Повышение оплаты труда наиболее результативно работающих исследователей

 

В настоящее время в России действуют отраслевые системы оплаты труда, в рамках которых предусмотрены стимулирующие выплаты за результативную работу. Однако при достаточно низких базовых окладах стимулирующие надбавки также не столь уж значительны по размеру. Если после завершения пилотного проекта по внедрению отраслевой системы оплаты труда в РАН в 2008 году средняя зарплата научного сотрудника достигла 30 тыс. руб., то в Бразилии, заметно отстающей от России по такому показателю, как ВВП на душу населения, в это же время средняя зарплата исследователя превышала 2000 долларов США.

Если занимающиеся прикладными разработками научные работники имеют возможность в ряде случаев получать ежемесячно до 100 тыс. руб. и более за счет надбавок к должностному окладу в рамках крупных госконтрактов или финансирования от бизнеса, то не включенные в сферу прикладных разработок исследователи и преподаватели такой возможности лишены. Очевидно, что при нынешнем мизерном размере грантов (средний годовой размер гранта РФФИ в 2011 г. составил 370 тыс. руб.) даже повышение финансирования грантов в разы в ближайшие 2-3 года обеспечит возможность более адекватного финансирования проведения исследовательских работ, но не даст возможности выплачивать участникам работ надбавки, резко поднимающие уровень оплаты труда. Соответственно, по-прежнему остро будет стоять проблема закрепления в российских научно-образовательных учреждениях наиболее квалифицированных и продуктивных специалистов (штатных сотрудников исследовательских учреждений и вузов) молодого и среднего возрастов.

В условиях ограниченности финансовых ресурсов наиболее простым решением будет введение практики выплаты индивидуальных зарплатных грантов (стипендий) всем работающим в государственных учреждениях образования и науки штатным сотрудникам (независимо от должности и возраста) на основании их публикационных показателей: периодическая публикация статей в ведущих международных научных журналах является экспертной оценкой высокого качества исследовательской работы за счет существования системы рецензирования в научных журналах. Такие гранты целесообразно перечислять непосредственно на счета физических лиц. Разумный размер гранта – 30 тыс. руб. в месяц при условии публикации в среднем не менее 2 статей в год журналах, включенных в базу данных Web of Science, на протяжении последних трех лет. Выбор этой базы данных обусловлен также и тем, что именно она используется в Указе Президента РФ В.В.Путина № 599 от 7 мая 2012 г. для определения одного из ключевых показателей успешности реализации государственной политики в сфере науки и образования.

Целесообразно предусмотреть и второй уровень грантов – более высокого размера (60 тыс. руб. в месяц), такие гранты следует выдавать исследователям, регулярно публикующим статьи в наиболее авторитетных международных журналах (журналах с высоким импакт-фактором).

Срок предоставления индивидуального гранта – 3 года (с возможностью продления еще на 2 года). В финансовом плане можно оценить расходы на программу индивидуальных зарплатных грантов примерно в 6 - 10 млрд. руб. в год: проведенные в 2005 г. оценки с использованием Web of Science показали, что две и более статей в год в России публикуют порядка 10 тысяч исследователей. С тех пор число общее публикаций российских ученых изменилось незначительно. Число получателей подобных грантов, соответственно, сопоставимо с числом учителей – получателей поддержки в размере 100 тыс. руб. ежегодно в рамках приоритетного национального проекта «Образование».

Достоинства такой системы:

- адресная поддержка наиболее результативно работающих исследователей и преподавателей в вузах и НИИ;

- исключительная простота процедуры распределения грантов;

- отсутствие фактора субъективизма;

- опора на международную и российскую экспертную оценку - оценку качества статей рецензентами ведущих российских и международных научных журналов.

Подобная система грантов (стипендий) в рамках государственной программы развития науки и технологий будет естественным дополнением системы грантовых конкурсов для научных групп и НОЦ, описанной выше. Рассмотрение данного вида грантов (стипендий) вынесено в отдельный раздел вследствие его специфики: в отличие от рассмотренных выше грантов, предлагаемая система индивидуальных грантов не предполагает выдачи средств на выполнение определенных работ. Она является, по сути, системой стипендий по результатам уже выполненных работ. Соответственно, данные гранты не должны предусматривать никакой обременительной отчетности: ежегодно необходимо будет предоставлять лишь список публикаций за прошедшее время и документальное подтверждение того, что у получателя гранта по-прежнему основным местом работы является государственное учреждение высшего профессионального образования или науки. По завершении срока действия гранта (стипендии) он может быть продлен в случае, если за истекшие 3 года получатель гранта публиковал в среднем не менее двух статей в год.

Система индивидуальных зарплатных грантов (bolsas) хорошо зарекомендовала себя в Бразилии. В России также имеется определенный опыт выдачи индивидуальных зарплатных грантов исследователям. Наиболее важным в этом отношении был проведенный в 1993 г. Международным научным фондом конкурс индивидуальных грантов, в рамках которого каждому российскому ученому, заполнившему простую форму заявки и опубликовавшему за предыдущие пять лет не менее трех статей в научных журналах, выплачивалось 500 долларов США. Гранты получило примерно 35 тысяч ученых. Несмотря на мизерный по нынешним меркам размер, эффект был очень значительным – эти гранты сохранили для российской науки тысяч ученых.

В последние пять лет в России появились системы стимулирования результативного труда, основанные на использовании в т.ч. наукометрических показателей. Стимулирующие надбавки на основе публикационных показателей внедрены или внедряются в ряде ведущих вузов (МГУ, Высшая школа экономики и т.д.). Но наиболее известной является система стимулирующих надбавок на основе показателей результативности научной деятельности в РАН, рассмотренная выше. При всех проблемах, возникших в ходе реализации стимулирующих надбавок в РАН, они содействовали повышению результативности научной работы.

Общегосударственная система индивидуальных зарплатных грантов будет существенным шагом вперед в деле целевой поддержки наиболее результативно работающих научных сотрудников и занимающихся исследовательской работой преподавателей по сравнению с существующими ведомственными системами стимулирования результативности работы, нередко малоэффективными и обладающими существенными недостатками, а также существенно зависимыми от «настроя» руководства конкретных организаций.

Сохранение в российских научно-образовательных учреждениях наиболее квалифицированных и продуктивных исследователей среднего возраста и закрепление продуктивно работающих молодых исследователей – важнейшая задача, без ее решения сколь угодно масштабные инвестиции в инфраструктуру науки и высшего образования, обновление парка научного оборудования и т.д. не будут эффективными. Решить эту задачу без заметного повышения уровня оплаты труда невозможно, а индивидуальные зарплатные гранты (стипендии) является наименее затратным и наиболее рациональным первым шагом в решении этой проблемы.

Помимо введения индивидуальных зарплатных грантов, основываясь на, в целом, успешном опыте введения отраслевой системы оплаты труда в РАН, следует принять меры по повышению уровня должностных окладов в других государственных академиях наук и вузах, как уже говорилось выше. В этой связи нужно отметить, что необходимо формирование более адекватного представления об уровне зарплат профессорско-преподавательского состава вузов. Нередко называемые достаточно высокие цифры средних зарплат неинформативны. В случае, когда распределение сотрудников по доходам является бимодальным, т.е. имеется два пика распределения (в области низких зарплат и в области высоких зарплат), уровень средней заработной платы является плохим показателем – она создает существенно искаженное представление о доходах основной массы работников. Гораздо более удобным показателем для характеристики положения дел с типичной зарплатой является медианная зарплата (как ясно из названия, половина сотрудников получает зарплату ниже медианной, а половина - выше). Разрыв в доходах наиболее высокого оплачиваемых и наименее высоко оплачиваемых сотрудников характеризуется децильным коэффициентом (отношением дохода 10 % сотрудников с наиболее высокой зарплатой к доходу 10 % сотрудников с наименьшей зарплатой).

Соответственно, состояние дел в университетах и научных учреждениях следует оценивать не только (и не столько) по данным о средней зарплате, но и по данным о медианной зарплате, а также децильном коэффициенте. Поставленная задача повышения зарплат профессоров до уровня, превышающего среднюю зарплату по региону, должна решаться применительно к медианной зарплате.