органа.

При регулировании коллективных споров законодатель устанавливает примирительные процедуры:

-Примирительная комиссия,

-Трудовой арбитраж,

-Посредник.

Коллективный трудовой спор может идти как через все три стадии, так и через примирительную комиссию, трудовой арбитра, или через посредника.

Правом на выдвижение требований обладают работники и их представители, которые соответствуют требованиям 29 – 31 статей ТК РФ. Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работников, а если конференция, то не менее 2/3 ее делегатов. Решение об утверждении должно обсуждаться большинством голосов, а если собрание не возможно, то представительный орган имеет право собрать подписи более половины работников об утверждении требований.

Для помощи сторонам коллективного трудового спора Мин. Здрав. Соц. развития РФ образовал департамент, который подключается к разрешению коллективного трудового спора. Так, например, копия требований может быть направлена в этот департамент, который проверяет получение требований сторонами коллективного трудового спора. Работодатель обязан принять требования, а если он не выполнит эту обязанность, то он может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.32 КоАП. О принятом решении работодатель сообщает другой стороне спора в течение 2-х рабочих дней со дня получения.

Выдвигать требования могут и объединения проф. Союзов к соответствующим уровням объединения работодателей. На эти объединения работодателей так же обязаны ответить в течении 3-х недель.

Применительные процедурой по трем этапам должны проводится по срокам, указанным в ТК, но стороны, по их соглашениям, могут их увеличить. Это решение оформляется протоколом. День начала коллективного спора определяется по дню сообщения решения работодателя, или по дню несообщения работодателем решения (истечения сроков), по дате составления протокола разногласия.

ТК РФ предусматривает гарантии и компенсации работникам, участвующим в работе примирительных органов. Они освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка, но не более чем на 3 месяца в течение одного года. Работников нельзя подвергнуть дисциплинарному взысканию, перевести на другую работу или уволить по инициативе работодателя без согласия представительного органа.

В случае возникновения коллективного трудового спора, примирительная комиссия на уровне организации создается в срок до двух рабочих дней, а на более высоком уровне – 3 рабочих дня. Решение о создании комиссии оформляется приказом работодателя с указанием членов комиссии на паритетной основе. Коллективный спор, на локальном уровне примирительной комиссии рассматривается в срок до 3-х рабочих дней, а на других уровнях до 5 рабочих дней. Решение Примирительной комиссии принимается по соглашению, оформляется протоколом, и должно исполняться в сроки, указанные в протоколе. При не достижении соглашения, стороны преступают к переговорам о приглашении посредника или создании трудового арбитража.

Помощь сторонам коллективного трудового спора Постановлением мин. Труда от 2002 года №57 утверждены рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора Примирительной комиссии. Такие же рекомендации утверждены в отношении посредника и трудового арбитража.

Не позднее следующего рабочего дня после составления примирительной комиссии протокола разногласия, стороны должны провести переговоры о рассмотрении спора с участием посредника. При не достижении соглашений, приходят к созданию трудового арбитража.

Статья 413 ТК РФ указывает, в каких случаях можно проводить забастовку. Эта статья опирается на ст. 37 Конституции РФ, которая признает право работников на забастовку как способ разрешения коллективных споров. Это право может быть ограничено (и ограничено) ФЗ.

Забастовка – это временный добровольный отказ работника от исполнении своих обязанностей полностью или частично в целях разрешения коллективного трудового спора. Трудовой кодекс указывает, что если примирительные процедуры не привели к разрешению споров, либо работодатель не выполняет их решение (408, 406), то работники могут приступит к забастовке за исключением случаев, ук4азаны в ч.1 и 2 ст.ж 41. Участие в забастовке является добровольным, никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Ответственность за это предусмотрена с. 5.40 КоАП РФ. При установлении ответственности в рамках забастовке следует учитывать ст. 20.26 КоАП, которая устанавливает ответственность за самовольное прекращение работы, либо оставление работы как средства применения спора лицом, обеспечивающим безопасность соответствующего вида деятельности для населения.

Представитель работодателя не в праве организовать забастовку или принимать в ней участие. Решение об объявлении забастовки принимается собранием, которое будет правомочным при присутствии половины, а на конференции 2/3.

В период рассмотрения коллективного спора Примирительной комиссии работниками может быть проведена предварительна однократная часовая забастовка. На локальном уровне – после 3-х дней работы комиссии, а выше – 4-х дней с письменным уведомлением работодателя не позднее чем за 3 рабочих дня.

Орган, проводящий забастовку, в том числе предупредительную, должен обеспечить безопасный минимум работ – услуг, в соответствии с Постановлением правительства №901 «О порядке разработки и утверждения минимума необходимых работ, услуг…».

Если проводится объединении проф. Союзов, то соответствующий уровень работодателей предупреждается за 7 дней. Работодатель должен предупредить департамент Мин. Здрав. СОц. Развития о предстоящей забастовке. Забастовку возглавялет предствительный ораган работника, и она может быть признана незаконной в соотв. Со ст. 412 и 413 ТК РФ. Запрещается применять локаут.