Японская модель управления персоналом



Мы поможем в написании ваших работ!


Мы поможем в написании ваших работ!



Мы поможем в написании ваших работ!


ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Японская модель управления персоналом



Традиционная японская модель управления персоналом в полном виде используется на крупных и средних предприятиях Японии, текучесть кадров на которых составляет не более 1,5—2% в год.

Базовые концепции:

• преимущественно долговременные связи работников с местом работы;

• отказ от сдельной оплаты труда;

• девиз: «Фирма - родной дом, родная семья»;

• комплексное, всестороннее и постоянное (24 часа в сутки) воздействие на персонал;

• ориентация на коллективные цели и виды деятельности;

• широкое участие работников в управлении (трудящиеся в высших органах управления, самоуправление на рабочем месте);

• всеобщее и постоянное обучение и воспитание работников.

В рамках японской модели широко используется система пожиз­ненного найма, то есть система взаимных моральных обязательств меж­ду фирмой и ее работником. Выделяют следующие результаты систе­мы пожизненного найма:

• закрепление высококвалифицированной рабочей силы;

• воспитание «духа соучастия»;

• воспитание чувства семьи;

• идентификация работников с местом работы;

• фирменный патриотизм, плановость;

• индивидуализация места работы;

• внушенное чувство безопасности;

• ориентация на коллективные цели и формы работы;

• высокий уровень трудовой морали;

• активное участие в делах «родной фирмы»;

• рационализация, самоуправление, творческое отношение к труду.

Девизом системы заработной платы является традиционная для Японии в рамках системы пожизненного найма «оплата по старшин­ству». Суммарный доход работника складывается из составляющих:

• основной оклад (базисная ставка) - 40—50%;

• премии - 15-30%;

• дополнительные выплаты на социальные нужды — 15—40%.

Состав базисной ставки определяется:

• уровнем образования (20%);

• стажем (20%);

• величиной ответственности (20%);

• необходимостью самостоятельных решений (10%);

• психическими нагрузками (10%);

• физическими нагрузками (10%);

• условиями труда (5%);

• безопасностью труда (5%).

Система пенсионного обеспечения Японии отличается от приня­той системы ежемесячных выплат западных стран: в Японии выпла­чивается единовременное пособие.

Ответ:

___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

СИТУАЦИЯ «КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ»

Описание ситуации.Характеристика японского и американско­го подходов к управлению персоналом организации приведена в табл. 1.

 

Таблица 1 – Японский и американский подходы к управлению персоналом организации

 

Критерии организации работы Японский подход Американский подход
Основа организации Гармония Эффективность
Отношение к работе Главное – выполнение обязанностей Главное – реализация заданий
Конкуренция Практически нет Сильная
Гарантии для работника Высокие (пожизненный наем) Низкие
Принятие решений Снизу вверх Сверху вниз
Делегирование власти В редких случаях Распространено
Отношения с подчиненными Семейные Формальные
Метод найма После окончания учебы По деловым качествам
Оплата труда В зависимости от стажа В зависимости от результатов

 

Постановка задачи.В чем заключается специфика российского подхода к управлению персоналом? Опишите основные черты такого подхода, используя критерии, приведенные в табл. 1. Приведите два варианта: в условиях СССР и настоящее время.

Ответ:

_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

ДЕЛОВАЯ ИГРА «ФУНКЦИИ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

 

Описание игры

Менеджер по персоналу должен обладать знаниями в области управления персоналом в организационном, управленческом, правовом, учетно-документационном, педагогическом, социаль­но-бытовом, психологическом, социологическом аспектах, кото­рые позволяют ему осуществлять весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию и увольнения. Он выполняет следующие функции:

· разработка стратегии управления персоналом;

· разработка кадровой политики;

· планирование кадровой работы;

· наем и отбор рабочих, а также специалистов требуемой квали­фикации, необходимого уровня и подготовки;

· анализ кадрового потенциала, прогнозирование и определение потребности в рабочих кадрах и специалистах; маркетинг персонала;

· поддержание деловых связей со службами занятости и други­ми источниками персонала;

· планирование, организация и контроль подготовки, перепод­готовки и повышения квалификации рабочих кадров, специа­листов и руководителей;

· комплектование организации с учетом перспектив ее развития руководящими, рабочими кадрами и специалистами; анализ профессионального, возрастного и образовательного состава персонала;

· оценка профессиональных, деловых и личностных качеств ра­ботников с целью их рационального использования; аттестация персонала;

· создание условий для наиболее полного использования и пла­номерного профессионального роста работников; планирование деловой карьеры;

· участие в разработке организационной структуры, штатного расписания организации; организация учета движения персонала;.

· изучение причин текучести персонала и разработка мер по ее снижению;

· управление занятостью персонала;

· оформление приема, перевода и увольнения работников;

· нормирование трудовых процессов; мотивация труда работников;

· стимулирование труда работников; разработка и внедрение систем оплаты труда;

· участие в разработке и внедрении планов социального разви­тия предприятия;

· профориентационная работа;

· формирование трудового коллектива (групповые и личностные взаимоотношения, морально-психологический климат, един­ство методов и умений в достижении конечной цели, личная и коллективная заинтересованность);

· организация профессиональной ориентации и трудовой адап­тации молодых специалистов с высшим и средним специаль­ным образованием, организация работы по их закреплению и использованию на предприятии; подбор и расстановка кадров;

· создание резерва кадров и его обучение;

· применение практической социологии в формировании и вос­питании трудового коллектива; диагностика социально-психологических ситуаций;

· разработка и применение современного стиля и методов управ­ления персоналом;

· использование компьютерной техники при обработке периоди­ческой отчетности и анализе выполнения планов по кадровой работе;

· применение законов о труде, решение правовых вопросов в трудовых отношениях;

· управление социальными и производственными конфликтами; участие в обеспечении психофизиологии, эргономики и эсте­тики труда;

· участие в обеспечении безопасных условий труда, экономичес­кой и информационной безопасности;

· организация работы с увольняющимися работниками; ведение личных дел;

· рассмотрение писем, жалоб, заявлений.

Постановка задачи

1. Выбрать из числа перечисленных функций 10, которые в пер­вую очередь должен выполнять руководитель отдела управления персоналом.

2. Проранжировать выбранные функции по степени их важно­сти, используя метод попарных сравнений.

Методические указания

Каждый из участников деловой игры самостоятельно выбира­ет 10 функций из числа приведенных в исходных данных. Затем при помощи голосования большинством голосов устанавливает­ся 10 функций, выбранных всеми участниками деловой игры, ко­торые записываются в табл. 3 и 4 в графе «Наименование фун­кции».

Каждый участник деловой игры индивидуально заполняет табл. 3 и определяет суммарное значение в баллах по каждой из 10 функций. Затем эти данные каждый участник заносит в табл. 4, выступая в роли одного из экспертов. Если число участников больше 10, то число экспертов в табл. 4 может быть уве­личено до числа, соответствующего количеству участников.

После обработки данных табл. 4 и определения среднеариф­метического значения в баллах по каждой функции определяется ранг функции. Итоги деловой игры подводятся ее участниками под руководством преподавателя.

 

Таблица 2 – Матрица попарных сравнений функций управления

Наименование функции   Номер функции Суммарное значение, баллы
                     
                     
                     
                     
                     
                     
      .              
                     
                     
                     

 

Таблица 3 – Сводная матрица попарных сравнений функций управления

 

Номер функции Наименование функции Номера экспертов Среднеарифметические баллы Ранг функций
                 
Значения в баллах
                         
                         
                         
                         
                         
                         
                         
                         
                         
                         

 



Последнее изменение этой страницы: 2016-04-19; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.235.11.178 (0.011 с.)