Робочі групи і команда. Розмір груп та їх ефективність. Команди і формування командного духу

Робоча група (work group) - це двоє або більше людей, які працюють узгоджено, але ставлять на чільне місце досягнення індивідуальних цілей. Індивідуальні інтереси учасників вище інтересів групи. Зазвичай на чолі групи знаходиться керівник, що задає напрямок робіт, що розподіляє завдання і забезпечує досягнення спільної мети як суми досягнень індивідуальних цілей учасників групи.

Команда (team) - це група людей, що працюють взаємозалежно один від одного і ставлять на чільне місце досягнення спільної мети. Інтереси команди вище індивідуальних інтересів учасників. Учасники команди розділяють взаємну відповідальність. Керівник команди часто є першим серед рівних, а розподілом завдань і рішенням робочих питань займається вся команда.

Крім того, ефективність команди вище суми ефективностей кожного з її учасників. Говорячи образно, для робочої групи 1 +1 = 2, але для команди 1 +1 = 3, що є результатом прояву синергетичного ефекту (зростання ефективності роботи в результаті інтеграції зусиль учасників команди).

Розмір групи - важлива детермінанта групової поведінки. Великі групи чисельністю від 12 осіб і більше є оптимальними для виконання складних комплексних завдань. Групи з меншим складом більш ефективні у вирішенні завдань з перетворення інформації або обробці документів на виході. Для виконання оперативних завдань найбільш ефективні групи, що складаються приблизно з семи чоловік.

Дослідження показують, що збільшення розміру групи не веде до пропорційного збільшення її продуктивності. Існує помилковий стереотип про те, що «почуття ліктя» збільшує індивідуальний потенціал кожного члена групи. Проте в реальності найчастіше стикаються не з приростом індивідуальної ефективності в групі, а з її втратою (феномен «групового ледаря»). В основі феномена «групового ледаря» лежить:

1) невпевненість члена групи в тому, що решта повністю викладаються. Якщо індивід вважає, що інші члени групи-ледарі і «не допрацьовують», то він може цілком обгрунтовано стримати своє завзяття, відновивши, таким чином, порушену, на його думку, справедливість;

2) розмитість відповідальності. Результати групової діяльності можуть бути приписані окремому члену групи, взаємозв'язок між індивідуальним результатом і результатом групи не очевидна. В таких ситуаціях у індивіда з'являється спокуса «проїхатися» за чужий рахунок.

Для організації ефективної групової роботи, а також підтримки морального клімату в групі повинні бути забезпечені засоби ідентифікації зусиль кожного члена групи. Якщо цього не зробити, продуктивності групи і задоволеності працею може бути завдано великої шкоди.

Поняття згуртованості. Під згуртованістю групи ми розуміємо те, наскільки члени цієї групи задоволені спільною роботою і наскільки їх приваблює перспектива продовжувати працювати разом.

Згуртованість - це зацікавленість членів групи в її існуванні. Для учасників згуртованих груп характерно бажання залишатися в групі.

Привабливість участі в роботі групи є ключовим фактором згуртованості, проте можливий варіант, коли людина хоче бути членом групи, не знаходячи її привабливою. Участь в громадському клубі може бути доцільним з точки зору просування по службових сходах, навіть якщо та чи інша людина не знаходить нічого приємного в спілкуванні з деякими членами групи. Потрібно відзначити той факт, що такого роду мотивація не є вкладом в згуртованість трупи. Без привабливості згуртованість починає втрачатися. Групи можуть бути різними за ступенем згуртованості, і з часом ступінь згуртованості може змінюватися. Учасники групи можуть жити і працювати разом протягом тривалого періоду часу без високого ступеня згуртованості.

Фактори згуртованості групи:

1. Складність вступу. В деякі групи не так просто вступити. Система ретельного відбору та спеціальні вимоги для вступу створюють високі вхідні бар'єри. Чим складніше вступити в групу, тим бажанішою стає мета вступу до неї. Тому сам факт вступу до групи буде означати для людини певне досягнення. Почуття приналежності до елітарної групи і участь в ній пробуджують відчуття духовної згуртованості в групі.

2. Відповідність статусу учасників і положення в службовій ієрархії. Якщо існують певні вимоги для вступу до групи, її члени починають працювати з однаковою стартовою позиції і їх думки, службове та фінансове становище зазвичай схожі. У міру того як члени групи починають взаємодіяти, їх положення в службовій ієрархії може змінюватися. Невідповідність статусів може призвести до обурення всіх її членів і до руйнування групи.

3. Справедливий розподіл винагороди. Згуртованість досягається тоді, коли винагороди розподіляються справедливо чи порівну. Для того щоб винагороду було розподілено справедливо, слід орієнтуватися або на вклад учасника, або на його службове становище. При цьому рівномірний розподіл винагород має випливати з групового рішення. Згуртованість втрачається, коли хтось із членів групи відчуває несправедливість щодо свого грошової винагороди.

4. Успіх групи. Коли група досягає бажаного результату, згуртованість зазвичай посилюється. Члени групи відчувають почуття виконаного обов'язку і гордість за виконану роботу. Наприклад, почуття згуртованості притаманне військовим з'єднанням, спортивним командам, учасникам конкурсів.

5. Сталість участі. Стабільність участі допомагає підтримувати згуртованість на одному рівні. Нові учасники кілька підривають це почуття, так як вони можуть не бути сприйняті групою належним чином і виникне боротьба за службові місця.

6. Помічено, що чим більше часу люди проводять разом, тим згуртованішими вони стають: розширюються можливості для встановлення дружніх контактів, зростає взаєморозуміння, виявляються спільні інтереси і потреби. Можливість для членів групи разом проводити час залежить від цілого ряду обставин, і в першу чергу від характеру виконуваної роботи, взаємозв'язку вирішуваних ними завдань і навіть від розташування їх робочого місця (в одній кімнаті або різних).

7. Зовнішня загроза. Якщо на шляху реалізації групових інтересів постає зовнішня загроза, згуртованість всередині групи різко зростає. Відмінності в думках і підходах до вирішення проблем не є вже визначальним фактором, так як члени групи об'єднуються для вирішення найголовнішої проблеми - протистояння зовнішній загрозі. Сторона, від якої виходить загроза, відчуває сильний опір, зіткнувшись з об'єднаною групою.

8. Розміри групи. Малі групи характеризуються більшим ступенем згуртованості, ніж великі. У великих груп часто виникають проблеми організаційного характеру, а також проблеми, пов'язані із взаємодією всередині групи. Малі групи, навпаки, відрізняються високим ступенем взаємодії - в таких групах збільшується можливість для кожного з членів брати активну участь в діяльності групи.

9. Склад групи. Згуртованість жінок в групах, як правило, вище, ніж згуртованість чоловіків. Передбачуване пояснення цього явища полягає в тому, що жінки зазвичай менше схильні конкурувати один з одним, у них більш розвинена потреба в груповому прийнятті рішень і співробітництво один з одним.

Ролі в групі. Поняття ролі має велике значення для розуміння поведінки групи. Роль має відношення до норм передбачуваного поведінки. Роль може включати відносини і цінності, а також характерні типи поведінки. Роль - це те, що повинен робити індивід для того, щоб підтверджувати своє право на яке-небудь певне положення в організації.

В офіційній організації кожній посаді відповідає певна діяльність, яка визначає собою роль цієї посади з точки зору організації.

Ролі членів групи можна розділити на асоційовані, що сприймаються і запропоновані ролі.

Кожен працівник має в структурі групи асоційовану (передбачувану) роль, яка характеризується очікуваним ставленням його до справи, ставленням, яке має бути притаманне цій посаді. Роль, яка сприймається - це поведінка або відношення до справи, якою повинен володіти працівник, що займає певну посаду. В деяких випадках сприймається роль може відповідати передбачуваної ролі, а може бути перекручена або змінена. Запропонована роль - це поведінка і ставлення до справи, яка фактично здійснюється працівником. У стійких і постійних групах зазвичай існує гарне узгодження між передбачуваної і сприйманої ролями членів групи. Однак в силу відмінності цих трьох ролей (передбачуваної, сприймають і продиктованої) можуть виникати суперечності і зриви.

Тренінги з командоутворення (team building) в даний час є лідерами і за популярністю і по престижу серед видів активного корпоративного відпочинку на природі.

Психологічна основа тренінгу полягає в тому, що вирвана зі звичного оточення, людина рідше повертається до стереотипів поведінки, мислення, які склалися в цьому оточенні. В іншому оточенні виникає необхідність діяти по-іншому, людина навчається не тільки робити, але і сприймати, аналізувати ситуацію по-новому.

Емоційне піднесення, накладене на необхідність діяти спільно, закладає новий принцип роботи - в команді, створює передумови для довіри до членів колективу в робочих умовах. Форми проведення тренінгів з командоутворення - найрізноманітніші, зокрема:рольова гра; веселі старти; смуга перешкод (квест); спортивні (командні) ігри; пригодницькі тури.

Чудовим інструментом для підтримання корпоративного духу є спорт, особливо командні його види (футбол і боулінг). Багато компаній мають свої команди, проводять корпоративні чемпіонати і активно беруть участь в турнірах з командами конкурентів і партнерів.

Ще одна розвага - на межі спорту і відпочинку - пейнтбол прищеплює навички вирішувати завдання командою, а "провокуючи" працівників на ухвалення нестандартних рішень в стислі терміни, сприяє виявленню в колективі лідерів.

Добре відпрацьованим методом для формування командного духу стали пригодницькі тури. Питання про те, бути разом з усіма або залишитися в стороні, як правило, в таких мандрівках не виникає, особливо, коли учасники туру знаходяться в одному рафті на сплаві якою-небудь гірською річкою. Втім, для багатьох офісних працівників навіть колективна поїздка на сплав однією з річок України, необхідність провести ніч в наметі, - вже велика пригода, емоційний екстрим, який має всі передумови для перетворення на ефективний тренінг з навчання навичкам командної роботи.

 

Питання для самоконтролю:

1. Що вам найбільше запам’яталось з теорії організації? Чи погоджуєтесь ви з сучасною теорією організації?

2. Як Ви розумієте категорії «організація», «організаційна діяльність», «організаційна структура»? Як вони пов`язані між собою?

3. Як і залежно від яких ситуаційних факторів змінюється стиль ефективного лідерства?

4. Які фактори необхідно врахувати для результативного функціонування групи?

5. Як ви розумієте трирівневу структуру організаційної культури?

Спонукання до дискусії:

1.  Як ви гадаєте, якому типові організаційної структури віддають перевагу більшість робітників в організації? Чому?

2. Лідерами не народжуються. Лідерами стають. Що ви думаєте з цього приводу?