Сравнительный анализ возрастных распределений исследователей и преподавателей в российской науке и высшей школе в различных ведомствах

 

Отечественная наука далеко не всегда испытывала проблему нехватки молодых кадров и превалирования в возрастной структуре ученых среднего и пожилого возраста. Эта проблема получила емкие, далеко не всегда справедливые и точные, но во многом отражающие разные стороны вопроса названия «кадровая пробка», «геронтократия» и т.п. Ниже представлены (рисунок 4) возрастные распределения исследователей советской - российской науки в разные годы.

Рисунок 4. Возрастное распределение исследователей
в отечественной науке в разные годы

Доля ученых старшего поколения (старше 60 лет) вот уже 50 лет неуклонно растет, при этом доля молодых ученых снижалась до середины 90-х годов прошлого века, а затем несколько увеличилась. С учетом снижения численности исследователей в последние 20 лет, это увеличение в абсолютных единицах численности незначительно. Ниже в таблице 6 представлены возрастные распределения численности отечественных исследователей в разные годы.

Таблица 7. Численность отечественных исследователей
различных возрастных групп в разные годы.

годы	Численность исследователей, тыс. чел.
моложе 30 лет	30-39 лет	40-49 лет	50-59 лет	старше 60 лет
	392,4	139,7	66,5	53,2	13,3
	47,25				99,75
	66,13	77,2	120,12	120,12	77,22
	66,13	50,57	73,91	73,91	89,47
	67,68	52,64	63,92	63,92
	70,11	59,04	55,35	55,35	95,94

 

Обратим внимание: советы молодых ученых активно создавались (1960-е годы) в период не упадка «молодежности» нашей науки, а в период можно сказать, максимальной представительности молодежи в научном сообществе. Основная миссия советов – не «удержать» или «привлечь» молодежь в науку за счет трансляции ее проблем «наверх» и «выбивания» определенных бонусов: специальных грантов или программ. Главная цель создания советов – формирование органа для содействия молодежи в ее более активном вовлечении в научную жизнь, ее информировании, проведении мероприятий и проектов, в которых выявятся (и пройдут определенную школу) будущие лидеры научных коллективов.

 

Проблемы воспроизводства кадров тесно связывают с хорошо известными в российской академической среде и за ее пределами «проблемами молодых ученых» (низкая зарплата, жилищная неустроенность, невостребованность результатов работы, туманность карьерных перспектив и т.п.). Очевидно при этом, что всю совокупность «проблем молодых ученых» в России следует рассматривать как частный случай организации науки в целом, она носит системный характер, т.е. завязана на клубок более масштабных проблем, без решения которых все меры применительно только «к молодым» будут паллиативными: востребованность научных разработок промышленностью, статус ученого, прозрачность в принятии решений, коррупция и т.д. Необходимо отметить, что эффективная организация науки и ее кадровое пополнение - проблема не только для России. В различных академических системах она решается различным образом, идеальных систем нет, но есть апробированный опыт, который можно принять к сведению.

Основная российская проблема, наряду с невостребованностью науки государством и обществом – проблема прозрачности «правил игры». Молодые специалисты, выходящие на академические рынки, должны понимать, как они устроены, по каким правилам им играть, причем эти правила должны иметь формализованный характер. Институциональная среда науки должна быть прозрачной. В американской системе, наиболее эффективной и конкурентной, правила предельно объективированы, носят публичный характер. «Процесс начинается на уровне приема аспирантов; здесь и факультеты, и учащиеся состязаются за позиции исходя из формализованных оценок качества. Оценки, полученные учащимися за GRE (Graduate Record Examination), общенациональный стандартизированный тест, являются основой для первого шага в решении факультета о приеме». Наши рынки функционируют иначе, до сих пор действуют неформальные процедуры, в том числе и приема в аспирантуру: «Если у вас нет шефа, который в вас очень заинтересован и который обладает достаточным весом, в аспирантуру МГУ вы не попадёте, даже имея диплом Беркли», – прокомментировал ситуацию один из аспирантов химфака. Его бывший сокурсник Андрей Дудников тоже подтверждает эти слова: «Часто поступить в аспирантуру МГУ оказывается сложнее, чем уехать на PhD (за рубеж). Например, моя однокурсница, имея в дипломе тройку, рассматривала вариант поступления в аспирантуру Московского университета, но ей отказали. При поступлении в США и Европе всегда смотрят на среднее значение (GPA) всех оценок и среднее по основным предметам. В результате GPA у неё оказался достаточный для поступления в университеты вроде Принстона, Йеля или Беркли, но слабоват для МГУ. … вступительные экзамены в американские вузы тоже легче МГУшных, да к тому же, с возможностями пересдачи. День и место экзаменов можно выбрать самому, плюс результаты послать сразу в 20 университетов. Весь документооборот идёт по e-mail и почте, требования и даты всегда известны заранее и доступны онлайн. Для зачисления в аспирантуру МГУ нужно обойти кучу мест, простоять часы в очередях и собрать море справок, причём лично». Понятно, американская система приема в аспирантуру ориентирована на мировой рынок: рекрутировать талантливых студентов отовсюду. Нам не известны случаи подобной организации аспирантуры в России. Мы теряем талантливых специалистов. Захочет ли обладатель PhD вернуться в Россию, на «локальный рынок» с непрозрачными правилами? Привлекательны ли мы для иностранных соискателей? Из развитых стран - нет.

По статистическим данным проблем с привлечением в науку молодых кадров у нас нет: количество аспирантов в России неуклонно растет.

Таблица 8. Основные показатели деятельности аспирантуры (динамика)

Годы	Число организаций, ведущих подготовку аспирантов	Численность аспирантов, человек	Прием в аспирантуру, человек	Выпуск из аспирантуры, человек	в том числе с защитой диссертации
	Всего
Научно-исследовательские институты
Образовательные учреждения высшего профессионального образования
Образовательные учреждения дополнительного профессионального образования

 

Выпуск аспирантов за последние 5 лет превосходит число всех молодых исследователей до 40 лет и совокупное число исследователей и преподавателей вузов до 30 лет. Число мигрировавших, даже временно, за рубеж молодых исследователей не так велико, а это значит, что значительная часть (60-70%) закончивших аспирантуру уходит из науки и научно-педагогической деятельности. А прикладная наука на производстве (прежде всего, гражданском, где она была и процветала в советское время) пока не формируется.

Наблюдается тенденция роста числа организаций, готовящих аспирантов и докторантов, число которых выросло с 2041 (в 2006 г.) до 2170 (в 2010 г.). Также более чем на 10000 человек увеличилась общая численность аспирантов, и за то же время на 229 человек возросло количество докторантов. При этом наблюдалось резкое снижение количества защищенных диссертаций в 2008 г. (для кандидатских - 25%, для докторских - 44%), что связано с реформированием нормативной базы системы аттестации в 2007 - 2008 гг., и ожидается такой же спад в 2012 году в связи с продолжением реформ ВАК.

При анализе данных показателей в НИИ, наблюдается стабильная тенденция снижения численности по всем категориям. По-видимому, это связано с тем, что основные средства в указанный период были направлены на развитие вузов. Однако, если посмотреть на статистику лиц, утвержденных ВАК в ученых степенях за тот же период, то их количество в несколько раз (для кандидатов в 2,5-3 раза, для докторов в 8 - 9 раз) превышает число защит аспирантов и докторантов. Получается, что аспирантура и докторантура перестают быть основным источником подготовки научных кадров высшей квалификации?

Следует отметить, что до сих пор многие кандидаты наук, окончившие аспирантуру, слабо подготовлены к самостоятельной исследовательской и педагогической работе и даже оказываются по своей квалификации ниже специалистов, не имеющих ученых степеней, но обладающих практическим опытом. Это связано как с жестким требованием защит аспирантов в конце их аспирантуры, что, при стремлении организаций к высоким показателям, снижает требования к представляемым диссертациям, так и отсутствие достаточного финансирования, обеспечивающего возможность сосредоточения на научной деятельности, а не на необходимости зарабатывания денег на стороне.

Аспирантура, по сути, представляет (должна представлять) собой стартовую площадку для успешного профессионального роста и реализации проектов (например «стартапов»), и успешна если:

- проводится в окружении профессионалов в своей области и позволяет устанавливать деловые связи;

- дает несравнимо больше времени для работы над собственными задачами;

- проводится под руководством опытного научного руководителя, обеспечивая эффективное использование времени и высокий уровень получаемых результатов, подтвержденный публикациями и патентами.

- дает четкое видение траектории дальнейшего развития и перспективы работы в области специализации.

Поэтому необходимо понять, что процесс подготовки аспирантов - высшая образовательная ступень, обеспечивающая учащимся не только расширение кругозора и накопление знаний, но и получение навыков исследовательской работы. Защиту кандидатской диссертации следует рассматривать, как один из возможных результатов завершения аспирантского обучения, необходимый прежде всего тем выпускникам, которые планируют работать непосредственно в научной сфере и образовании. Важно, что форма оценки эффективности аспирантуры по числу защит является вредной формой оценки, что неоднократно подчеркивалось Координационным советом.

В принципе, рост числа аспирантов и защит - общемировой тренд: не говоря уже о Китае, в странах ОЭСР также увеличивается число «остепененных» (прирост неравномерен - в Германии, Финляндии, Франции он небольшой, в то время как в Японии, Португалии, Дании, Чехии - значительный): если в 1998 году докторами наук стали 140 тыс. чел., то в 2006 - 200 тыс. человек, т.е. 40%-ный рост за восемь лет в странах ОЭСР. Однако в России при постоянном росте аспирантов количество исследователей сокращается (аспирантура стала формой «откоса» от армии, иногда ничему не обязывающим времяпрепровождением,). Согласно статистике, предоставленной Минобрнауки, в срок защищается примерно треть от общего числа выпускников аспирантуры (28,5% - в 2010 г, причем в вузах этот показатель немного выше - 30,3%, в НИИ - ниже - 16,8%). Но исследовательская база в вузах значительно уступает НИИ. В России больше всего аспирантов (да и докторантов) сосредоточены в области технических наук (38694 чел.), аналогичная ситуация со специализацией складывается в Китае, государствах Центральной и Восточной Европы (Болгарии, Чехии, Латвии, Литве, Польши, Румынии, Словакии). Естественные науки преобладают среди PhD students в США, Дании, Бельгии, Австралии. В Германии первенство принадлежит медицинским наукам, Австрии - гуманитарным. Это отражает соответствующую структуру организации общества и производства, которые соответствуют в России индустриальному типу с неразвитым медико-биологическим и информационным сегментами.

Прозрачно функционирует в США и общенациональный рынок профессоров. «Как правило, сведения о вакансиях распространяются через соответствующие бюллетени научных ассоциаций. Кандидаты-докторанты понимают, что, скорее всего, им придется переезжать, если они захотят работать профессорами, поскольку для американского университета крайне нетипично нанимать на работу того, кто получил докторскую степень в данном университете». Как видно, интеллектуальному обмену принадлежит существенная роль - новое окружение для молодого специалиста эффективно сказывается на его творческом потенциале. Еще один важный момент - перемещение кадров не способствует формированию кланов по принципу «свой - чужой». «…Переплетение интересов руководителей и докторантов с прицелом на позицию в том же департаменте приведет к появлению междусобойчиков, подхалимажа и т.д.». Именно не столько профессионализм, а эта позиция келейности, «он - свой, хороший человек» - становится зачастую решающим при приеме на работу в нашей российской действительности (как и «при раздаче грантов» часто руководствуются не релевантными для научной среды обстоятельствами). Лояльность к администрации, руководству превращается существенным «фактором отбора», а компетентность профессионала в некотором роде уходит на второй план.

Администрация в российской академической системе (руководство института, ректорат, деканы) распоряжается значительными материальными ресурсами и ее решения далеко не всегда прозрачны. Правительство может принимать целесообразные и рациональные решения - выделять значительные суммы на жилищные проекты, в том числе для молодых, для стимулирования научной продуктивности, для обновления материальной базы институтов, но вопрос в том, как распорядится ими местная администрация. Вопрос того же порядка: кому и на каких основаниях выписываются премии и стимулирующие надбавки? Из премиального фонда стимулирующих выплат на научную продуктивность выделяется 30%, в то время как на разовые премии и стимулирующие надбавки уходит 70%. Причем премиями и надбавками распоряжается исключительно администрация. Не имеем ли мы дело с таким социальным явлением, как легализованная форма коррупции? Почему руководство так неохотно покидает свои должности? В американской и европейской системах - деканство, как и др. административные должности - это своего рода «публичная повинность», если обязывают, то приходится смириться и отработать один «срок». В российской академической системе ситуация противоположная. Административные позиции сулят негласные привилегии и бонусы, а потому с ними неохотно расстаются. Об этом красноречиво свидетельствуют цифры распределения по возрасту руководящего состава государственных академий.

Рисунок 5. Возрастное распределение руководителей подразделений в СПбНЦ РАН

 

Так, доля руководителей структурных подразделений (сектор, лаборатория) пенсионного возраста (от 60-ти и старше) составляет в СПбНЦ РАН 56 %, а руководителей до 40 лет – 4,05% (рис. 5). Директоров организаций СПбНЦ РАН моложе 50 лет нет вообще.

Рисунок 6. Возрастное распределение руководящего состава в учреждениях государственных академий наук.

 

Возрастные распределения руководителей подразделений (от заведующего лабораторией и выше) в государственных академиях наук (рис. 6) весьма схожи: очень небольшое число (чуть лучше ситуация в РАМН) руководителей молодого возраста при наличии пика их численности в возрасте 60-70 лет.

При этом, рассмотрение возрастного распределения всех исследователей дает значительно более равномерную картину по всем академиям. «Двугорбое» распределение с «провалом» в возрастном интервале 41-50 и пиками численности ученых 31-40 и 51-60 лет, связанными с массовым уходом и в целом недостаточным притоком молодых специалистов в науку в начале 90-х годов, прослеживается практически во всех академиях (чуть хуже ситуация в РАО, РАСХН и РААСН, лучше – в РАМН).

Рисунок 7. Возрастное распределение исследователей
в государственных академиях наук.

В учреждениях образования обращает на себя внимание возраст заведующих кафедр: доля заведующих пенсионного возраста равна 36,7%. Впрочем, ситуация зримо улучшается, заведующих кафедрами моложе 40 лет в 2011 году в стране было 4022 против 2343 в 2005 году. Ситуация с ППС также в целом улучшалась по стране в последние годы: численность ППС росла, приток молодежи в вузовскую науку увеличивался. Но все же зачастую приходится сталкиваться с ситуацией, когда заведующий кафедрой по соображениям конкуренции просто не заинтересован брать на работу молодого специалиста. Доля профессорско-преподавательского состава старше 60 лет равна 25,4% от его общей численности. Что же касается доли ректорского корпуса, то 39,6% старше 60 лет.

Рисунок 8. Возрастное распределение профессоров и преподавателей в вузах разного ведомственного подчинения.

Надо сказать, что возрастное распределение профессорско-преподавательского состава вузов (рис. 8) выглядит несколько более «оптимистичным» по сравнению с исследователяими в госакадемиях. Во всяком случае, можно почти однозначно говорить об отсутствии превышения числа преподавателей старшего поколения над численностью молодежи. А в вузах «силовых» ведомств, поскольку в них работают офицеры, на которых распространяются довольно жесткие возрастные ограничения сроков службы, ситуация и вовсе иная – молодежь среди ППС в них явно превалирует.

Рисунок 9. Возрастное распределение руководителей в вузах различного ведомственного подчинения.

Более оптимистичную, чем в госакадемиях картину можно наблюдать по возрастному распределению руководителей в вузах (от заведующего кафедрой и выше) (рис. 9). В целом по вузам пик численности руководителей приходится на возрастной интервал 51-60 лет (в отличие от 60-70 лет для руководителей в академических институтах). Обращает на себя внимание и тот факт, что пик численности руководителей молодого возраста в вузах силовых ведомств значительно смещен в сторону молодого возраста.

Таким образом, если обратиться к данным, предоставленным академиями наук, то ситуация такова: количество пенсионеров все еще превосходит число молодых ученых до 40 лет. Так в РАН на 2011 г. численность исследователей до 40 лет – 30,4 %, в возрасте старше 60 лет - 36,8 %. Ситуация с научно-педагогическими кадрами в вузах обстоит несколько лучше: доля молодого профессорско-преподавательского состава до 40 лет составляет 35,6%.

Исследователи в научных учреждениях, близких к высокотехнологичным секторам экономики – институтах Ассоциации государственных научных центров, организаций и предприятий госкорпорации «Ростехнологии» и Роскосмоса – имеют в целом сходное с академиями возрастное распределение (рис. 10). Та же «двугорбая» картина с «провалом» в численности исследователей среднего возраста (в Роскосмосе этот провал по какой-то причине приходится на интервал 31-40 лет).

Рисунок 10. Возрастное распределение исследователей в учреждениях Ассоциации государственных научных центров, госкорпорации «Ростехнологии» и Роскосмосе.

 

В то же время, в отношении руководителей в науке, приближенной к высокотехнологичному сектору экономики, ситуация обстоит несколько лучше, чем в большинстве академий и в целом близка к «вузовской» (рис. 8).

Рисунок 11. Возрастное распределение руководителей в учреждениях Ассоциации государственных научных центров, госкорпорации «Ростехнологии» и Роскосмосе

 

Пик численности руководителей в прикладной науке приходится на возраст 51-60 лет (как и в вузах), численность молодежи в управлении также сравнима с «вузовским уровнем».

Итак, в целом ситуация с возрастным распределением научных кадров в вузах и научных институтах в последние годы несколько смещается в сторону увеличения «молодежной составляющей». Почти повсеместное наличие «провала» в численности ППС и исследователей среднего возраста обещает для научной молодежи хорошие карьерные перспективы в ближайшем будущем.

Во многом положительную роль в притоке молодежи в науку и научно-педагогическую деятельность играет повышение уровня заработной платы в последние годы.

Таблица 9. Среднемесячная заработная плата персонала,
занятого исследованиями и разработками* ^[12]
(рублей)

Среднемесячная заработная плата	10840.9	14683.4	19263.3	22104.3	25043.5

* Без совместителей и лиц, работавших по договорам гражданско-правового характера.

Источник: Индикаторы науки: 2012: стат. сб. – М.: Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики», 2012.

 

И все же зарплата «человека науки» в России пока не достаточна для ее нормального функционирования и развития. В то же время в европейских странах и США любая позиция постдока дает возможность «нормального существования». Общая стратегия россиского научно-образовательного менеджмента, выражающаяся в том, что «невозможно и неэффективно всем повышать зарплату, размазывать масло тонким слоем», «зарабатывайте деньги на проектах и грантах» представляется неподходящей для политики активного содействия росту науки, помимо отбора «наиболее приспособленных», такой подход приводит и к других результатам: уходу молодежи в другие сферы и перетеканию умов за рубеж. Мы не знаем примеры каких-либо эффективных академических систем, в которых бы зарплаты якобы компенсировались грантами. Хотя одномоментное резкое повышение зарплат в государственной научно-образовательной сфере и вряд ли реально, но без существенного повышения зарплат научных сотрудников и ППС уже в ближайшие годы невозможно решение задачи привлечения в эту сферу наиболее квалифицированной молодежи – неизбежно будет продолжаться «утечка мозгов» в другие страны, а также в иные сферы деятельности. Особенно важной задачей является первоочередное повышение оплаты труда наиболее квалифицированных научных сотрудников и преподавателей, занимающихся исследовательской работой. Эта задача может быть решена путем создания системы выдачи индивидуальных зарплатных грантов (стипендий), выдаваемых на основании простых и понятных критериев (см. раздел III данного доклада).

Зарплаты в научно-исследовательском и образовательном секторе в России зачастую просто отпугивают конкурентоспособных выпускников вузов. Сравнительные данные по зарплатам преподавателей государственных вузов 28 стран мира приведены в недавно вышедшей за рубежом книге, посвященной оплате труда профессуры^[13].. Исследователи оценили все зарплаты по критерию покупательской способности. Лучше всего быть профессором в Канаде, Италии, Южной Африке, Индии, США, Саудовской Аравии и Великобритании. А наихудшие условия у преподавателей вузов в Эфиопии, Китае, России и Армении. Россия стала единственной страной, где зарплата преподавателя вуза оказалась меньше, чем в среднем составляет валовый внутренний продукт на душу населения — всего 60%. По существу, в России меньше всего экономических стимулов идти в преподаватели вузов.

Мы можем предположить, что несколько б о льшие по размеру зарплаты молодых сотрудников в прикладной науке объясняют и более «увесистую» долю молодых в общей численности исследователей. Так, в госкорпорации Ростехнологии при окладе исследователя от 7 650 руб. до 36 000 руб., его заработная плата варьирует в среднем для различных групп в интервале от 13 500 до 56 000 руб. Средняя зарплата молодого доктора наук до 40 лет – 59 100 руб.

Надо сказать, что ведомства, вузы и государственные академии неохотно указывают (или даже предпочитают не указывать) среднюю заработную плату своих сотрудников. Тем более, сложно найти данные о медианной зарплате, которая более точно характеризует типичный уровень зарплат сотрудников.

Конечно, некоторые учреждения обеспечивают своих сотрудников социальным пакетом: в РАН есть поликлиника, санаторно-курортное лечение «на конкурсной основе», СПбГУ предлагает медицинское дополнительное страхование. Но эти меры не решают проблем кадрового воспроизводства.

Безусловно своевременным и целесообразным является планируемое государством увеличение к 2018 году заработной платы преподавателей вузов и работников науки до двухкратно превышающих средний уровень по региону^[14]. «Жесткий спрос» за качество научной и научно-педагогической деятельности должен естественным образом сопровождаться достойной оплатой труда ученого и преподавателя.

Таким образом, последние несколько лет, несмотря на пока еще тревожную картину, характеризуются положительными тенденциями в возрастных распределениях исследователей и преподавателей высшей школы. В целом «приток молодежи в науку» и даже на позиции руководителей научных и научно-образовательных учреждений и их подразделений становится все более ощутимым процессом. Во многом этот приход вызван не столько повышением зарплаты и грантовыми программами, сколько постепенным выбыванием по естественным причинам старшего поколения, пришедшего в науку еще в эпоху ее бурного развития в 60-70-е годы.

В этой связи закономерно возникает вопрос, приведет ли или уже приводит процесс «омолаживания» науки «сам по себе» к повышению «продуктивности» научно-образовательной сферы?