Глава 4. Психологические особенности

Предупреждения конфликтов в профессиональной

Деятельности

Влияние личностных особенностей руководителей на

Предупреждение конфликтов в профессиональной

Деятельности

 

Традиционно считается, что поведение личности, ее стратегии, в том числе и руководителя в предконфликтной и конфликтной ситуации определяется его отношением к другим людям и реализуемыми целями. Поэтому одним из ключевых аспектов, характеризующих деятельность руководителя по предупреждению конфликтов, являются интересы, которые они отстаивают и являющиеся побудителями к активизации их деятельности.

Часто, по мнению А.И Шипилова (2001), они определяются, как служебные интересы и заключаются в стремлении руководителя реализовать свои профессиональные обязанности или права, добиться от подчиненного выполнения поставленной задачи и т.п.

Сегодня в условиях реформирования общества многие социально-психологические факторы деформируют общественное и групповое сознание, которое реализуется и преломляется, в том числе и через интересы. Как следствие - поступки и действия отдельных руководителей, удовлетворяющих только личные интересы (иногда это идет на уровне явления, называемого коррупция), противоречащие интересам трудовой деятельности, успешному выполнению профессиональных задач.

Конфликты данного вида в совместной деятельности при их общем количестве и многообразии составляют в среднем 49%.

Результаты проведенного опроса, показали, что руководители чаще всего отстаивают интересы дела, цели, связанные с трудовой деятельностью (табл.4.1).

Исследование интересов, отстаиваемых руководителями в предконфликтных и конфликтных ситуациях, показало, что не существует их различий в соотношении служебных и личных.

 

Таблица 4.1

Характеристика основных интересов, отстаиваемых руководителями в профессиональной деятельности (в % от общего количества ситуаций)

	Отстаиваемые интересы	Выбор
Служебные	Реализация своих обязанностей	40,1
Реализация своих прав	6,7
Добиваться выполнения обязанностей подчиненным	7,3
Личного	плана	10,4
Защита	своей чести и достоинства	21,6
Защита	чести и достоинства других	8,5
Укрепление	своего авторитета	5,9
Стремление	настоять на своем	9,1
Отсутствие	мотивов	1,9

 

Так, служебные интересы (реализация своих обязанностей, реализация своих прав, стремление добиться выполнения подчиненными своих обязанностей руководителями) отстаиваются в 46,2 % предконфликтных и 58,5 % конфликтных ситуаций (см.табл.4.2).

Интересы личного плана при трансформации предконфликтной в конфликтную ситуацию несколько снижаются (с 15,3% до 11,8 %), усиливаются защитные интересы в сторону других (с 7,7% до 9,1%), укрепления своего авторитета (с 5,7% до 6,1 %) и значительно вырастает стремление настоять на своем (с 4,3% до 9,6%).

Указанные данные подтверждают один из выводов Е.Е.Тонкова (2002) о том, что взаимоотношения сотрудников в предконфликтных и конфликтных ситуациях, хотя и носят деперсонифицированный характер, однако, это не означает, что они не преследуют цели достижения личных выгод или преимуществ.

Была изучена направленность интересов личности 70 руководителей различного звена в трудной межличностной ситуации с использованием опросника А.И.Шипилова (2000), представляющего собой 20 наборов характеристик по ориентации личности в трудных межличностных ситуациях, каждая из которых состоит из трех вариантов. Опрашиваемый последовательно в каждом наборе из предлагаемых вариантов выбирал тот, который точнее всего соответствует его реальному поведению. При интерпретации использовалась следующая трактовка.

Таблица 4.2

Соотношение отстаиваемых интересов руководителями в различных ситуациях (в % от общего количества ситуаций)

	Отстаиваемые интересы	Тип ситуации
		Пред- конфликтная	Конфликтная
Служебные	Реализация своих обязанностей	31,4	42,4
Реализация своих прав	3,2	7,3
Добиваться выполнения обязанностей подчиненным	11,6	8,8
Личного	плана	15,3	11,8
Защита	своей чести и достоинства	27,6	23,8
чести и достоинства других	7,7	9,1
Укрепление	своего авторитета	5,7	6,1
Стремление	настоять на своем	4,3	9,6
Отсутствие	мотивов	2,3	2,1

 

«Направленность на себя» - руководитель в трудной ситуации больше всего нацелен на личный успех, на получение лично им тех материальных, социальных или духовных благ, в которых он актуально нуждается. Даже индивидуальное достижение сотрудником высокого результата в деятельности рассматривается им как средство получения в последующем каких-либо преимуществ. Успех сослуживцев, коллектива в целом волнует его гораздо в меньшей степени, чем личный результат. Чем острее трудная ситуация, тем более доминирующим становит­ся данный мотив.

«Направленность на дело». Руководитель с такой направленностью больше всего заинтересован в достижении высоких результатов в деятельности. Личные преимущества, которые он может получить при достижении хоро­ших результатов деятельности, заботят его в меньшей степени. Такого сотрудника интересует преимущественно решение служебной проблемы, а не лич­ные интересы. Высока вероятность того, что он поступится личными пред­почтениями ради того, чтобы служебная задача была выполнена.

«Направленность на другого» - руководитель, прежде всего, учитывает то, как оценят его действия окружающие. Для него важно поддерживать со всеми хорошие взаимоотношения, не испортить их в будущем. Если такой сотрудник попадает в трудную ситуацию, требующую либо пойти дальше и войти в конфликт с другим сотрудником, либо пожертво­вать своими интересами или интересами дела и уступить, то он обычно жертвует ими ради сохранения хороших взаимоотношений.

Полученные результаты (см. рис.4.1) свидетельствуют о преобладающей ориентации руководителей на интересы службы и личные интересы (на себя – 6,7; на дело – 7,9; но не на другого – 5,4).

Рис. 4.1. Сравнительная оценка направленности интересов