Государственные программы формирования кадровой системы в российской науке. Новые предложения Координационного совета.

 

Целесообразно постепенно двигаться в сторону единого кадрового резерва научно-образовательной сферы (без ведомственных, отраслевых или локальных барьеров). Талантливый и перспективный молодой ученый и потенциальный будущий лидер должен иметь возможность реализовать себя в любом месте: учреждении, организации, занимающейся исследованиями и разработками.

СМУСы и общественные организации молодежи необходимо нормативно подключить к работе с кадровыми резервамикак его составные части (проектная деятельность).

Целесообразно создать под эгидой Совета при Президенте Российской Федерации по науке и образованию Школу молодых лидеров науки.

Важнейшее направление – экспертная деятельность молодежи на региональном и федеральном уровнях. Молодежные экспертные сообщества должны «дублировать» труд экспертных сообществ признанных ученых, предлагать свои варианты экспертной оценки программ и проектов, проводимой органам и учреждениям образования и науки.

Следует рассмотреть возможность закрепить экспертную деятельность научного работника, получающего государственное финансирование (например, в договорах о финансировании по государственным контрактам или грантам), как отчетную позицию.

Разработчикам мероприятий, продолжающих ФЦП «Кадры», а также тем, кто будет отвечать за работу с молодыми учеными в Правительстве России, предлагается подумать о поддержке вузовских, региональных и отраслевых программ работы с молодыми кадрами в науке, объединенных в единую федеральную программу (подпрограмму), которая могла бы войти разделом в более крупный государственный проект поддержки научной молодежи.

 

Целесообразно принять государственную программу по формированию в течение ближайшего десятилетия (требуется уточнение сроков на основе расчетов динамики кадрового потенциала) новой кадровой системы в российской науке (рис.14). О ее основных чертах много говорилось ранее, в том числе – в первом докладе Координационного совета.

Перечислим основные «ступени» новой кадровой системы:

I. Аспирантура - завершающий этап образования будущего специалиста;

II. Постдокторат – стартовый этап самостоятельной научной работы, допускающий переход в дальнейшем в другие сферы деятельности;

III. Работа по временным контрактам – период накопления профессионального опыта и конкурентоспособных результатов, повышения профессионального статуса;

IV. Работа на постоянной позиции – реализация профессионального опыта в исследовательском и образовательном процессе, конкурсные должности с подтверждением своей квалификации через 5 лет;

V. Консультативная и инициативная работа после выхода на пенсию (позиция научного консультанта) – передача опыта и знаний, закрепление научных традиций.

 

Количество ставок более высокой ступени должно быть меньше, чем предыдущей, для обеспечения здоровой конкуренции.

Рисунок 14. Схема кадровой пирамиды.

 

Необходимым условием для того, чтобы такая система была привлекательной для молодежи, является конкурентоспособный в мировом масштабе уровень оплаты труда. По мнению наших экспертов, уровень стипендий аспирантов к 2020 году должен быть не ниже, чем 40 000 руб., оплата труда молодого кандидата наук, работающего в вузе или НИИ – не менее 700 00 руб., доцент/старший научный сотрудник должен получать не менее 100 000 руб., наконец, уровень оплаты труда профессора/главного научного сотрудника должен быть не ниже 160 000 руб. При этом должностной оклад должен составлять не менее 50 % от общего уровня оплаты труда.

Формально, если не брать в учет размеры должностных окладов, такая система в какой-то степени уже давно действует в вузах. Есть штатное расписание, включающее профессорско-преподавательский состав (ППС) (ставки по нему ограничены и занимаются на основе открытого конкурса, объявляемого через интернет, финансируются ставки из государственного бюджета) и Научно-исследовательская часть (НИЧ) (количество ставок не ограничено, однако финансирование НИЧ идет не из государственного бюджета, а из научных тем и выигранных структурным подразделением грантов, при этом штатные сотрудники заключают бессрочные договора и их количество ограничено, что соответствует работе на постоянной позиции, а привлекамые под конкретный проект специалисты заключают краткосрочные трудовые договора на срок действия финансирования ведущегося проекта).

Исключением являются позиции «Постдока» и «Научного консультанта», механизм предоставления которых еще не выработан и если и существует, то только в качестве собственной инициативы вузов и других научных организаций.

Если посмотреть на опыт зарубежных стран, то позиция «Постдока» похожа на грантовую систему поддержки аспирантов, изложенную чуть выше, с тем исключением, что она предусматривает привлечение молодых специалистов из других организаций под конкретный проект под руководством заслуженного ученого, и в основном такая позиция выделяется самой организацией в рамках действующего финансирования Постдоктората.

Централизованное введение позиции «постдока» в вузах и научных учреждениях является одной из важных мер в подготовке и закреплении кадров в области науки и образования. Это связано с тем, что зачастую, молодой специалист, защитивший диссертацию, не имеет возможности оставаться в той же организации (например, в вузе) для продолжения работы либо из-за отсутствия ставок, либо из-за неприемлемого уровня зарплаты, т.е. на данный момент его карьерный путь в науке не определен. Позиции постдоков в НИИ и других исследовательских центрах, а также в некоторых Университетах позволят привлечь молодежь именно в науку.

Ввод возрастного ценза для освобождения ставок для более молодых сотрудников нужно проводить вместе комплексными изменениями пенсионного обеспечения научных сотрудников. С одной стороны, люди пожилого возраста обладают опытом и знаниями, которые они могут и должны передавать молодому поколению, с другой стороны - занимают ставки, сокращая возможность трудоустраивать молодежь в штат учреждения. Для разрешения этой ситуации необходимо продумать систему пенсионных выплат, которые не должны быть значительно ниже должностного оклада на занимаемой ранее должности (при условии повышения уровня зарплат научных сотрудников).

Привлечение сотрудников пенсионного возраста к дальнейшей работе в должности «Научного консультанта» можно реализовать:

- Через институтские гранты для сотрудников пенсионного возраста для продолжения их работы в научных проектах и в качестве преподавателей.

- Через выделение ставок на уровне государства с финансированием из федерального бюджета, для этого требуется обоснование необходимости предоставления такой ставки.

 

Подготовка будущих лидеров в науке и образовании.

 

Менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Лидер - воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений.

Наиболее характерными чертами эффективного лидера являются:

- видение ситуации в целом;

- способность к коммуникациям;

- доверие сотрудников;

- гибкость при принятии решений.

В сфере науки и образования наиболее эффективными являются именно лидеры, которые могут увлечь своими идеями, видением решения проблемы и неочевидных перспектив.

В таком контексте «подготовка» будущих лидеров не имеет смысла, т.к. лидерству вряд ли можно эффективно научить, в отличие от менеджмента. Лидерские способности можно только развивать, создавая для этого благоприятные условия.

Лидерами в науке и образовании являются, прежде всего, талантливые ученые и педагоги. Поэтому основной задачей является выявление талантливой молодежи и развитие их талантов, привлечение их к совместным проектам и организация доступа в современные лаборатории, к достижениям науки и технологий.

Для содействия становлению молодых лидеров следует разрабатывать программы создания собственных групп и лабораторий молодыми учеными. Подобные конкурсы для молодых кандидатов наук предусмотрены в рамках линейки грантовых конкурсов, предлагаемых Координационным советом в продолжении конкурсов ФЦП «Кадры».

Стоит также рассмотреть возможность ввести обязательство для ведущих научных школ, научно-образовательных центров, пользующихся поддержкой государства, не реже, чем 1 раз в три года, содействовать созданию под руководством «воспитанника» школы – молодого перспективного ученого лаборатории, кафедры, центра, группы, как правило, – в другом вузе, институте или учреждений отечественной научно-образовательной сферы. Ведущие научные школы России, получающие государственное финансирование, могут взять на себя «образовательно-воспитательные» функции по отношению к будущим лидерам и молодым ученым менее известных центров.

В целом, подготовка будущих лидеров в науке и образовании должна включать в себя проектную деятельность (самостоятельную реализацию под руководством молодого лидера инициативных научных, образовательных и иных проектов) и обучение новейшим технологиям управления, планирования, работы с кадрами и средствами, основам нормативной базы, пониманию структуры и трендов в отечественной и мировой науке.

Следует разрабатывать программы создания собственных групп и лабораторий молодыми учеными. Целесообразно рассмотреть возможность ввести обязательство для ведущих научных школ, научно-образовательных центров, пользующихся поддержкой государства, не реже, чем 1 раз в три года, содействовать созданию под руководством «воспитанника» школы – молодого перспективного ученого лаборатории, кафедры, центра, группы – в другом вузе, институте или учреждений отечественной научно-образовательной сферы.

 

Заключение

 

Наибольшая эффективность государственных мер воспроизводства кадров в науке и образовании будет достигнута не только и не столько за счет выявления и констатации проблем молодых ученых, нои посредством активного вовлечения самой молодежи в реализацию конкретных проектов по созданию научной и инновационной среды. Это и подразумевает «концептуальный сдвиг» наших задач к развитию лидерства и ответственности молодого поколения российских ученых.

Научная молодежь – важный ресурс модернизации и инновационного развития. Несмотря на ряд негативных оценок отечественных и зарубежных экспертов, наука в России – есть и будет, заниматься ею – перспективно. Понимание высшей властью важности поддержки науки становится более системным.

Российский научный и научно-педагогический кадровый потенциал медленно, но верно «омолаживается». Тем не менее, это далеко не всегда означает его «оптимизацию» для эффективного и успешного развития науки. Проведенный нами анализ показывает некоторые достаточно интересные корреляции, в целом свидетельствующие о том, в что в России, по крайней мере, в сегменте вузовской науки, сложилась ситуация, которая может иметь тенденцию к появлению оторванной от мирового контекста, далекой от мирового уровня, «имитационной» науки. Дальнейший анализ имеющихся материалов, результаты которого планируется представить в виде обширного (возможно, полностью или частично закрытого) доклада, может значительно дополнить картину и привести к выработке целого ряда рекомендаций по государственной научной и образовательной политике.

Главным, о чем говорит российский, а также лучший зарубежный (и советский) опыт, остается для нас следующее: не только достойная заработная плата, но прежде всего – прозрачность, экспертная оснащенность, коллегиальность (одним словом, открытость и честность) конкурсных, карьерных, грантовых, управленческих и всех прочих процедур в науке, в сочетании со стремлением научно-образовательного учреждения к достижениям мирового уровня и современной культурой его взаимоотношений с государством и бизнесом – вот те основные «показатели», которые являются основными переменными в сложной формуле «эффективности» вуза или научного института.

И, конечно же, в этой формуле присутствуют и показатели кадрового потенциала. Молодежь нужно готовить к уже близкому по времени наступлению «эпохи молодых лидеров». Необходимо деятельно, но в то же время очень аккуратно, индивидуально вести работу с научными кадрами, и эта работа требует современной информационно-аналитической оснащенности.

«Карта российской науки» ^[23] , о необходимости которой говорил в одном из первых интервью новый Министр образования и науки России Д.В.Ливанов, должна по нашему мнению объединять со временем всех исследователей в единой базе данных – социально-информационной сети, помогать их научному росту, поиску коллег и кооперации, ориентиру на лучших, налаживанию взаимодействия с государством и реальным сектором экономики. И эта же созданная государством сеть ученых позволит органам управления наукой и высшей школой получать максимально полную информацию о кадровом потенциале научно-образовательной сферы и вести направленную работу по развитию этого потенциала, новых научных направлений и науки в целом.

Предлагается продолжить изучение полученных от ведомств материалов, в том числе, нестатистического характера, провести сравнение их кадровых политик в отношении молодых ученых и специалистов с целью подготовки обширного аналитического доклада о состоянии и перспективах кадрового потенциала науки и высшей школы России и выработки рекомендаций различным ведомствам по развитию их кадрового потенциала в исследовательской и образовательной сфере. Возможно, удастся разработать модель кадрового потенциала в научно-образовательной сфере, соотнесенную с ее эффективностью, которая помогла бы развитию стратегического планирования в науке и образовании.

 

В целом, остаются актуальными задачи развития оптимизации системы государственной поддержки молодежи в науке (задачи, оставшиеся актуальными и пока не решенными со времен предыдущего доклада Координационного совета). Важно, что вопросы привлечения в научно-образовательную сферу молодежи должны решаться системно, как часть общей задачи повышения эффективности сектора генерации знаний (фундаментальной и прикладной науки), повышения качества образования.

Анализ ситуации показывает, что в настоящее время особую важность приобретает задача выстраивания цельной системы адресной поддержки активно работающих научных групп и конкретных исследователей, молодых ученых, работающих в научно-образовательных учреждениях различной ведомственной принадлежности. Оптимальным решением является увеличение грантового финансирования, в том числе – финансирования ведущих научных фондов, в сочетании с созданием системы индивидуальных зарплатных грантов (стипендий). Индивидуальные зарплатные гранты (стипендии) обеспечат повышение оплаты труда исследователей и активно занимающихся исследовательской работой преподавателей до конкурентоспособного уровня. Гранты научных фондов обеспечат поддержку наиболее качественных и перспективных исследовательских проектов. Целенаправленное содействие закреплению студентов, аспирантов и молодых ученых в государственных организациях научно-образовательной сферы должно осуществляться грантовой программой для поддержки научно-образовательных центров и научных групп, в составе которых работают молодые сотрудники, студенты и аспиранты. Неотъемлемой частью подобной системы мер должны быть мероприятия по поддержке разных этапов научной карьеры молодых ученых.

Необходимым условием повышения эффективности конкурсного финансирования исследований и разработок является корректировка нормативно-правовой базы, в первую очередь – законодательства о госзакупках.

При оптимизации сети государственных учреждений науки и высшего профессионального образования следует использовать международно признанные аттестационные показатели, такие как число публикаций и цитирований в ведущих международных базах данных, международные патенты и всемирно признанные премии и в итоге вхождение в мировые рейтинги. При аккредитации ведущих университетов необходимо использовать повышенные критериальные показатели по научной и инновационной деятельности и международному признанию, а в случае регулярного несоответствия лишать статуса ведущего университета.

Для содействия решению жилищной проблемы молодых ученых и преподавателей следует внести поправки в действующие законодательные акты с целью предоставления возможности строительства жилья за счет внебюджетных средств для молодых ученых на земельных участках, находящихся в управлении или хозяйственном использовании вузов и государственных НИИ, а также расширить круг молодых ученых и преподавателей, которые имеют право на получение субсидии для приобретения жилья рамках реализации ФЦП «Жилище».

Необходимо самым активным образом подключать научную молодежь в процессы формирования инновационного будущего России. Способствовать этому может создание и развитие сети молодежных инновационных центров.

Сеть СМУС и общественных организаций ученых и специалистов – перспективный инструмент модернизации, которому также необходимо оказывать поддержку.

 

От молодежи справедливо ждут прорывных идей. По большому счету, «думать о будущем» в масштабах страны и мира необходимо учить. Делать это «широкие слои» научной молодежи России еще предстоит. Но ряд перспективных направлений уже можно очертить:

1. Необходимо более активно привлекать научные организации, ученых, в том числе молодых, к разработке средне- и долгосрочной (на 50 лет и более) стратегии развития страны, учитывающей возможные направления развития науки и технологий. Выстраивать из нее стратегию формирования и изменения структуры и обеспечения российской науки.

2. Необходимы придуманные в России научные образовательные проекты глобального значения (в том числе, в области гуманитарных наук), привлекательные для исследователей всех стран; формирование международных научных сетей с центрами в России. Такие проекты могут быть инициированы и общественными организациями.

3. Для развития науки на ближайшие годы не менее важным, чем развитие международных научных связей, является повышение открытости внутренней научной среды. Не конкуренция, а консолидация научного и «инноваторского» сообщества должна стать главной социальной идеей развития сферы получения и передачи знаний в нашей стране. Для этого необходимо поддерживать общественные инициативы ученых.

Нам видится, что в ближайшем будущем поддержка научной молодежи государством должна быть основана не только на повышении зарплаты, расширении грантовых и премиальных программ, но и в обеспечении необходимых условий для профессионального роста молодых ученых, их руководства научными коллективами и амбициозными проектами, участия в экспертизе программ различного уровня. Такой подход позволит ускорить качественное изменение кадровой структуры и научно-образовательной сферы в целом

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1.