Історія виникнення HR -менеджменту: еволюція управлінських парадигм

Еволюцію кадрового менеджменту у ХХ столітті можна представити як послідовну зміну трьох пануючих концепцій. Концепція «управління кадрами» здобула найбільшого поширення на Заході у 20-40-их роках і розглядала працівника як носія трудової функції, «живого додатку до машини».

Концепція «управління персоналом» виявила свою ефективність у 50-70- их роках і полягала вона у тому, що працівник розглядався як суб’єкт трудових взаємовідносин, особистість.

Нові виклики перед суспільством, глобалізація світової економіки та інтелектуалізація праці сприяли утвердженню у 80-90-их роках концепції «управління людськими ресурсами», при якій працівник розглядається як головний, стратегічний ресурс організації.

  Три професійні революції. Перша професійна революція (початок XVI століття, епоха Реформації та Просвітництва в Європі) виявилася у появі вільних професій, які існують не у звичних станових світах, де формувалися традиційні професії. Їх поживне середовище – приватна власність, можливість вільно продавати свою працю, свої послуги, право вільно розпоряджатися виробленим продуктом. Їх спосіб організації – не стани, а професійні співтовариства.

Друга професійна революція (ХІХ-ХХ століття, епоха зародження і розвитку капіталізму) ініційована промисловим переворотом та зародженням жорстко спеціалізованого масового серійного виробництва. З’являється друга хвиля професіоналів, формуються масові професії. Відбувається повернення до традиційних бюрократизованих пірамідальних організацій, які дозволяють утримувати масові професії в рамках ієрархічних систем. Спосіб організації людей масових професій – професійні спілки, які можуть ефективно протистояти виробничому диктату організаційної структури. Характерний процес в економічній системі – стандартизація.

Третя професійна революція, яка розпочалася у 70-их роках минулого століття триває і досі, своїм змістом має появу та отримання все більшого впливу людьми, які готові вільно, за рахунок свого мислення та способів організації своєї діяльності, працювати у різних професійних середовищах. Таких людей ще називають транс професіоналами. Специфіка транс-професійної роботи - комплексність методів, засобів, способів мислення і діяльності під конкретну проблемну ситуацію, що не має стандартних варіантів розв’язку. Характерний процес в економічній системі – кастомізація (англ.– customization), тобто обов’язкове врахування потреб і запитів замовника-споживача. Третя форма соціальної організації сучасних професіоналів – мережа професіоналів.

Місія HR -менеджменту в умовах третьої професійної революції. Відтак, в умовах третьої професійної революції місією HR-менеджера є пошук і вирощування транспрофесіоналів, формування з них різнопрофільних команд і забезпечення успішне вирішення ними комплексних проблем.

Еволюція форм спільної діяльності і становлення HR -менеджменту. Технократичний підхід (кінець ХІХ – початок ХХ століть), який має своє підґрунтя в філософії позитивізму, був перенесений в практику організації виробничих і трудових процесів у зв’язку із зростанням необхідності у підвищенні ефективності діяльності великих виробничих систем, орієнтованих на випуск серійної масової продукції. Суть технократичного підходу (найвідоміший дослідник – Ф.Тейлор) полягає в тому, що працівник розглядається як «гвинтик» у машинно-людській системі, отже, проблема оптимізації функціонування таких систем вирішується раціоналізацією соціально-виробничих зв’язків за рахунок використання ефективніших механізмів контролю і винагороди. Інша назва підходу – наукова організація праці.

Доктрина людських відносин (20-ті роки ХХ століття) своїми основними принципами проголосила гуманізацію трудових відносин, залучення працівників в обговорення питань, які стосуються їх виробничої діяльності, використання позитивних ефектів групової самоорганізації. Найвідоміший дослідник – Е.Мейо, який провів так звані хоторнські дослідження.

Контрактація індивідуальної відповідальності (60-70-ті роки ХХ століття) відзначається стимулюванням індивідуального професійного розвитку за рахунок застосування механізмів особистої зацікавленості і персональної відповідальності.

Командний менеджмент (80-90-і роки ХХ століття) передбачає основний акцент на соціальній і культурній творчості самих працівників, їх безпосередній участі в самоорганізації і самоуправлінні спільною діяльністю, взаємний контроль, взаємодопомозі і взаємозамінності, ясності та усвідомленості спільних цінностей і цілей, які визначають поведінку кожного члена команди, колективній відповідальності за результати і високу ефективність роботи, розвитку і використанні індивідуального та групового потенціалів.

Основні типи професійної культури і основні культурні архетипи   HR -менеджменту. Упродовж минулого століття залежно від того, який тип організаційної культури домінував в організації, виникли чотири парадигми кадрового менеджменту із своїми культурними архетипами:

1) Наукова організація праці – бюрократична культура (культурний архетип конфронтації);

2) Людські відносини – органічна культура (культурний архетип консолідації);

3) Контрактація індивідуальної відповідальності – культура підприємництва (культурний архетип конкуренції);

4) Командний менеджмент – партиципативна культура (культурний архетип кооперації).