Роль відділу HR в організації

 У сучасних умовах основною роллю менеджерів відділу HR є розвиток кадрового потенціалу, сприяння різносторонньому, професійному внеску персоналу в досягнення спільних цілей організації, чи то маємо справу із комерційним підприємством чи із інституцією громадянського суспільства. Раніше інтереси персоналу переважали над інтересами споживачів та постачальників, які були змушені миритися із цим. Стосунки менеджерів із своїми підлеглими базувалися скоріше на почутті страху перед ними, ніж на почутті поваги до їхніх професійним знанням чи ноу-хау. У наші дні ситуація змінилася. Акценти змістилися на потреби споживачів. Полем битви виступає зовнішній ринок – конкурентний ринок чи ринок суспільних послуг – а не внутрішні взаємовідносини персоналу. Ця зміна пріоритетів призводить і до зміни ролі HR - менеджерів: відтепер і надалі вони повинні зосереджуватися на постійному бажанні забезпечувати, розвивати, навчати і мотивувати персонал в його діях на благо організації.

Складна павутина взаємовідносин, яка визначає роль керівника HR - відділу у ХХІ столітті, може бути представлена як мережа прямих і дотичних зв’язків HR - відділу із різними групами у внутрішній структурі та зовнішніх взаємовідносинах організації.

 

Турбота про персонал і споживача: матриця взаємозв’язку. Висока ступінь турботи про персонал може мати як руйнівні, так і хороші наслідки для споживачів. Там, де увага до персоналу тягне за собою увагу до споживачів, найбільш вірогідною є ситуація, при якій споживачі отримують чудовий сервіс з боку добре мотивованого персоналу, який прикладає всі зусилля для задоволення споживачів.

Якщо споживачі ставляться на другий план після персоналу, результатом буде поганий або посередній рівень обслуговування, що призводить до незадоволеності споживачів. У випадках, коли споживачам відводиться важлива роль, а персонал залишається без уваги, імовірна поява значної частки споживачів, яких обслуговують «стиснувши зуби». З такими проблемами можна миритися лише деякий час, до тих пір, поки роздратованість персоналу не виллється на стосунки із споживачами.

Якщо ж HR - відділ не враховує інтереси персоналу, водночас вимагаючи повної віддачі задля досягнення переваги над конкурентами і задоволеності споживачів, то малоймовірно, що результат буде втішним, на відміну від підходу, який вітає високу ступінь турботи про кожну із двох сторін.

Небезпеки. У традиційній концепції управління персоналом є небезпека підвищити інтереси персоналу за рахунок зниження задоволеності споживачів. З позицій управління людськими ресурсами небезпека полягає у неадекватній увазі керівників лінійних підрозділів до потреб персоналу у гонитві за задоволенням споживачів.

Чинники, які впливають на взаємовідносини між персоналом та представниками HR -менеджменту. За інших рівних умов існують чинники, котрі підвищують лояльність співробітників до HR - менеджерів та навпаки, котрі знижують таку лояльність.

Фактори, які посилюють лояльність: помітний вплив HR - відділу в організації, підтримка топ-менеджменту, участь у стратегічному плануванні, постійна потреба у розвитку і навчанні персоналу, реорганізація взаємовідносин в колективі, суттєва залежність бізнесу від людей на противагу технологіям(операціям).

Фактори, які послаблюють лояльність: безініціативність співробітників HR - відділу, недостатність уваги з боку топ-менеджменту, консервативність, стабільні умови ведення бізнесу, роль технічного прогресу більш значима, ніж роль людей.

Питання для самостійного вивчення:

1. Ринок праці, ринок трудових ресурсів, безробіття.

2. Сучасна ситуація на ринку праці в Україні та світі.

 

Питання для самоконтролю:

1. Як відбувалася еволюція форм спільної діяльності і становлення HR-менеджменту?

2. Які чинники впливають на розвиток HR-менеджменту?

3. У чому полягає предмет і основні завдання HR-менеджменту?

4. Які ви знаєте основні моделі кадрового менеджменту?

5. У чому полягає сутність  матриці взаємозв’язку?

 

Спонукання до дискусії:

1.Як ви вважаєте, яка із управлінських парадигм найкраще підходить для опису сучасного вітчизняного HR-менеджменту?

2. За яких обставин починає цінуватися у суспільстві «людський капітал»?