Руководителей в предконфликтных и конфликтных ситуациях

Индивидуальные цели руководителей в условиях предконфликтных и конфликтных ситуаций существенно зависят от направленности их интересов.

Наиболее оптимальной с точки зрения эффективного осуществления деятельности, позволяющей конструктивно решать проблемы предупреждения конфликтов, является направленность на дело и на другого. При направленности на себя, руководитель не пытается учитывать ни цели, ни интересы подчиненных, ни общие интересы, а идет реализация своей позиции.

Ориентация интересов руководителей в предконфликтных и конфликтных ситуациях зависит от трех обстоятельств: содержания их предмета; ценностей межличностных отношений; индивидуально - психологических особенностей личности. Все это определяет стратегии поведения в конфликте, среди которых: соперничество (конкуренция, борьба, напористость), избегание (уход, игнорирование), приспособление (иногда обозначается как уступчивость), компромисс, сотрудничество (кооперация, интеграция). Из перечисленных стилей только один - сотрудничество - является активным и эффективным в смысле определения исхода предконфликтной и конфликтной ситуаций.

Наиболее конфликтным считается второй активный стиль - соперничество; избегание и приспособление характеризуются пассивной формой поведения. Компромисс занимает как бы промежуточное положение, совмещая в себе и активную и пассивную формы реагирования.

Использование той или иной стратегии поведения связано со следующими особенностями личности: уровень агрессивности, тревожности, особенности темперамента, характера, самооценка.

Однако существует и обратный процесс: использование конструктивных/неконструктивных стратегий влечет за собой изменения в структуре личности. Поэтому логично появляется проблема взаимосвязи стратегий поведения в конфликтной ситуации руководителя и их самооценки.

Использование теста «Определение стиля поведения в конфликтных ситуациях» К. Томаса и Р. Киллмена (в адаптации Н.В. Гришиной) в модифицированном варианте «Стратегии», включающий 54 вопроса и 3 шкалы (жесткость позиции; уважительное отношение к другому; искренность) поможет изучить предполагаемые стратегии поведения в предконфликтных и конфликтных ситуациях. В частности по указанной методике было опрошено 90 руководителей (в основном мужчин, со стажем более 10 лет). Требуют пояснения, что из себя представляют стратегии в этом варианте.

Нормативная стратегия (НС) - линию поведения в трудной ситуации, в основе которой лежит опора на нормативность позиции в сочетании с уважением к личности оппонента. Базируется на рациональ­ном анализе ситуации и аргументированном обосновании своей позиции, предъявлении требований с опорой на официальные статус или отношения. Подробно излагается в различных правовых документах, приказах и директивах.

Конфронтационная стратегия (КС) - рассматривается как конфликтный, агрессивный тип поведения. Она предполагает активное использование уг­роз, психологического давления, оскорблений, блокирующих действий, фи­зического и морального насилия. Для конфронтационной стратегии характе­рен слабый контроль над своими эмоциями. Зачастую конфронтационные действия: из средства достижения первоначально поставленных целей пре­вращаются в конечную цель - нанесение максимального ущерба оппоненту.

Манипулятивная стратегия (МС) - предусматривает достижение постав­ленных целей путем косвенного психологического воздействия на оппонен­та, в результате которого он вынужден уступить или действовать в нужном для манипулятора направлении, нацелена на неявное изменение направлен­ности активности другого человека. Для реализации данной стратегии необ­ходим хотя бы минимум знаний о потребностях и интересах: оппонента, сильных и слабых сторонах его личности.

Переговорная стратегия (ПС) - предполагает реализацию стремления обсуждать проблему, вести активный диалог по поиску альтерна­тивного варианта решения проблемы или компромисса, двигаться к разре­шению противоречия путем уступок (односторонних или обоюдных), а так­же находить такое решение, которое устраивает обе стороны. В переговор­ной стратегии реализуется установка сотрудника на совместный поиск реше­ния.

И как мы видим на рис.4.2 руководителей с переговорной стратегией 54,3%, т.е. более половины (нормативная стратегия – 5,4%; конфронтационная стратегия – 7,2%; манипулятивная стратегия – 9,1%).

Рис. 4.2. Соотношение выбранных стратегий поведения в конфликтных и предконфликтных ситуациях руководителями (в %)

 

Вместе с тем, среди обследуемых много лиц, выбравших промежуточные варианты, которые нельзя не учитывать, например: между НС и ПС (7,2%); НС и КС (3,6%); КС и МС (3,6%); ПС и МС (5,4%).

Несомненную важность представляют результаты, косвенно указывающие на определенный предпочитаемый стиль руководства. Жесткость позиции характерна для 17,2% опрошенных, для которой характерно сочетание нормативной с конфронтационной стратегией, что проявляется в авторитарном стиле руководства и повышенном уровне конфликтности. Мягкость позиции складывается из сочетания переговорной и манипулятивной стратегий. Ее предпочитают – 72,2%; 10,6% заняли середину (рис.4.3).

Рис.4.3. Соотношение выбора позиций руководителями в конфликтных и предконфликтных ситуациях (в %)

Кроме того, 66,9 % руководителей рассматривают оппонента в конфликтной и предконфликтной ситуации как субъекта взаимодействия, 19,9% - как объекта воздействия и 11,2% и то и другое (рис.4.4).

Рис.4.4. Соотношение выбора позиции руководителей в конфликтных и предконфликтных ситуациях в отношении оппонентов (в %)

 

Рассмотрение оппонента по конфликтной ситуации как субъекта взаимодействия в сочетании с предпочтением переговорных стратегий настраивают на некоторую оптимистичность в прогнозах.

Исследование самооценки личности руководителей проводилось по методике Дембо-Рубинштейн, которая основана на непосредственном оценивании (шкалировании) испытуемыми ряда личных качеств, таких как здоровье, способности, характер и т. д. Обследуемым предлагалось на вертикальных линиях отметить определенными знаками уровень развития у них этих качеств (показатель самооценки) и уровень притязаний, т. е. уровень развития этих же качеств, который бы удовлетворял их.

Обработка данных проводилась по шести шкалам (первая, тренировочная — «здоровье» — не учитывается). Каждый ответ выражался в баллах. Как уже отмечалось, длина каждой шкалы 100мм, в соответствии с этим ответы руководителей получают количественную характеристику (например, 54мм = 54 баллам). По каждой из шести шкал определяли: уровень притязаний — расстояние в мм от нижней точки шкалы («0») до знака «х»; высоту самооценки — от «о» до знака «—»; значение расхождения между уровнем притязаний и самооценкой — расстояние от знака «х» до знака «-», если уровень притязаний ниже самооценки, он выражается отрицательным числом. Далее мы рассчитывали среднюю величину каждого показателя уровня притязаний и самооценки по всем шести шкалам.

Уровень притязаний. Реалистический уровень притязаний, характеризует результат от 60 до 89 баллов. Оптимальный — сравнительно высокий уровень — от 75 до 89 баллов, подтверждающий оптимальное представление о своих возможностях, что является важным фактором личностного развития. Результат от 90 до 100 баллов обычно удостоверяет нереалистическое, некритическое отношение к собственным возможностям. Результат менее 60 баллов свидетельствует о заниженном уровне притязаний личности.

Высота самооценки. Количество баллов от 45 до 74 («средняя» и «высокая» самооценка) удостоверяют реалистическую (адекватную) самооценку.

Количество баллов от 75 до 100 и выше свидетельствует о завышенной самооценке, которая может подтверждать неумение правильно оценить результаты своей деятельности, сравнивать себя с другими; такая самооценка может указывать на нечувствительность к своим ошибкам, неудачам, замечаниям и оценкам окружающих. Количество баллов ниже 45 указывает на заниженную самооценку (недооценку себя).

Опросу по данной методике подверглось 90 руководителей (ранее, прошедших через методику «Стратегии»), имеющих одну из выраженных стратегий поведения в предконфликтной и конфликтной ситуации.

У предпочитающих нормативную стратегию (5,4%) – руководителя – самооценка адекватная (70); конфронтационную (7,2%) – руководителей – завышенная (80); манипулятивную (9,1%) – руководителей – ближе к заниженной (46); переговорную (54,3%) – руководителей – адекватная (60) (рис.4.5).

Рис.4.5. Уровень самооценки руководителей с определенными