Классификация конфликтов и их причины

Конфликты представляют собой сложное социально-психологическое явление. Они отличаются большим многообразием. Каждое конфликтное столкновение по-своему уникально, неповторимо по причинам возникновения, формам взаимодействия двух или более сторон, исходу и последствиям.

Анализ и оценка конфликтов предполагает их группировку, систематизацию, деление по существенным признакам, типам и видам. Такая классификация нужна как своего рода модель изучения предмета и целостности, методический инструмент различения всего спектра конфликтных проявлений. Кроме того, с практической точки зрения классификация конфликтов важна, так как она позволяет ориентироваться в их специфических проявлениях и, следовательно, помогает оценивать возможные пути их разрешения.

Подходы к классификации могут быть самыми разными. Так, социологи обращают внимание прежде всего на макро- или микро-уровень конфликтов, на такие их основные типы, как социально-экономический, национально-этнический и политический.

Юристы различают внутри- и внесистемные конфликты, сферы их проявления, в том числе семейно-бытовые, культурные и социально-трудовые, а также широкое разнообразие хозяйственных, финансовых и имущественных конфликтов, возникающих в условиях рыночной экономики.

В практике трудовой деятельности предпочтителен свой подход. Необходимо, в частности, более отчетливо представлять как основные элементы конфликтов, так и многообразие способов их проявления, развертывания и регулирования, источники и непосредственные причины происхождения конфликтных ситуаций, интересы и мотивы противостоящих сторон, движущие силы противоборства, функции конфликтов, их роль в жизнедеятельности отдельного человека, социальной группы (коллектива) и общества в целом.

Некоторое представление о возможной классификации конфликтов дает следующая таблица 2.2, предложенная С.М.Емельяновым (2009):

Таблица 2.2

Классификация конфликтов

№ п/п	Основание классификации	Виды конфликтов	Общая характеристика
	Сферы проявления конфликта	Экономические   Идеологические Социально-бытовые Семейно-бытовые	В основе лежат экономические противоречия Противоречия во взглядах Противоречия социальной сферы Противоречия семейных отношений
	Степень длительности и напряженности конфликта	Бурные быстротекущие конфликты     Острые длительные конфликты Слабовыраженные и вялотекущие конфликты Слабовыраженные и быстротекущие	Возникают на основе индивидуальных психологических особенностей личности, отличаются агрессивностью и крайней враждебностью конфликтующих Возникают при наличии глубоких противоречий Связаны с не очень острыми противоречиями, либо пассивностью одной из сторон Связаны с поверхностными причинами, носят эпизодический характер
	Субъекты конфликтного взаимодействия	Внутриличностные конфликты   Межличностные конфликты Конфликты «личность –группа»   Межгрупповые конфликты	Связаны со столкновением противоположно направленных мотивов личности Субъектами конфликта выступают две личности Субъекты конфликта: с одной стороны личность, а с другой – группа (микрогруппа) Субъектами конфликта выступают малые социальные группы или микрогруппы
	Социальные последствия	Конструктивные конфликты   Деструктивные конфликты	В основе таких конфликтов лежат объективные противоречия. Способствуют развитию организации или другой социальной системы В основе таких конфликтов, как правило, лежат субъективные причины. Они создают социальную напряженность и ведут к разрушению социальной системы
	Предмет конфликта	Реалистичные (предметные) конфликты Нереалистичные (беспредметные) конфликты	Имеют четкий предмет   Не имеют предмета или имеющийся предмет является жизненно важным для одного или обоих субъектов конфликта
	По коммуникативной направленности	Горизонтальные   Вертикальные   Смешанные	Между сотрудниками, которые не подчинены друг другу. Между, например, начальником и подчиненным. Объединяют оба вышеперечисленных положения
	По формам и степени столкновения	Открытые и скрытые Спонтанные Инициативные и спровоцированные Неизбежные Вынужденные Лишенные целесообразности
	По масштабам и продолжительности	Общие и локальные Кратковременные Затяжные Скоротечные Долгосрочные
	По способам урегулирования	Антагонистические Компромиссны Полностью или частично разрешаемые Приводящие к согласию и сотрудничеству

Кроме этого, в профессиональной деятельности целесообразно выделять такие конфликты, как «деловой» и «позиционный».

Деловые конфликты относятся к предметному содержанию конфликтного взаимодействия сотрудника и противодействующего ему лица.

Позиционные конфликты направлены на изменение взаимоотношений участников конфликтного взаимодействия.

Причины конфликтов раскрывают источники их возникновения и определяют динамику протекания.

Причины конфликта – это явления, события, факты, ситуации, кото-

рые предшествуют конфликту и, при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия, вызывают его.

Среди огромного множества причин конфликтов прежде всего выделим так называемые общие причины, которые проявляются так или иначе практически во всех возникающих конфликтах. К ним можно отнести следующие причины.

Социально-политические и экономические причины связаны с социально-политической и экономической ситуацией в стране.

Социально-демографические причины отражают различия в установках и мотивах людей, обусловленные их полом, возрастом, принадлежностью к этническим группам и др.

Социально-психологические причины отражают социально-психологические явления в социальных группах: взаимоотношения, лидерство, групповые мотивы, коллективные мнения, настроения и т.д.

Индивидуально-психологические причины отражают индивидуальные психологические особенности личности (способности, темперамент, характер, направленность).

Вторую группу причин мы назовем частными. Эти причины непосредственно связаны с конкретным видом конфликта, хотя и не имеют своей задачей целенаправленную провокацию конфликта. Назовем некоторые из них:

· неудовлетворенность условиями деятельности, что связано в совре-

менных условиях, прежде всего с огромной нагрузкой на сотрудника и мизерной, нищенской заработной платой в государственных учреждениях;

· нарушение служебной этики, которая проявляется как во взаимоот-

ношениях между начальниками и подчиненными, так и в повседневной работе с гражданами;

· нарушение трудового законодательства. Работа с ненормированным

рабочим днем. Кроме того, всякая неурочная деятельность должна и оплачиваться совершенно по другим тарифам;

· ограниченность ресурсов: это, прежде всего неудовлетворительное

материально-техническое обеспечение, связанное с низким бюджетным финансированием;

· различия в целях, ценностных ориентациях, средствах достижения

целей;

· неудовлетворительные коммуникации. Неумение общаться, устанав-

ливать с гражданами психологический контакт в большинстве случаев порождает конфликты;

· нечеткое распределение обязанностей (почему я, а не кто-то другой)

– это одна из самых распространенных причин возникновения конфликтов в коллективе, когда на сотрудника неофициально возлагаются дополнительные обязанности, не соответствующие требованиям должностных инструкций. Лишняя нагрузка, которая нигде не учитывается и соответственно не оплачивается, может вызвать у сотрудника только негативные эмоции и выразиться в протесте. Принуждение к неофициальному исполнению дополнительных служебных обязанностей в традиционной форме: «Ничего, не перетрудишься» приведет только к эскалации конфликта и снижению неофициального статуса руководителя;

· несоответствие требований руководителя и коллектива, что приво-

дит к противопоставлению сотрудников и руководителя. В основном, к возникновению конфликтов по данной причине приводит авторитарный стиль руководства, когда работники намеренно отстраняются руководителем от организации служебной деятельности, их мнение в отношении улучшения работы коллектива не учитываются. В конечном счете, подобные действия руководителя вызывают у подчиненных ощущение ущемления их прав и чувства собственного достоинства, что в итоге приводит к формированию нездоровой психологической атмосферы в коллективе, закулисному обсуждению проблем за спиной руководителя и в результате к конфликту по системе: «сотрудники – руководитель»;

· несовпадение официального и неофициального статусов в коллекти-

ве сотрудников может привести к конфликту между руководителем и сотрудником, имеющим наибольшую меру личного влияния на своих товарищей по службе. Но конфликт по данной причине может произойти только в том случае, если неформальный лидер (т.е. сотрудник, обладающий максимальным неофициальным статусом) противопоставляет себя начальнику подразделения, либо сам руководитель провоцирует неформального лидера на противостояние и таким образом подталкивает к противоборству. Как правило, в этой ситуации проигрывает начальник подразделения, так как большинство сотрудников, несомненно, поддержат неформального лидера. Таким образом, от умения руководителя подразделения правильно определить неформального лидера в коллективе сотрудников и способности наладить с ним нормальные взаимоотношения зависит успех профессиональной деятельности всего подразделения в целом;

· нарушение взаимных ожиданий – также одна из самых распростра-

ненных причин возникновения конфликта. Невыполнение обязательств по отношению к другому лицу вызывает у этого лица состояние фрустрации и в конечном итоге порождает чувство обиды, желание расквитаться. В этой ситуации вполне возможно возникновение противоборства;

· причиной конфликта может выступать целенаправленно - конфликтная личность, т.е. человек, который постоянно создает вокруг себя конфликты и конфликтные ситуации и вовлекает в них окружающих. Как один из примеров можно привести личность с ярко выраженной доминацией холерического темперамента. В силу определенных свойств личности этот человек может являться постоянным генератором конфликтов в подразделении, и единственное средство нейтрализовать холерика – не обращать внимания на его нападки, т.е. не вступать в противоборство с ним. Для этого необходимо своевременно выявить истинную причину конфликтов в коллективе сотрудников и правильно определить их источник. В некоторых случаях лица, находящиеся в состоянии стресса, аффекта, утомленности, также могут являться потенциальными источниками конфликта.

 

 

Как считает А.Я.Анцупов (2009), «без знания движущих сил развития конфликтов трудно оказывать на них сколько-нибудь эффективное регулирующее воздействие».

На основе описательных теоретических моделей конфликта нецелесообразно решительно вмешиваться в его естественное развитие. Такое вмешательство оправдано тогда, когда не только известно, что происходит во время конфликта, но и можно ответить на вопрос, почему события развиваются именно так, а не иначе.

Анализ публикаций, кроме описанного ранее нами подхода к классификации причин, ориентирует, что возникновение и развитие конфликтов может быть обусловлено действием четырех групп факторов и причин: объективных, организационно-управленческих, социально-психологических и личностных. Если первые две группы факторов носят объективный характер, третья и четвертая – главным образом субъективный.

Понимание закономерностей и всех взаимосвязанных факторов объективного и субъективного характера причин конфликтов необходимо при определении способов их предупреждения, выработке оптимальной стратегии поведения руководителя в типичных служебных конфликтах.

К числу объективных причин конфликтов можно отнести те обстоятельства социального взаимодействия работников, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок и т.д. Объективные причины приводят к созданию предконфликтной обстановки – объективного компонента предконфликтной ситуации (рис.2.5).

Проведенные нами опросы сотрудников различных фирм наглядно иллюстрируют те факторы, о чем шла речь выше в теоретическом плане, которые как раз и способствуют сегодня конфликтному взаимодействию.

Анализ результатов наших исследований показал, что не существует какого-то единого фактора, негативно влияющего личность работника.

По результатам опроса, в числе наиболее значимых факторов выделяются следующие: неудовлетворенность социально-бытовыми условиями, возможностью улучшить свои жилищные условия; недостаточный размер заработной платы и её несоответствие характеру и условиям труда (72%); правовую и социальную незащищенность (67%); степень профессионального риска (42%); отсутствие перспективы профессионального роста, а также возможности выбора работы с более привлекательными условиями (39%); непрестижность профессии (24%); упущения в подборе кадров (27%). Действие таких факторов усиливается недостатками функционирования аппаратов этих организаций, т.е. обилием «бумажной работы», недочетами в системе морального и материального стимулирования и т.д.

Субъективные причины конфликтов в основном связаны с теми индивидуальными психологическими особенностями людей, которые обусловливают выбор именно конфликтного, а не какого-либо другого способа разрешения объективного противоречия.

 

Рис.2.5.Объективные причины конфликтов, связанные с созданием и функционированием организации

Практически в любой предконфликтной ситуации есть возможность выбора – конфликтного или одного из неконфликтных способов ее разрешения. К причинам, определяющим выбор руководителей организаций и фирм, носящим субъективный характер, можно отнести:

- психологическую неподготовленность к регулированию собственных состояний, вызванных «давлением» ответственности, неуверенности и др. подобными фактами;

- излишнюю резкость, недоверие к подчиненным;

- отсутствие или недостаточная степень выраженности умения видеть отдельные положительные результаты при общих неудовлетворительных показателях работы сотрудника;

- некритический перенос привычек работать в новом коллективе так же, как в прежнем;

- собственные трудности в определении новой линии поведения в связи с повышением в должности в том же коллективе;

- трудности адаптации к новым условиям внешней среды.

Обозначенные предпосылки способствуют и сопутствуют возникновению 20% всех отмеченных противоречий и 26% конфликтов. Причем проявление излишней резкости, недоверия к подчиненным в 7 случаях из 10 порождало конфликты.

При рассмотрении характера взаимосвязей между объективными и субъективными причинами конфликтов нельзя забывать, что само жесткое разделение причин и их противопоставление неправомерно.

Любая объективная причина играет роль в возникновении конкретной конфликтной ситуации, в том числе в результате действия субъективных факторов. Большинство объективных причин в известной степени субъективны. В свою очередь, субъективные причины конфликтов часто, в конечном счете, объективно детерминированы.

Нет, пожалуй, ни одного исследованного нами конфликта (а было проанализировано более 500 конфликтов), который в той или иной степени не был бы обусловлен помимо субъективных и объективными причинами.

В то же время мы не нашли ни одну предконфликтную ситуацию, возникшую в силу объективных обстоятельств, которую нельзя было бы разрешить неконфликтным способом.

Фактически рефреном здесь звучит мнение А.Я.Анцупова (2001), считающего, что «практически у любого конфликта существует комплекс объективно-субъективных причин».

Наглядно такие причины демонстрирует анализ основных типов конфликтов, описанных сотрудниками различных как государственных, так и коммерческих организаций (табл. 2.3).

Таблица 2.3.