Ситуация «составление объявления о текущей вакансии»

 

Описание ситуации

Агентству по подбору персонала требуется ассистент специали­ста по подбору персонала.

Постановка задачи

Необходимо составить объявление о текущей вакансии.

Методические указания

В объявлении о текущей вакансии необходимо указать должность, на которую требуется кандидат, дать краткую характеристику орга­низации, где он будет работать, изложить обязанности, требова­ния (обязательные и желательные), условия труда для данной дол­жности. Телефон, факс для передачи резюме.

Решение ситуации

Составим текст объявления.

Объявление о текущей вакансии

Должность: Ассистент специалиста по подбору персонала.

Организация: Небольшое российское агентство по подбору пер­сонала «КАДРЫ».

Обязанности:

помощь кандидатам в заполнении анкет

проведение предварительных собеседований с кандидатами

тестирование кандидатов (английский язык, машинопись)

печать резюме

работа с базой данных кандидатов.

Требования:

Обязательные

знание английского языка на уровне спецшколы на «5» или бо­лее глубокие знания

желание сделать карьеру

компьютер

гибкость и лояльность в отношении желающих найти работу.

Желательные

опыт работы в другом агентстве по подбору персонала в каче­стве ассистента

машинопись от 100 ударов в минуту, русская и латинская

компьютер — Word, Ехсе1, MS Ассеss, Е-mail.

Условия труда:

гибкий график — с 9.00 до 17.30 с понедельника по пятницу, без переработок

испытательный срок 3 месяца, работа по трудовой книжке

бесплатные обеды

офис находится рядом с метро «Добрынинская»

заработная плата обсуждается индивидуально.

Обращаться по телефону 370-00-08. Факс [phone].

СИТУАЦИЯ «СОСТАВЛЕНИЕ РЕЗЮМЕ»

Описание ситуации

Молодой специалист, закончивший вуз по специальности «Ме­неджмент», прочитал в газете объявление о наборе в организацию специалистов его профиля. В объявлении излагается просьба соста­вить резюме и представить его работодателю.

Постановка задачи

Составьте резюме.

Методические указания

Резюме — информация о себе, представляемая работополучателем работодателю. Удачное резюме может стать поводом для интер­вью, т.е. личной встречи с работодателем или его представителем. Резюме должно соответствовать определенным требованиям: оно должно быть кратким, но при этом максимально информативным, в нем не должно быть длинных предложений, пассивных форм. Примерная форма резюме представлена ниже.

 

Ф.И.О., адрес, телефон
Личные сведения	Возраст, семейное положение
Цель	Опишите, на какую должность вы претендуете, ваши пожелания по поводу будущей работы
Образование в обратном хронологическом порядке	20хх - 20хх гг. (укажите год выпуска) Факультет, основные дисциплины. Укажите также любое дополнительное образование
Опыт работы в обратном хронологическом порядке	Название организации. Должность, основные обязанности, укажите иностранные языки, которыми вы владеете, и уровень их знаний
Навыки работы на компьютере	Укажите программное обеспечение, которым вы владеете
Дополнительные сведения	Наличие водительских прав, общественная деятельность
Интересы

 

СИТУАЦИЯ «ЦЕННОСТНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ ПРИ ВЫБОРЕ РАБОТЫ»

Описание ситуации

Молодой специалист заканчивает высшее учебное заведение по специальности «Менеджмент». Ему предлагают работу в несколь­ких организациях, каждая из которых располагает разными воз­можностями удовлетворения сложившихся у молодого специалис­тов запросов.

Постановка задачи

Каким ценностным ориентациям отдаст предпочтение моло­дой специалист при выборе своей будущей работы?

 

1. Хорошо зарабатывать.

2. Получать отпуск в удобное время.

3. Работать в нормальных санитарно-гигиенических условиях.

4. Работать в дружном, сплоченном коллективе.

5. Получить жилье или улучшить жилищные условия.

6. Повышать свое профессиональное мастерство.

7. Наиболее полно использовать способности и умения.

8. Получать, ощущать общественное признание за свои трудовые достижения.

9. Активно участвовать в управлении производством.

10. Иметь надежное рабочее место.

11. Власть и влияние (право принимать решения).

12. Продвижение по службе.

13. Соответствие интересов на работе и вне ее.

14. Общение с интересными, эрудированными коллегами.

15. Иметь спокойную работу с четко определенным кругом обязанностей.

16. Иметь хорошее обеспечение в старости.

Проранжируйте их, используя метод попарных сравнений (табл. 2).

Таблица 2 - Ценностные ориентации

Ценностные ориентации

∑

Ранг

1. Хорошо зарабатывать

2. Получать отпуск в удобное время

3. Работать в нормальных санитарно-гигиенических условиях

4. Работать в дружном, сплоченном коллективе

5. Получить жилье или улучшить жилищные условия

6. Повышать свое профессиональное мастерство

7. Наиболее полно использовать способности и умения

8. Получать, ощущать общественное признание за свои трудовые достижения

9. Активно участвовать в управлении производством

10. Иметь надежное рабочее место

11. Власть и влияние (право принимать решения)

12. Продвижение по службе

13. Соответствие интересов на работе и вне ее

14. Общение с интересными, эрудированными коллегами

15. Иметь спокойную работу с четко определенным кругом обязанностей

16. Иметь хорошее обеспечение в старости

ДЕЛОВАЯ ИГРА «ОРГАНИЗАЦИЯ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА»

Описание деловой игры

Фармацевтический холдинг «Генезис», центральный офис ко­торого находится в Москве, имеет 3 дочерние компании, 32 филиалов в крупнейших городах страны, а также свою производ­ственную базу и розничную сеть.

Стратегия холдинга — дифференциация:

• производство по принципу: «никто не делает лучше»;

• достижение превосходства над другими в нескольких при­оритетных направлениях деятельности;

• широчайшие возможности для повышения квалификации своих сотрудников;

• частые инновации;

• интенсивная рекламная и торговая деятельность;

• ориентация на тесное взаимодействие и сплоченность;

• техническое превосходство;

• высочайший имидж и репутация;

• концентрация усилий на приоритетных направлениях про­изводства и продажи фармацевтических препаратов;

• достижение максимального качества производимой продук­ции;

• использование самого современного сырья и оборудования;

• концентрация усилий на реализации нововведений.

В состав службы управления персоналом холдинга «Генезис» входит отдел обучения, который совместно с функциональными и линейными руководителями широко использует имеющиеся возможности для проведения обучения с использованием как ме­тодов обучения на рабочем месте, так и вне его. Учебный процесс в холдинге организован таким образом, что он перестал ограни­чиваться только передачей обучающимся необходимой суммы знаний и навыков по специальности, а направлен на развитие у них способности и желания осваивать новые знания, овладевать смежными специальностями, усиливает творческий элемент в обучении.

На данный момент в холдинге возникла необходимость про­вести обучение нескольких работников:

Работник 1 (30 лет). Месяц назад стал занимать должность за­местителя управляющего розничной аптечной сетью фармацевти­ческого холдинга «Генезис». Начинал с продавца отдела рознич­ной торговли в аптеке при фирме. Затем был консультантом, од­новременно с приобретением практического опыта по работе с клиентами получил высшее профильное образование в области фармакологии. Окончив вуз, хотел перейти в технологический от- дел, однако освободилось место менеджера по оптовым поставкам региональным дилерам. Работник за то время, пока трудился, во-первых, хорошо изучил рынок фармапрепаратов, приобрел навы­ки в определении приоритетности поставок, а во-вторых, хорошо зарекомендовал себя как инициативный, грамотный и ответствен­ный исполнитель.

Со временем освоился в данной должности, показал высокие результаты своего труда по данному направлению работы. В свя­зи с освобождением должности заместителя управляющего роз­ничной аптечной сетью руководство приняло решение назначить работника на данную должность и зачислить его в перспективный резерв руководящего состава.

Однако работник, специализировавшийся только на одном направлении продаж, несколько растерялся, ознакомившись на новом рабочем месте со своими функциями по управлению тор­говыми представительствами.

Работник 2 (22 года). Со следующего дня начинает работать в стартовой должности провизора в аптечном киоске розничной торговли холдинга. Закончил Московскую медицинскую академию им. И.М. Сеченова по специальности «Фармакология». Имеет опыт работы в пределах производственной практики в одной из столичных аптек. Во время практики столкнулся с тем, что, получив достаточные знания из области точных наук, не обладает ка­чествами гуманитария, необходимых для успешной работы в тор­говой организации.

Работник 3 (40 лет). Ведущий сотрудник научно-исследователь­ской лаборатории холдинга. Закончил вуз по специальности био­химик. Стаж работы в данной отрасли 18 лет, из них в данной ком­пании — 8 лет. На днях главный технолог сообщил ему, что для поддержания конкурентоспособности руководство фирмы приня­ло решение о замене существующего оборудования новым, спо­собствующим автоматизации технологического процесса, приме­нение которого позволит расширить ассортимент выпускаемой продукции — лекарственных препаратов. О новом оборудовании работник читал в специализированном журнале, однако на прак­тике никогда не работал на нем.

Работник 4 (45 лет). Главный технолог холдинга. Имеет выс­шее химическое образование. Отличное знание технологии и стан­дартов. Интересуется отечественными и зарубежными достижени­ями в области химии и медицины, старается быть в курсе происхо­дящих изменений. Руководство сообщило ему о готовящейся замене оборудования и попросило подобрать специалистов для прохождения обучения работе на нем.

Работник 5 (37 лет). Старший менеджер отдела исполнитель­ного директора холдинга. Имеет высшее экономическое образо­вание. Хорошо знает специфику аптечного бизнеса, менеджмент. Карьера — в аптечном бизнесе. С руководителем находится в нор­мальных отношениях, относится к работе с пониманием, ответ­ствен, исполнителен. Все, что ему поручают, выполняет без про­медления, тщательно. Однако боится принимать самостоятельные решения, всегда пытается снять с себя всякую ответственность. Из-за этого периодически случаются нелицеприятные разговоры с руководителем.

Работник 6 (39 лет). Исполнительный директор холдинга.; Имеет высшее экономическое образование, опыт управления кол­лективом, реализации крупного инвестиционного проекта в ап­течном бизнесе. Старается быть в курсе всех дел и принимает уча­стие во всех направлениях деятельности фирмы. Но времени для этого постоянно не хватает, а хватает только на текущие дела. Это не позволяет работнику активно работать на перспективу, участво­вать в определении стратегии развития предприятия. Делегировать ряд полномочий не может и не хочет, так как считает, что все вопросы, входящие в его компетенцию может решить только сам.

Постановка задачи

Используя представленную выше информацию, определить потребности в обучении, составить заявки на проведение обуче­ния, предложить содержание программы обучения, выбрать соот­ветствующие методы обучения.

Методические указания

Группа студентов делится на следующие подгруппы:

1) работники и их руководители;

2) зам. директора по управлению персоналом и начальник отдела обучения;

3) менеджеры по персоналу отдела обучения;

4) директор и его первый заместитель.

Каждая подгруппа должна решить следующие задачи, отража­ющие процесс определения потребности в обучении и принятия соответствующих мер по его удовлетворению:

Работники и их руководители: определить потребности в обу­чении, составить заявки на. профессиональное обучение с указа­нием направлений и сроков повышения квалификации, устано­вить собственные цели, преследуемые в ходе повышения квали­фикации; определить роль управленческого персонала в поддержании конкурентоспособности организации и объективные и субъективные факторы, вызывающие необходимость повыше­ния квалификации персонала.

Зам. директора по управлению персоналом и начальник отдела обучения: проанализировать отчет о потребностях в обучении, со­ставить проект приказа о прохождении обучения и представить его директору, распределить ответственность за принятие решений в области повышения квалификации между линейными руководи­телями и отделом обучения персонала, определить функции от­дела обучения персонала на различных этапах жизненного цикла инновации. Установить требования к профессиональным знани­ям и способностям персонала конкурентоспособной организации, которые будут отражены в стратегическом плане развития.

Менеджеры по персоналу отдела обучения: проанализировать заявки по обучению от руководителей, выбрать соответствующие формы и методы обучения, представить отчет и предложения на­чальнику отдела обучения. Составить программы обучения, опре­делить, по каким критериям будут оцениваться, во-первых, по­лученные знания; во-вторых, эффективность преподавания.

Директор и его первый заместитель: сформулировать факторы, влияющие на конкурентоспособность организации; установить основные цели руководства организации в ходе повышения ква­лификации; рассмотреть предложения по выбору форм и методов повышения квалификации работников и утвердить приказ об обу­чении. Определить, каков будет социальный эффект от меропри­ятий по повышению квалификации управленческого персонала (для организации, на межличностном и индивидуальном уровнях).