Основные типы конфликтов в трудовой деятельности

Тип конфликта	Число в %
Противоборство (новатор – консерватор)
Борьба за качество деятельности
Борьба против унижения личной чести и достоинства
Борьба за определенную роль в коллективе, власть, влияние
Борьба за право независимости в принятии решений и действий
Борьба за справедливую оценку деятельности
Борьба за выдвижение на вышестоящую должность, перевод на лучшее место работы

Экспериментальные данные показали, что причины, вызывающие конфликты в трудовых коллективах, настолько разнообразны, что они просто не поддаются какой-либо строгой классификации.

Вместе с тем, среди указанных групп объективных причин - организационно-управленческие – носят объективный характер, потому что связаны с функционированием организации, коллективов и групп.

Хотя грань, как мы уже подчеркивали провести сложно. Например, говоря о несоответствии структуры организации деятельности, которой она занимается, то трактовка структурно-организационных причин конфликтов, связанных с этим, будет более объективной. Причем любая организации создается под определенные задачи.

Как отмечает А.Я.Анцупов (2000): «Чем больше структура организации не соответствует деятельности, которой она занимается, тем менее эффективно она функционирует, тем больше межличностных и межгрупповых конфликтов возникает в ее коллективах».

Анализ эмпирических данных (см. табл. 2.4) показывает, что среди всей группы организационно-управленческих причин, выражены ситуативно-управленческие и личностно-функциональные.

Таблица 2.4.

Основные причины конфликтов в трудовой деятельности (в %)

Причины	Количество
Превышение должностных полномочий
Вмешательство руководителя в деятельность
Неприятие возражений
Увольнение работника
Перевод на новое место работы
Требование улучшения показателей в работе
Оскорбление, негативные отношения
Опоздание на работу
Несправедливость
Халатное исполнение должностных обязанностей

 

Ситуативно-управленческие обусловлены, как мы считаем, импульсивными действиями, допускаемыми руководителями и их подчиненными в процессе решения производственных задач. Принятие ошибочного управленческого решения объективно создает возможность конфликтов между руководителями и исполнителями.

Так же в немалой степени присутствуют и личностно-функциональные причины конфликта, которые связаны с неполным соответствием работника занимаемой должности, в том числе по профессиональным, нравственным и другим качествам.

Требования к личностным качествам предъявляют и сама профессиональная деятельность, и необходимость взаимодействия с окружающими. Поэтому личностные причины серьезно представлены в исследуемых и описываемых конфликтах.

Характеристика условий профессиональной деятельности требует обязательного учета ряда дополнительных факторов, оказывающих отрицательное воздействие на личность: жёсткая регламентация содержания и методов деятельности нормами трудового права; неблагоприятное влияние микросреды; высокий динамизм обстановки; напряжённый, насыщенный стрессогенными факторами, эмоционально неблагоприятный характер деятельности; физические и психические перегрузки; неопределенность обязанностей; преобладание нездорового социально-психологического климата в коллективе; несовершенство системы профориентации, отбора, подготовки, переподготовки и повышения профессиональной квалификации и др.

Проявления личностных причин конфликтов имеют место как во внешней среде деятельности, так и во внутрисистемном общении, совместном выполнении задач с другими работниками, контактах с руководителем. Во внешней среде деятельности можно рассмотреть следующие проявления работников:

1) уверенность и порой самоуверенность в собственной непогрешимости при решении профессиональных задач, чрезмерное самомнение и завышенная самооценка;

2) «правовой нигилизм», который проявляется в пренебрежительном отношении к требованиям закона, игнорировании требований закона и произвольном толковании закона и подзаконных нормативных актов;

3) перенос своей служебной роли, профессиональных навыков и установок во внерабочие отношения;

4) излишний формализм в работе и затягивание вопросов о принятии конкретных решений в рамках своей компетенции.

Во внутрисистемном общении с руководителями и коллегами возможны следующие проявления:

1) «потеря инициативы в работе», выражающейся в ориентации только на исполнение приказов и распоряжений руководителей, вышестоящих звеньев управления и забвения своих личных должностных обязанностей и ответственности;

2) установка на приоритетность текущего процесса деятельности, выполнения текущих задач вне связи с достижением конечных результатов деятельности, "имитация активной деятельности";

3) опора на старые, привычные методы работы и недооценка необходимости внедрения новых методов деятельности, инноваций;

4) установка на совершение формализованных, документально оформленных профессиональных действий при недостаточном внимании к человеку;

5) профессиональный эгоизм (эгоцентризм), часто блокирующий эффективное взаимодействие работников различных подразделений и снижающий результаты совместной деятельности.

Часто проявлением личностных причин конфликтов является наличие в поведении работника неадекватных защитных механизмов в своей деятельности: рационализации (объяснения своих неадекватных действий интересами дела и т.п.); вымещения (например, словесного оскорбления коллег и т.п.); замещения (например, достижение ложного ощущения своей профессиональной значимости за счет внешней атрибутики деятельности и т.п.); изоляции (сокращения контактов с другими людьми вне рамок своей системы, сужение коммуникативных связей) и др. Кроме перечисленных проблем, проведенный анализ трудовой, изучение личностных особенностей работников обнажил серьезные проблемы со снижением уровня профессиональной подготовки. Так, например, на вопрос о том, как Вы оцениваете профессиональную подготовку участников описанных конфликтов (необходимо было оценить ее по 10 бальной системе, где +5 — в профессиональном отношении подготовлен отлично; 0 — средне; —5 — неудовлетворительно) результаты получились следующие (см. рис.2.6).

Хорошей и отличной подготовкой обладает 21% сотрудников; выше средней обладает в целом 85%, а 12% неудовлетворительной.

Все это нацеливает на то, что современный руководитель должен быть профессионально компетентным – способным качественно решать все поставленные задачи правоохранительной деятельности, в том числе грамотно разрешать все трудные ситуации межличностного взаимодействия в коллективе, эффективно осуществлять профилактику конфликтов.

 

Рис. 2.6. Оценка профессиональной подготовки участников конфликта по мнению опрошенных сотрудников (в %)

 

Причины конфликтов обнаруживают, прежде всего, себя в конкретных конфликтных ситуациях, устранение которых является необходимым условием разрешения конфликта.