Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь FAQ Написать работу КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Японская модель управления персоналом↑ Стр 1 из 5Следующая ⇒ Содержание книги Похожие статьи вашей тематики
Поиск на нашем сайте
Традиционная японская модель управления персоналом в полном виде используется на крупных и средних предприятиях Японии, текучесть кадров на которых составляет не более 1,5—2% в год. Базовые концепции: • преимущественно долговременные связи работников с местом работы; • отказ от сдельной оплаты труда; • девиз: «Фирма - родной дом, родная семья»; • комплексное, всестороннее и постоянное (24 часа в сутки) воздействие на персонал; • ориентация на коллективные цели и виды деятельности; • широкое участие работников в управлении (трудящиеся в высших органах управления, самоуправление на рабочем месте); • всеобщее и постоянное обучение и воспитание работников. В рамках японской модели широко используется система пожизненного найма, то есть система взаимных моральных обязательств между фирмой и ее работником. Выделяют следующие результаты системы пожизненного найма: • закрепление высококвалифицированной рабочей силы; • воспитание «духа соучастия»; • воспитание чувства семьи; • идентификация работников с местом работы; • фирменный патриотизм, плановость; • индивидуализация места работы; • внушенное чувство безопасности; • ориентация на коллективные цели и формы работы; • высокий уровень трудовой морали; • активное участие в делах «родной фирмы»; • рационализация, самоуправление, творческое отношение к труду. Девизом системы заработной платы является традиционная для Японии в рамках системы пожизненного найма «оплата по старшинству». Суммарный доход работника складывается из составляющих: • основной оклад (базисная ставка) - 40—50%; • премии - 15-30%; • дополнительные выплаты на социальные нужды — 15—40%. Состав базисной ставки определяется: • уровнем образования (20%); • стажем (20%); • величиной ответственности (20%); • необходимостью самостоятельных решений (10%); • психическими нагрузками (10%); • физическими нагрузками (10%); • условиями труда (5%); • безопасностью труда (5%). Система пенсионного обеспечения Японии отличается от принятой системы ежемесячных выплат западных стран: в Японии выплачивается единовременное пособие. Ответ: ___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ СИТУАЦИЯ «КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ» Описание ситуации. Характеристика японского и американского подходов к управлению персоналом организации приведена в табл. 1.
Таблица 1 – Японский и американский подходы к управлению персоналом организации
Постановка задачи. В чем заключается специфика российского подхода к управлению персоналом? Опишите основные черты такого подхода, используя критерии, приведенные в табл. 1. Приведите два варианта: в условиях СССР и настоящее время. Ответ: _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________
ДЕЛОВАЯ ИГРА «ФУНКЦИИ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ»
Описание игры Менеджер по персоналу должен обладать знаниями в области управления персоналом в организационном, управленческом, правовом, учетно-документационном, педагогическом, социально-бытовом, психологическом, социологическом аспектах, которые позволяют ему осуществлять весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию и увольнения. Он выполняет следующие функции: · разработка стратегии управления персоналом; · разработка кадровой политики; · планирование кадровой работы; · наем и отбор рабочих, а также специалистов требуемой квалификации, необходимого уровня и подготовки; · анализ кадрового потенциала, прогнозирование и определение потребности в рабочих кадрах и специалистах; маркетинг персонала; · поддержание деловых связей со службами занятости и другими источниками персонала; · планирование, организация и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, специалистов и руководителей; · комплектование организации с учетом перспектив ее развития руководящими, рабочими кадрами и специалистами; анализ профессионального, возрастного и образовательного состава персонала; · оценка профессиональных, деловых и личностных качеств работников с целью их рационального использования; аттестация персонала; · создание условий для наиболее полного использования и планомерного профессионального роста работников; планирование деловой карьеры; · участие в разработке организационной структуры, штатного расписания организации; организация учета движения персонала;. · изучение причин текучести персонала и разработка мер по ее снижению; · управление занятостью персонала; · оформление приема, перевода и увольнения работников; · нормирование трудовых процессов; мотивация труда работников; · стимулирование труда работников; разработка и внедрение систем оплаты труда; · участие в разработке и внедрении планов социального развития предприятия; · профориентационная работа; · формирование трудового коллектива (групповые и личностные взаимоотношения, морально-психологический климат, единство методов и умений в достижении конечной цели, личная и коллективная заинтересованность); · организация профессиональной ориентации и трудовой адаптации молодых специалистов с высшим и средним специальным образованием, организация работы по их закреплению и использованию на предприятии; подбор и расстановка кадров; · создание резерва кадров и его обучение; · применение практической социологии в формировании и воспитании трудового коллектива; диагностика социально-психологических ситуаций; · разработка и применение современного стиля и методов управления персоналом; · использование компьютерной техники при обработке периодической отчетности и анализе выполнения планов по кадровой работе; · применение законов о труде, решение правовых вопросов в трудовых отношениях; · управление социальными и производственными конфликтами; участие в обеспечении психофизиологии, эргономики и эстетики труда; · участие в обеспечении безопасных условий труда, экономической и информационной безопасности; · организация работы с увольняющимися работниками; ведение личных дел; · рассмотрение писем, жалоб, заявлений. Постановка задачи 1. Выбрать из числа перечисленных функций 10, которые в первую очередь должен выполнять руководитель отдела управления персоналом. 2. Проранжировать выбранные функции по степени их важности, используя метод попарных сравнений. Методические указания Каждый из участников деловой игры самостоятельно выбирает 10 функций из числа приведенных в исходных данных. Затем при помощи голосования большинством голосов устанавливается 10 функций, выбранных всеми участниками деловой игры, которые записываются в табл. 3 и 4 в графе «Наименование функции». Каждый участник деловой игры индивидуально заполняет табл. 3 и определяет суммарное значение в баллах по каждой из 10 функций. Затем эти данные каждый участник заносит в табл. 4, выступая в роли одного из экспертов. Если число участников больше 10, то число экспертов в табл. 4 может быть увеличено до числа, соответствующего количеству участников. После обработки данных табл. 4 и определения среднеарифметического значения в баллах по каждой функции определяется ранг функции. Итоги деловой игры подводятся ее участниками под руководством преподавателя.
Таблица 2 – Матрица попарных сравнений функций управления
Таблица 3 – Сводная матрица попарных сравнений функций управления
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-04-19; просмотров: 1147; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.137.177.116 (0.01 с.) |