HR -менеджмент та управління персоналом

Чинники, які впливають на HR -менеджмент. Основні чинники, які впливають на управління персоналом та людськими ресурсами:

1) Економіки різних країн розвиваються глобально, а світові взаємовідносини визначають умови діяльності організацій;

2) Стратегічний розвиток стає пріоритетним напрямом;

3) Нові ринки збуту, що потребують спеціальних продуктів і послуг, ставлять відповідні вимоги і до рівня підготовки персоналу;

4) Конкурентні переваги більшою мірою визначаються знаннями і вміннями персоналу, ніж іншими факторами;

5) Постійне підвищення кваліфікації є життєво необхідною умовою для персоналу на всіх рівнях організації;

6) Нові організаційні структури потребують яскравіше вираженого лідерства на рівні топ-менеджменту для того, щоб заслужити визнання персоналу і досягнути його віри у досягнення корпоративних завдань;

7) Спостерігається вектор до створення гнучких умов праці;

8) Застосування і адаптація інформаційних технологій є важливими компонентами доданої вартості, котру створюють працівники в процесі роботи;

9) Досягнення переваги у задоволенні споживачів буде і надалі складати невіддільну частину будь-якого стратегічного плану;

10) Функцією відділу песроналу є створення умов, в яких члени організації роблять максимальний внесок в успіх бізнесу;

Управління персоналом і HR -менеджмент: спільні риси і відмінності. За останні 50 років термін «управління персоналом» використовувся для опису функції управління, присвяченій рекрутингу, розвитку, навчанню, ротації, забезпечення безпеки і звільненню персоналу.

У 1963 році  Інститут персоналу і розвитку (Institute of Persjnnel and Development) дав таке визначення:

Управління персоналом – це сфера управління, яка охоплює людей та їх взаємовідносини в рамках організації. Управління персоналом намагається досягнути як ефективності, так і справедливості… Воно спрямоване на об’єднання чоловіків і жінок в ефективну організацію, яка дає можливість кожному внести свій особистий внесок в успіх розпочатої справи…Управління персоналом намагається забезпечити справедливі умови зайнятості і роботу, яка приносить задоволення для всіх співробітників.

Ключові аспекти цього визначення: питання ефективності і справедливості, під якими розуміється вияв керівництвом первної турботи у взаємовідносинах із підлеглими.

У 90-их роках ХХ ст. відбувся перегляд концепції управління персоналом. По-перше, на зміну складним взаємовідносинам між працедавцем та найманими працівниками середини минулого століття, при яких в робочій обстановці організації домінувала жорстка регламентація процедур взаємодії з працівниками, прийшла атмосфера співпраці, оснву якої складають невеликі робочі групи, орієнтовані на задоволення споживачів і навчання на робочому місці. Ключові аспекти нової концепції: внесок персоналу, задоволеного роботою, у досягнення корпоративних завдань – таких як лояльність споживачів, економія витрат та висока рентабельність.

Тобто, більше уваги тепер приділяється бізнес-цілям. І тому, по-друге, важливим процесом стало залучення персоналу у послідовне досягнення цих цілей. Централізація втрачає свою актуальність, відбувається істотне розшарування організаційних ієрархічних структур, відповідальність делегується лідерам робочих групп. Одночасно зовнішнє середовище організації стає все більш конкурентним. Тому значення набувають не лише клієнти і їх потреби, але і дії конкурентів.

Таким чином, термін «управління людськими ресурсами» випереджує в популярності термін «управління персоналом». Основні відмінності між цими термінами виявляються у ставленні різних концепцій управління до таких питань як роль в управлінні організацією, акцент у реалізації, предмет зосередження зусиль, врегулювання конфліктів, ставлення до змін тощо.

Предмет і основні завдання HR -менеджменту. Предметом HR - менеджменту є загальні закономірності та особливості формування, функціонування та розвитку людських ресурсів в організації.

Завдання HR - менеджменту як науки – визначити і дати відповіді на проблемні питання сутності та соціальної значущості людських ресурсів організації у сучасних умовах; сформувати HR-теорію, методологію, технології і кращі практики, які сприяють організаційній стійкості та досягненню стратегічної мети; визначити виклики, які постали перед HR у контексті глобалізації; розглянути можливості реформування управлінських відносин в Україні.

HR - менеджмент як концепція соціально-економічної діяльності – це стратегічний і цілісний підхід до управління найбільш цінними активами організації, а саме - людьми, які роблять свій внесок задля досягнення цілей організації.

Основні моделі кадрового менеджменту. Модель «7S» (модель «Мак-Кінзі»). Для визначення основних складових успішної HR - політики організації застосовується модель консалтингової компанії «Мак-Кінзі», яку ще називають Моделлю «7S» (за назвою семи факторів, які в англійській мові починаються на літеру S). Отже, на думку експертів компанії «Мак-Кінзі», важливими для розвитку організації є такі сім чинників:

1) Strategy – стратегія;

2) Skills – вміння, навики, компетенції;

3) Shared values- спільні цінності;

4) Structure – структура;

5) Systems- системи, регламенти;

6) Staff – співробітники;

7) Style – стиль керівництва.

Модель «Мак-Кінзі» - це, швидше, спосіб осмислення проблем, пов’язаних з розвитком менеджменту в організації.

Модель «5С» (модель Макарової). Російська дослідниця Ірина Макарова на основі моделі «Мак-Кінзі» запропонувала модель «5 С», в якій виділила фактори, що, на її думку, є найважливішими складовими управлінського успіху організації.

1) Стратегія управління людськими ресурсами;

2) Система управління людськими ресурсами: її цілі, функції, структури і оцінка ефективності;

3) Співробітники: їх підбір, адаптація, оцінка, розвиток, звільнення;

4) Стимулювання – навики менеджерів у мотивації та стимулюванні персоналу;

5) Спільні цінності: формування, підтримка корпоративної культури і управління нею.