Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь FAQ Написать работу КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Оцінка результатів діяльності підрозділів і ефективності використання HRСодержание книги
Поиск на нашем сайте
Ефективність управління структурним підрозділом можна визначити за допомогою формули, яку запропоновано у статті. Проаналізувавши результат ефективності управління, керівництво підприємства, організації, установи зможе відкоригувати організацію роботи начальників підрозділів і працівників. Плинність кадрів, зокрема рядових працівників, на центральному рівні значно вища, ніж на місцевому. Ця тенденція обумовлена тим, що на місцевому рівні фахівець має меншу можливість працевлаштуватися через обмежений вибір, і тому процес плинності фахівців менший, ніж у столиці, де сконцентровано матеріальні та людські ресурси, а відповідно — «поле вибору» сфери діяльності, в якій фахівець отримуватиме пристойну винагороду за свою працю, ширше. Виявити малоефективне управління відділом відносно нескладно. Основними його ознаками є: · відсутність чітко закріплених за кожним працівником завдань; · дублювання обов’язків працівниками; · відсутність зворотного зв’язку між начальником і працівником; · неінформування начальником відділу працівників про підсумки апаратних нарад при керівникові підприємства, організації, установи) · надмірне делегування начальником своїх повноважень працівникам, що є причиною зведення нанівець переговорів на міжвідомчому рівні через непаритетність представників, які проводять переговори; · «номінальність» начальника відділу, тобто його практична непричетність до виконання завдань працівниками, виконання ним лише функції контролю; · калькування начальником відділу доручень безпосереднього керівника без відповідного уточнення щодо напрямів його виконання для працівника; · нераціональне використання робочого часу; · нерівномірний розподіл завдань між працівниками; · безініціативність начальника відділу і намагання «використати» працівників, а не реалізувати їхній творчий потенціал; · несвоєчасне, непослідовне і невиважене прийняття управлінських рішень начальником відділу, а іноді й утримання від їх прийняття; · недотримання начальником відділу принципу «неупередженого підходу» до оцінки роботи працівника за результатом. Зазначені ознаки і неефективне управління є причиною плинності кадрів — одного з основних показників ефективності роботи керівника відділу. Від керівника залежить, яким чином організована робота у відділі і наскільки продуктивно працюють працівники. Існує чимало вітчизняних та зарубіжних концепцій щодо ефективності управління персоналом, проте універсального варіанту не може бути, оскільки погляди науковців суб’єктивні і залежать від особливостей організації роботи в структурних підрозділах і усталених традицій.
Питання для самоконтролю: 1. Які є методи проведення атестацій? 2. Які Ви знаєте форми ділової оцінки співробітників? 3. Які шляхи підвищення ефективності роботи у відділі ви б застосували, якби були на посаді HR менеджера? Спонукання до дискусії: 1. Який метод проведення атестації, на Вашу думку, є найкращим? Чи можна використовувати один метод проведення атестації для різних сфер виробництва? 2. Чи можливо за допомогою застосування лише одного з методів оцінки персоналу повністю оцінити потенціал працівника? РЕКОМЕНДОВАНА ЛІТЕРАТУРА
1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учеб.пособие. – М.: Финансы и статистика, 2002. – 544с.: ил. 2. Грабс-Уэст, Л. Сотрудники на всю жизнь: Уроки лояльности от Southwest Airlines / Лорейн Грабс-Уэст; пер. с англ. П.В. Миронова и А.В. Камеко. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2008. - 128 с. 3. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4-е изд., испр. Н.Новгород: НИМБ, 2003. – 720 с. 4. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. — 160 с. 5. Как найти и удержать лучших сотрудников / Пер. с англ. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. — 213 с. — (Серия «Классика Harvard Business Review»). 6. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. – 2-е изд., перераб. И доп. / А.Я.Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: Издательство «Экзамен», 2005. – 416 с. 7. Коул Джеральд. Управление персоналом в современных организациях/ Коул Дж. [Пер. с англ. Н.Г.Владимирова]. – М.: ООО «Вершина», 2004. – 352с. 8. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективноro НR-менеджмента. М.: Дело, 2007.- 232 с. 9. Маслоу А.Г. Мотивация и личность. Перевод. с англ. Татлыбаевой А. М. — СПб.: Евразия, 1999. — 478 с. 10. Новикова М. Компенсации и льготы.- 2-е изд., М.: ООО «Бегин групп», 2006.- 102 с. (Серия»Путеводитель по кадровому менеджменту. Выпуск III). 11. Нормайер Р. Мотивация/ Райнер Нирмайер, Манюель Зайфферт; [пер. с нем. Зись Е.А.]. – М.: Изд-во ОМЕГА-Л, 2006. – 124 с.: ил. 12. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В., Безделов Д.А.. Банковский менеджмент: управление персоналом: Учебное пособие / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова, Д.А. Безделов. — М.: Издательство «Экзамен», 2005. — 448 с. (Серия «Учебное пособие для вузов»). 13. Реформування системи державного управління та державної служби: теорія і практика [Текст]: матер. наук.практ. конф. за міжнар. уч. (8 квітня 2011 р.): у 2 ч. Ч. 2 / за наук. ред. чл.кор. НАН України В. С. Загорського, доц. А. В. Ліпенцева. — Львів: ЛРІДУ НАДУ, 2011. — 432 с. 14. Салливан Э. Время-деньги. Создание команды разработчиков программного обеспечения/ Пер В.Вшивцев. – М.: Издательско-торговый дом «Русская Редакция», 2002. – 368 с. 15. Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR-практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. – СПб.: Питер, 2005. – 320 с.: ил. – (Серия «Практическая психология»). 16. Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера / Стаут Л.У., пер. с англ.- М.: ООО «Издательство «Добрая книга», 2006. – 536 с. 17. Ульрих Д. Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации: Пер. с англ. – М. ООО «И.Д. Вильямс», 2007. – 304 с.: ил. 18. Управление персоналом / Пер. с анrл. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. 272 с. (Серия «Классика Harvard Business Review»). 19. Управление персоналом организации. Учебник/под ред. А.Я.Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 638 с. – (Серия «Высшее образование») 20. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2006. —560 с. 21. Фопель К. Создание команды. Психологические игры и упражнения/ Пер. с нем. — М.: Генезис, 2003. — 400 с. 22. Чемеков В.П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом/ Чемеков В.П. – М.: Вершина, 2007. – 268с. 23. Щокін Г.В. Як ефективно управляти людьми: психологія кадрового менеджменту: Наук.- практ. посібник. – К.: МАУП, 1999. – 400 с. - Рос.
|
||||
Последнее изменение этой страницы: 2021-12-15; просмотров: 67; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.135.220.239 (0.006 с.) |