Кадровий резерв: моделі формування, типи, джерела

Кадровий резерв – це спеціально відібрані співробітники компанії для подальшого просування (найчастіше вертикального, рідше – для горизонтальних ротацій).

Існує кілька моделей формування кадрового резерву:

1) складання прогнозу передбачуваних змін в організаційно-штатній структурі. Формування резерву відбувається відповідно до потреби в заміщенні вакантних посад на певний період часу. Найчастіше період планування становить 1-3 роки.

2) визначення ключових посад в компанії і формування резерву для всіх керівних посад незалежно від того, чи планується заміна тих співробітників. Вибір варіанта здійснюється з опорою на пріоритетні завдання, а також фінансові та часові ресурси.

Можна виділити кілька типів кадрового резерву:

1. Залежно від виду діяльності:

Ø резерв розвитку – група фахівців і керівників, які готуються до роботи в рамках нових напрямків (при диверсифікації виробництва, розробці нових товарів і технологій). Вони можуть вибрати одне з двох напрямків кар’єри – професійну або керівну;

Ø резерв функціонування – група фахівців і керівників, які повинні в майбутньому забезпечити ефективне функціонування організації. Ці співробітники орієнтовані на керівну кар’єру.

2. Кадровий резерв поділяється на:

Ø Внутрішній – формування із працівників компанії. В свою чергу цей тип поділяється на:

- управлінський резерв (вертикальний, кар’єрний вектор) – формується із працівників, здатних до вертикальної кар’єри;

- оперативний – працівники, здані в найближчий час зайняти керівну посаду;

- стратегічний – працівник, потенційно спроможні до виконання керівних обов’язків;

- резерв ключових спеціалістів (горизонтальний вектор) – містить працівників, які володіють високим професіоналізмом та унікальними знаннями, здатних до наставництва та ефективної горизонтальної кар’єри.

Ø Зовнішній кадровий резерв – це випускники профільних навчальних закладів, які успішно пройшли практику в компанії, цікаві кандидати, які не прийшли за якихось причин на роботу в організацію на момент проведення переговорів, враховується і база кандидатів, отримана на основі моніторингу досягнень та розвитку кар’єри ключових спеціалістів галузі.

Джерелами резерву кадрів на керівні посади можуть стати:

· Керівники апарату, дочірніх акціонерних товариств та підприємств;

· Головні і провідні спеціалісти;

· Фахівці, що мають відповідну освіту і позитивно зарекомендували себе у виробничій діяльності;

· Молоді фахівці, що успішно пройшли стажування. Перший рівень резерву кадрів - всі фахівці підприємства, наступний рівень – заступники керівників різного рангу. Основний резерв становлять керівники різних рангів.

Програми роботи з кадровим резервом включають наступні стадії:

· Аналіз потреби в кадровому резерві

· Визначення вимог до резервістам

· Виявлення та оцінка кандидатів до кадрового резерву

· Затвердження складу кадрового резерву

· Навчання резервістів

· Призначення резервістів

Отже, кадровий резерв – це співробітники, які представляють собою цінність завдяки наявності високого потенціалу, лояльності до підприємства, а також можливостей передачі досвіду, знань та навичок іншим працівникам. Іншими словами, кадровий резерв – це «мотиваційне ядро» компанії, основа її подальшого успішного розвитку.

 

Кар’єра: поняття та види

Кар’єра – це рух уперед по обраному шляху. Кар’єра в діяльності менеджера може бути визначена як поступовий рух службовими східцями, зміна навичок, здібностей, кваліфікаційних можливостей і розмірів винагороди, пов’язаних із професійною діяльністю. У більш загальному вигляді кар’єра виступає у формі індивідуально усвідомленої позиції та поведінки, що пов’язані з трудовим досвідом протягом трудової діяльності людини.

Розрізняють два види кар’єри: професійну та внутрішньо-організаційну.

Професійна кар’єра характеризується тим, що конкретний працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії розвитку: навчання, початок трудової діяльності, професійне зростання, підтримка індивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію. Ці стадії можна пройти послідовно в різних організаціях.

Внутрішньоорганізаційна кар’єра охоплює послідовну зміну стадій розвитку працівника в межах однієї організації. Вона реалізується за трьома основними напрямами:

· з вертикальним напрямом – сходження на більш високий щабель структурної ієрархії;

· з горизонтальним напрямом – розуміють або переміщення в іншу функціональну сферу діяльності, або виконання відповідної ролі на сходинці, що не має постійного формального закріплення в організаційній структурі (наприклад, виконання ролі керівника тимчасової цільової групи, програми та ін.). До горизонтальної кар’єри можна віднести розширення або ускладнення завдань на певному щаблі ієрархії;

· з центробіжним напрямом – є найменш очевидним, хоч у багатьох випадках досить привабливий для працівників. Під центробіжною кар’єрою розуміють рух до центру, до керівництва організацією.

Та все ж, не потрібно забувати, що для того, щоб ефективно виконувати обов’язки керівника на кожній сходинці управлінської ієрархії, людина мусить мати відповідні знання, здібності та навички, а також має бути готова до відповідальності, яка випадає відповідній сходинці особистої кар’єри.

Питання для самоконтролю:

1. Проаналізуйте способи здійснення навчання в організації.

2. Які складові плану навчання персоналу?

3. Що передбачає оцінка результативності програм розвитку персоналу у компанії?

4. Яким чином здійснюється розрахунок ефективності навчальних програм?

5. Що таке кадровий резерв? Які існують типи кадрового резерву?

6. Опишіть стадії програми роботи з кадровим резервом.

Спонукання до дискусії:

1. Яка з моделей формування кадрового резерву є більш ефективною? За яких умов?

2. Який спосіб навчання в організації варто використовувати в ринкових умовах? Аргументуйте відповідь та наведіть приклади.