Первый шаг. Объявление конкурсного набора персонала в организацию.

Гусарева Н.Б.

ДЕЛОВАЯ ИГРА

«Организация отбора персонала»

Учебно-методическое пособие по курсу менеджмента

Для студентов экономических специальностей

 

Москва 2009

Гусарева Н.Б. Деловая игра «Организация отбора персонала»: Учебно-методическое пособие. – РГСУ «Союз», 2009. – 33с.

 

Издание подготовлено кандидатом педагогических наук, доцентом

Гусаревой Н.Б.

 

Рецензент:

 

Д.э.н., проф. Кузьмин В.В.

 

 

Издание соответствует требованиям, предъявляемым ГОС ВПО и тематическому плану до дисциплине менеджмент, разработанному кафедрой экономики, предпринимательства и управления ВПО «РГСУ».

 

 

Учебно-методические материалы утверждены на заседании кафедры региональной экономики, предпринимательства и управления факультета бухгалтерского учета, аудита, экономики и социологии труда, протокол №11 от 11 мая 2009г.

 

ã Издательство РГСУ, 2009

ã Гусарева Н.Б., 2009

 

Настоящее учебное пособие предназначено для реализации требований к минимуму содержания и уровню подготовки студентов, обучающихся по дисциплинам «Менеджмент», «Управление персоналом» и «Современные технологии управления персоналом».

В пособии на основе широкого круга источников рассматриваются практические вопросы организации процесса отбора персонала в организации. Приведены советы по отбору персонала (чтение и составление резюме, проведение собеседования, анкетирования, тестирования, психологической оценке кандидатов. Знания, умелое и уместное использование соответствующих технологий и методов отбора персонала позволят молодым специалистам проявить свою компетентность в практической деятельности.

Учебное пособие адресовано студентам ВУЗов, специализирующимся в области менеджмента, преподавателям и всем заинтересованным в области управления человеческими ресурсами. Кроме того, учебное пособие будет полезно всем, кто сталкивается в процессе работы с наймом персонала. Оно будет интересно и тем, кто устраивается на работу.

Введение

Термин «деловые игры» используется для обозначения специально организованной имитации реальных или потенциально возможных экономических, политических, социальных, производственных или иных ситуаций, а также действий людей в таких ситуациях.

Деловые игры относятся к активным методам обучения и позволяют получить неординарные, непредсказуемые результаты за счет активизации индивидуального и группового потенциала участников. В отличие от традиционных методов обучения в форме лекций и семинаров применение деловых игр способствует активизации индивидуальных и групповых исследований, «мозговых штурмов», которые организуют «добывание знаний» обучающимися, «приводят» участников игры к самостоятельным обобщениям, выводам и способствуют выработке у студентов устойчивых практических навыков самостоятельной научной, управленческой и консалтинговой деятельности.

Через познание и решение игровых проблемных ситуаций, выполнение игровых ролей участники апробируют полученные в учебном курсе теоретические знания и нарабатывают опыт разрешения реальных проблем. Получаемые таким путем знания, умения и навыки имеют более высокую степень усвоения. Деловая игра служит для развития навыков совместной работы, работы в определенной роли, осознанию места и значимости каждой роли в коллективе. В ходе игры студенты должны закрепить приобретенные в ходе изучения курса «Менеджмент» теоретические знания по исследованию систем управления и выработке управленческих решений.

Таким образом деловые игры выступают не только как средство анализа систем управления, но и как инновационный метод подготовки специалистов.

Целью методических указаний является помощь студентам, изучающим курс «Менеджмент», в организации и проведении деловой игры; предоставление необходимой информации и рекомендаций по ее проведению с целью повышения эффективности учебного процесса.

Основные характеристики деловой игры:

· моделирование процесса труда (деятельности) руководителей и специалистов по выработке управленческих или профессиональных решений;

· распределение ролей между участниками игры;

· различие ролевых целей при выработке решений;

· взаимодействие участников, исполняющих те или иные роли;

· наличие общей цели у всего игрового коллектива;

· коллективная выработка решений участниками игры;

· реализация цепочки решений в игровом процессе;

· многоальтернативность решений;

· наличие управляемого эмоционального напряжения;

· наличие разветвленной системы индивидуального или группового оценивания деятельности участников игры (поощрение и наказание, оценка принимаемых решений участников деловых игр).

«Организация отбора персонала»

Цель игры: научить участников правильно определять и практически демонстрировать те навыки и характеристики, которые требуются для успешного устройства на работу в службу персонала.

Временные рамки ролевой игры:

На аудиторное занятие отводится 4 академических часа по 45 минут.

Численность группы студентов:

До 30 человек.

Условия и правила игры:

Студенты делятся на группы:

1. Экспертная комиссия (проводит собеседование) – 4 человека;

2. Прессцентр (составляет текст объявлений в СМИ о вакансиях и проведении собеседования; организационную подготовку и оформление помещения) – 3 человека;

3. Отборочная комиссия (проводит панельное интервью) – 3 человека;

4. Внешние наблюдатели (дают итоговую оценку) – 2 человека;

5. Конкурсанты (выступают в роли претендентов на вакантные должности) – остальные студенты группы.

Последовательность шагов в ролевой игре:

Первый шаг. Объявление конкурсного набора персонала в организацию.

Ведущий (из состава отборочной комиссии) объявляет о конкурсном наборе в службу персонала на вновь создаваемый филиал престижной фирмы (дается краткая справка о фирме) по производству и сбыту компьютерного оборудования в следующие группы:

- планирования и найма сотрудников;

- мотивации, стимулирования и оплаты труда;

- трудовых и дисциплинарных отношений;

- профориентации и социальной адаптации;

- подготовки и продвижения кадров;

- изучения и оценки кадров; (количество групп можно сократить до двух).

Второй шаг. Организация отбора кандидатов.

Для отбора претендентов используется панельное интервью, которое проводит отборочная комиссия. Это может быть предварительное телефонное собеседование (в условиях игровой ситуации можно использовать магнитофон для записи «телефонных» разговоров и последующего их обсуждения).

Комиссия заранее формирует список вопросов, которые задаются всем конкурсантам «по телефону». Каждому кандидату дается 2 минуты на ответы. (Приложение 1).

Отборочная комиссия оценивает кандидатов на специальных карточках по пятибалльной системе.

Пятеро кандидатов, набравших наибольшее количество баллов приглашаются для личного собеседования.

Вопросы и ситуации для кадрового менеджера.

 

Для кадрового менеджера значимыми являются следующие 4 качества, которые можно проверить с помощью данного метода.

1. Активность;

2. Умение слушать;

3. Конструктивное поведение в конфликтных состояниях;

4. Стрессоустойчивость, умение противостоять давлению.

Таблица 1.

Анализ ответов кандидата

 

Содержание вопроса	Варианты ответов	Значение
Вы один едете на поезде в командировку. Как обычно Вы ведете себя в купе?	«пассивность» Я так устаю на работе, что поездки использую, чтобы отдохнуть. Беру книгу или сразу ложусь спать	Кандидат устает от активного общения и стремится отгородиться от людей при любой возможности. Вряд ли он сможет заниматься работой с людьми.
	«Избирательная активность» Присмотрюсь к попутчикам. Послушаю о чем говорят, оценю ситуацию. Попытаюсь проанализировать личности собеседников. Если заговорят со мной, с удовольствием поддержу беседу.	Ответ более предпочтителен для кадровых менеджеров. Такие люди эмпатийны, гибко подстраиваются и легко поддерживают отношения.
	«Энергия и напор» Сразу начну знакомиться. А вдруг это нужный человек. Так что проведу поездку и с пользой, и приятно. Обязательно обменяюсь визитками.	Лучший ответ для менеджера по продажам, но не для кадрового менеджера. Перед Вами прирожденный продавец. Правда, может быть слегка назойлив и агрессивен.
Друг посмотрел новый фильм и с увлечением рассказывает Вам о нем. Ваша реакция?	«Тетерев на току» Да что он может мне рассказать. Лучше я ему расскажу, какой потрясающий сайт я нашел в Интернете.	Кандидат не умеет слушать, Ему будет сложно найти контакт с людьми. Не годится на должность менеджера.
	«Пассивный слушатель» Послушаю, что он расскажет. Если вспомню что-нибудь интересное, тоже расскажу ему.	Кандидат может слушать и не перебивать, но для кадрового менеджера этого мало. Нужно уметь управлять разговором на основе услышанного.
	«Активный слушатель» Расспрошу его обо всем подробно, что понравилось, почему? Могу перевести разговор на другую тему, если он затянется.	Лучший ответ для хорошего кадрового менеджера. Кандидат реагирует на слова и говорит о том, что человеку действительно интересно, может управлять разговором.
Вы обещали обязательно вернуться домой к шести часам, чтобы помочь родителям собрать вещи для переезда, однако, придя на работу, узнали, что у Вашего коллеги день рождения. Он настойчиво просит Вас задержаться после работы и отметить его с коллегами. Как Вы поступите?	«Уступка давлению» Позвоню домой и скажу, что шеф дал срочное задание и я должен задержаться.	Негативный признак: неумение держать слово, нести ответственность за принятое решение.
	«Ситуация ухода» Скажу коллеге, что я должен срочно отвезти маму в больницу.	Возможны ситуации сокрытия информации, плутовства, лжи. Недопустимо для менеджера.
	«Правильный ответ» Позвоню домой и скажу, что задержусь на час, потому что у коллеги день рождения. Коллеге скажу, что смогу побыть только час, потому что обещал родителям помочь с переездом и не могу их подвести.	Кандидат старается найти приемлемое решение для всех сторон.

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 3.

 

Возможные вопросы структурированного интервью

1. Гибкость/способность приспосабливаться к изменениям

Характеристика: индивид готов к изменениям привычных методов работы, подходов, он может и хочет пробовать новые методы работы, нарушения заведенного порядка не выбивают его из колеи.

Интервьюер оценивает:

· Демонстрирует ли кандидат желание (готовность) и способность перестраиваться, приспосабливаться к работе в новых условиях?

· Способен ли кандидат справляться с неожиданными рабочими проблемами?

· Насколько позитивно он реагирует на все новое?

· Насколько эффективны его действия в новых (непривычных) ситуациях?

Возможные вопросы:

Время от времени большинству работников приходится заменять отсутствующих сотрудников. Расскажите, пожалуйста, о ситуации, когда вы должны были в течение непродолжительного времени замещать своего коллегу и выполнять его работу.

- Сильно ли отличалась работа, которую вы выполняли за своего коллегу, от вашей обычной работы?

- Не пришлось ли вам следовать запискам или инструкциям, оставленным вашим товарищем по работе? Если да, были ли эти инструкции полезны?

- Работали ли вы с постоянными клиентами вашего коллеги? Если да, то как они реагировали на вас?

- Когда ваш коллега вернулся, что он сказал по поводу того, как вам удалось справиться с работой? Были ли эти комментарии позитивными или негативными?

- В большинстве организаций, когда возникает такая необходимость, работников просят поработать сверхурочно. Расскажите мне какую-нибудь ситуацию, когда вам пришлось работать сверхурочно, при этом вас не известили об этом заранее.

- Вас заставили перерабатывать или вы при желании могли отказаться от сверхурочной работы?

- Не нарушила ли эта сверхурочная работа ваши личные планы? Если да, то что вы думали (чувствовали, ощущали) по этому поводу?

Представьте себе, что вы потратили много времени на планирование какой-то задачи (проекта), а ваш непосредственный руководитель велел вам отложить этот проект и начать работать над новой задачей (новым проектом).

Как бы вы отреагировали?

- Почему бы вы отреагировали именно так?

- Сообщили бы вы о своих чувствах руководителю?

- Как вы думаете, что бы руководитель ответил вам?

 

2. Навыки взаимодействия с другими людьми

Характеристика: навыки слушания, разрешение конфликтов и способность устанавливать отношения сотрудничества.

Интервьюер оценивает:

· Имеет ли кандидат опыт разрешения конфликтов между сотрудниками?

· Насколько кандидат восприимчив к переживаниям сотрудников и подчиненных?

· Продемонстрировал ли кандидат умение устанавливать и развивать отношения сотрудничества среди членов команды?

 

Возможные вопросы:

Предположим, вас недавно назначили руководителем рабочей команды. Вскоре вы обнаружили, что некоторые работники избегают принимать участие в групповых обсуждениях и принятии решений. Какие шаги вы предпримите, чтобы привлечь этих работников к общей работе?

- Почему вы выберете именно этот подход?

- Если этот подход не сработает, попробуете ли вы другой? Если да, каким будет альтернативный подход?

 

6. Сознательность

Характеристика: добросовестное, ответственное, усердное выполнение рабочих обязанностей.

Интервьюер оценивает:

· Использовал ли кандидат периоды затишья, чтобы отдохнуть от работы или чтобы подготовиться к тому, что впереди будет более напряженная работа?

· Анализирует ли кандидат свои прошлые ошибки и учится ли он на них?

Возможные вопросы:

Предположим, в вашей работе часто возникает одна и та же проблема, и причины ее возникновения почти всегда одни и те же. Но в этот раз, новый работник утверждает, что ее причиной было что-то такое, чего не встречалось ранее. Как вы отреагируете на эту информацию?

- Почему вы отреагируете именно так?

- Как вы будете изучать новую информацию?

11. Навыки письменной коммуникации

Характеристика: умение составлять четкие и ясные деловые бумаги.

Интервьюер оценивает:

· Умение анализировать информацию и ясно излагать свои мысли

· Способность оценить качество подготовленных документов

· Умение оценить свои сильные и слабые стороны и настрой на развитие навыков письменного изложения.

Возможные вопросы:

Стресс интервью

В запасе у интервьюеров имеется множество провокационных методов отбора персонала. Задача – вывести вас из равновесия. Самый лучший способ преодолеть испытание – сохранять выдержку и деловой настрой.

Способ 1.

Вам задали вопрос, на который, как вы думаете, дали исчерпывающий и правильный ответ. Интервьюер, выдержав небольшую паузу, говорит вам, что не понял ответа. Вы с готовностью повторяете свой ответ, стараясь максимально его упростить. Но интервьюер даже после такого ответа говорит вам, что не понял. В таких ситуациях реакция многих соискателей – это раздражительность, растерянность или агрессия. Эти варианты недопустимы.

Способ 2.

После очередного Вашего ответа интервьюер неожиданно задает вопрос: «Так что же, Вы этим сами практически не занимались?» Лучшим выходом из создавшейся ситуации будет спокойный, без намека на растерянность ответ: «Нет, я занимался этим сам достаточно долго и выполнил поставленные задачи».

Способ 3.

Интервьюер может применить технику игнорирования. Вместо того, чтобы сидеть и слушать вас, глядя в глаза, вам бросают что-то типа: «У вас 5 минут»., после чего интервьюер садится за компьютер и занимается своими делами. Выход – не обращая внимания на интервьюера, доброжелательным тоном рассказывайте свою презентацию.

Способ 4.

Интервьюер может задать стрессовые вопросы. Например:

- Что вы можете предложить нашей компании?

- Зачем нам нанимать вас на работу?

- С какими компаниями вы еще беседовали? И насколько успешно?

- Какой зарплаты вы заслуживаете? Почему?

- Как долго вы планируете работать в нашей компании?

- Какую надпись вы хотели бы иметь на вашей надгробной плите?

Такими вопросами интервьюеры оценивают и стрессоустойчивость, и гибкость/стереотипность мышления, и мотивацию, и чувство юмора. На последний вопрос лучше всего было бы ответить: «Лучшему сотруднику компании от коллектива».

 

Способ 5.

Вас могут попросить написать аналитическую статью, провести мини-исследование, подготовить бизнес-план и т.д.

Способ 6.

Вам могут предложить пройти процедуру обследования на полиграфе (детекторе лжи).

Главное условие успешного прохождения обследования – искренность. А лучшая реакция на такое предложение – интерес.

Способ 7.

Вас могут пригласить на ассессмент-центр (центр оценки персонала). Это методика, состоящая из ряда упражнений, деловых игр, которая позволяет выявить совершенно конкретные качества кандидатов.

Подготовьтесь заранее к самопрезентации. Активно и уверенно демонстрируйте те качества, которые необходимы на той должности, на которую вы претендуете.

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 5.

 

Правила построения вопросов

 

1. Подготовьте серии вопросов, чтобы сосредоточить внимание на разных аспектах ситуации.

2. Используйте разные типы вопросов, как требующие однозначного, так и развернутых ответов.

3. Чтобы управлять беседой, можно воспользоваться концовкой «не так ли?»

4. Зеркальные вопросы позволяют заострить внимание на отдельных высказываниях кандидата. Например кандидат сказал, что он коммуникабелен. Вы переспрашиваете: «Вы коммуникабельны?» Ваш вопрос требует того, чтобы кандидат привел доказательства своей коммуникабельности.

5. Используйте вопросы, требующие выбора и его обоснования.

6. Помогайте кандидату наводящими и уточняющими вопросами.

7. Используйте повторные вопросы для большей актуализации сказанного.

8. Просите кандидате привести примеры из личного опыта.

9. Можете использовать встроенные в собеседование тесты и задачи, письменные задания, ролевые игры.

10. Предложите кандидату задавать вопросы.

 

Пример

Рекомендации по проведению собеседования

 

· Четко обозначьте роли в начале собеседования. Вы не экзаменатор, вы должны вместе с кандидатом решить общую задачу: «Примерить к должность к кандидату, а не кандидата к должности!»

· Честно признайте свою недостаточную компетентность в профессиональных аспектах должности, если это есть.

· Делайте упор на открытые вопросы (Расскажите, Приведите примеры и т.д.)

· Проявляйте настойчивость и дотошность, если ответы кандидата не являются достаточно конкретными и полными.

· Наблюдайте за невербальными каналами общения. Анализируйте информацию.

· Обязательно разрешайте кандидату самому задавать вопросы.

· Проявляйте внимание и уважение к кандидату. Сделайте его своим союзником.

· Обеспечьте косвенную рекламу компании.

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 7.

 

Образец текста письма о принятии на работу

 

Реквизиты по образцу бланка для письма (ГОСТ Р 6.30 – 2003г.)

 

Уважаемая Ольга Юрьевна!

 

Мы искренне рады сообщить, что Вы успешно прошли конкурсный отбор на должность кадрового менеджера. Мы надеемся на успешное, долгосрочное сотрудничество с Вами. Просим Вас связаться с нами в ближайшее время по контактному телефону 374-20-00 с 9 до 17 часов для уточнения времени заключения трудового договора.

 

Директор Ю.Н. Степанов

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 8.

 

Примерная структура собеседования

 

 

1. «Здравствуйте. Как добрались?»

2. «Проходите, присаживайтесь».

3. «Пожалуйста, представьтесь».

4. «Мы внимательно изучили Ваше резюме и результаты панельного интервью и хотели бы уточнить некоторые моменты. По окончании беседы Вы сможете задать мне интересующие Вас вопросы».

5. «Хотелось бы подробнее узнать о Вас. Что бы Вы могли добавить к Вашему резюме?»

6. «Почему Вы хотите сменить место работы?»

7. «Нравится ли Вам работа кадрового менеджера? Какие аспекты деятельности по управлению персоналом Вас больше всего привлекают? Почему?»

8. «Давайте поговорим о Ваших профессиональных навыках». Серия вопросов на профессиональные знания, умения, опыт.

9. Серия вопросов, заданий, кейсов на личностные качества и характеристики (ответственность, целеустремленность, инициативность, самостоятельность, стрессоустойчивость, коммуникативность, и др. по ключевым компетенциям).

10. «На какую зарплату Вы рассчитываете?»

11. «Как скоро Вы могли бы приступить к работе?»

12. «Есть ли у Вас вопросы, Вы можете задать их сейчас».

13. Алгоритм дальнейшего взаимодействия. Необходимо рассказать о том, что будет происходить в зависимости от результатов собеседования: «В течение этой недели мы проводим встречи с кандидатами. Затем нам потребуется несколько дней на принятие решения. Поэтому мы свяжемся с Вами после 00 числа и сообщим о результатах собеседования письмом и по телефону».

14. «Было приятно с Вами познакомиться. До свидания».

15. Требования к условиям работы, правила работы в компании, срок трудового договора, система оплаты труда, социальный пакет обсуждаются с отобранными кандидатами при приеме на работу.

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 9.

ПРИМЕРЫ НАИБОЛЕЕ УПОТРЕБИТЕЛЬНЫХ ПЕРСОНАЛЬНЫХ ТЕСТОВ

ТЕСТ Кеттела (16 PF)

Цель: создать полный психологический портрет личности, состоящий из 16 черт или факторов.

 

Тест насчитывает 187 вопросов, из которых по 10 – 13 касаются той или иной черты характера: сдержанности, понятливости, уравновешенности, уверенности, умеренности, совестливости, робости, твердости, доверчивости, практичности, прямоты, спокойствия, консервативности, зависимости от коллектива, бесконтрольности, распущенности.

Кандидат должен выбрать один из трех вариантов ответа, которые варьируются в зависимости от природы вопроса. Например:

Правда – не уверен – неправда

Никогда – иногда – часто

Да – более или менее – нет

Да – возможно – нет

Пример:

1. Я люблю ходить на стадион. А – да, Б – иногда, В – нет.

2. Мне нравятся люди: А – сдержанные, Б – общительные, В – между первыми и вторыми.

3. Не в деньгах счастье. А – правда, Б – не уверен, В – неправда

4. Женщина для ребенка все равно что курица для: А-цыпленка, Б- котенка, В – мальчонки

 

ТЕСТ Д. Векслера WAIS

Цель: характеристика общего интеллекта.

Состоит из 11 субтестов:

- Общая осведомленность – вопросы на общую информированность человека, измерение кругозора.

- Понятливость – измерение социального интеллекта (например, толкование пословиц).

- Арифметика – арифметические задачи. Оценка сообразительности, внимательности.

- Сходство – измерение способности к логическому мышлению, обобщению, абстрагированию. Необходимо найти сходство между двумя понятиями.

-Повторение цифр – измерение концентрации внимания и устойчивости к помехам. Служит показателем объема кратковременной памяти.

- Словарь – определяет размер словарного запаса, культурный уровень, умение адекватно раскрывать значение слов.

Невербальная часть.

- Недостающие детали – измеряет зрительную наблюдательность.

- Последовательные картинки – измеряет способности устанавливать правильную логическую последовательность событий.

- Кубики Коса – задания на конструирование, составление узора из кубиков в соответствии с образцом.

- Сложение фигур – измеряет зрительно-моторную координацию.

- Шифровка – измеряет точность и быстроту реакции, обучаемость, активность. Задания на кодировку цифр в соответствии с заданным кодом.

ТЕСТ Люшера

В задачу тестируемого входит расположить восемь цветных квадратов в соответствии с тем, какой цвет ему больше нравится. Восприятие цвета связано с физическим и биохимическим состоянием организма, которое определяет многие психические проявления. Тест легко поддается алгоритмизации и прост в обработке на компьютере. Однако, на выбор цвета влияют не только состояние и характер испытуемого, но и субъективные и ментальные ассоциации. Например, траур в Европе ассоциируется с черным цветом, а на Востоке – с белым. Поэтому тест используется с ограничениями.

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 10

 

Таблица 2

 

Сравнение требований рабочего места к работнику с характеристиками кандидатов

 

Характеристики	ФИО 1	ФИО 2	ФИО 3	ФИО и.тд.
Физическая форма, возраст
Общеинтеллектуальные способности
Образование, квалификация
Профессиональные знания и умения
Опыт, профессиональная подготовка
Личные качества (можно указывать по ключевым компетенциям)
Особые условия
Итого:

 

 

ЛИТЕРАТУРА

 

1. В. Литвиненко: Проверка персонала коммерческого предприятия. Алгоритм приема на работу.//Журнал «Кадровик» №6, 2005г.- С. 43 – 47

2. В.П. Пугачев. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. – М., 2002

3. Вачков И.В., Дерябо С.Д. Окна в мир тренинга. Методологические основы субъектного подхода к групповой работе. СПб..2004. – 240с.

4. Грецов А.Г. Тренинг общения для подростков. – СПб.: Питер, 2006. – 160с.

5. Жуков Ю.М. и др. Методы практической социальной психологии: диагностика. Консультирование. Тренинг. М.,2004. – 320с.

6. Золотые ступени карьеры: общероссийский справочник по трудоустройству, карьере и образованию. Сост. Курлов А.О., Цамалашвили З.А., Блохин Ю.С., Лобанова И.С. и др. – М.: Купечество, 2005. – 320с.

7. Кузнецов И.Н. Корпоративная культура делового общения: Главные правила общения и поведения в современном обществе. – М.: АСТ; Мн.: Харвест, 2005. – 608с.

8. Магура М.И. Поиск и отбор персонала: настольная книга для предпринимателей, руководителей и специалистов кадровых служб и менеджеров. М., Журнал «Управление персоналом», 2003 – 304с.

9. Могилевкин Е. Портфолио карьерного продвижения как современная технология планирования и развития карьеры выпускников ВУЗов.// Журнал «Управление персоналом» №5(135), 2006г.- С. 26 – 29.

10. Практикум по психологии менеджмента / под ред. Г.С. Никифорова

11. Самоукина Н.В. Игры, в которые играют… Психологический практикум. – г.Дубна, «Феникс», 2002, - 128с.

12. Орлова Л. Искусство подбора персонала. Как правильно оценить человека за час. Минск: Харвест, 2008 – 192с.

13. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации: Учебное пособие. – М.: КНОРУС, 2007. – 416с.

14. Шнейдер Л.Б. Пособие по психологическому консультированию: Учебное пособие. – М.: Ось –89, 2003. – 272с.

 

 

 

 

Гусарева Н.Б.

ДЕЛОВАЯ ИГРА

«Организация отбора персонала»

Учебно-методическое пособие по курсу менеджмента

Для студентов экономических специальностей

 

Москва 2009

Гусарева Н.Б. Деловая игра «Организация отбора персонала»: Учебно-методическое пособие. – РГСУ «Союз», 2009. – 33с.

 

Издание подготовлено кандидатом педагогических наук, доцентом

Гусаревой Н.Б.

 

Рецензент:

 

Д.э.н., проф. Кузьмин В.В.

 

 

Издание соответствует требованиям, предъявляемым ГОС ВПО и тематическому плану до дисциплине менеджмент, разработанному кафедрой экономики, предпринимательства и управления ВПО «РГСУ».

 

 

Учебно-методические материалы утверждены на заседании кафедры региональной экономики, предпринимательства и управления факультета бухгалтерского учета, аудита, экономики и социологии труда, протокол №11 от 11 мая 2009г.

 

ã Издательство РГСУ, 2009

ã Гусарева Н.Б., 2009

 

Настоящее учебное пособие предназначено для реализации требований к минимуму содержания и уровню подготовки студентов, обучающихся по дисциплинам «Менеджмент», «Управление персоналом» и «Современные технологии управления персоналом».

В пособии на основе широкого круга источников рассматриваются практические вопросы организации процесса отбора персонала в организации. Приведены советы по отбору персонала (чтение и составление резюме, проведение собеседования, анкетирования, тестирования, психологической оценке кандидатов. Знания, умелое и уместное использование соответствующих технологий и методов отбора персонала позволят молодым специалистам проявить свою компетентность в практической деятельности.

Учебное пособие адресовано студентам ВУЗов, специализирующимся в области менеджмента, преподавателям и всем заинтересованным в области управления человеческими ресурсами. Кроме того, учебное пособие будет полезно всем, кто сталкивается в процессе работы с наймом персонала. Оно будет интересно и тем, кто устраивается на работу.

Введение

Термин «деловые игры» используется для обозначения специально организованной имитации реальных или потенциально возможных экономических, политических, социальных, производственных или иных ситуаций, а также действий людей в таких ситуациях.

Деловые игры относятся к активным методам обучения и позволяют получить неординарные, непредсказуемые результаты за счет активизации индивидуального и группового потенциала участников. В отличие от традиционных методов обучения в форме лекций и семинаров применение деловых игр способствует активизации индивидуальных и групповых исследований, «мозговых штурмов», которые организуют «добывание знаний» обучающимися, «приводят» участников игры к самостоятельным обобщениям, выводам и способствуют выработке у студентов устойчивых практических навыков самостоятельной научной, управленческой и консалтинговой деятельности.

Через познание и решение игровых проблемных ситуаций, выполнение игровых ролей участники апробируют полученные в учебном курсе теоретические знания и нарабатывают опыт разрешения реальных проблем. Получаемые таким путем знания, умения и навыки имеют более высокую степень усвоения. Деловая игра служит для развития навыков совместной работы, работы в определенной роли, осознанию места и значимости каждой роли в коллективе. В ходе игры студенты должны закрепить приобретенные в ходе изучения курса «Менеджмент» теоретические знания по исследованию систем управления и выработке управленческих решений.

Таким образом деловые игры выступают не только как средство анализа систем управления, но и как инновационный метод подготовки специалистов.

Целью методических указаний является помощь студентам, изучающим курс «Менеджмент», в организации и проведении деловой игры; предоставление необходимой информации и рекомендаций по ее проведению с целью повышения эффективности учебного процесса.

Основные характеристики деловой игры:

· моделирование процесса труда (деятельности) руководителей и специалистов по выработке управленческих или профессиональных решений;

· распределение ролей между участниками игры;

· различие ролевых целей при выработке решений;

· взаимодействие участников, исполняющих те или иные роли;

· наличие общей цели у всего игрового коллектива;

· коллективная выработка решений участниками игры;

· реализация цепочки решений в игровом процессе;

· многоальтернативность решений;

· наличие управляемого эмоционального напряжения;

· наличие разветвленной системы индивидуального или группового оценивания деятельности участников игры (поощрение и наказание, оценка принимаемых решений участников деловых игр).

«Организация отбора персонала»

Цель игры: научить участников правильно определять и практически демонстрировать те навыки и характеристики, которые требуются для успешного устройства на работу в службу персонала.

Временные рамки ролевой игры:

На аудиторное занятие отводится 4 академических часа по 45 минут.

Численность группы студентов:

До 30 человек.

Условия и правила игры:

Студенты делятся на группы:

1. Экспертная комиссия (проводит собеседование) – 4 человека;

2. Прессцентр (составляет текст объявлений в СМИ о вакансиях и проведении собеседования; организационную подготовку и оформление помещения) – 3 человека;

3. Отборочная комиссия (проводит панельное интервью) – 3 человека;

4. Внешние наблюдатели (дают итоговую оценку) – 2 человека;

5. Конкурсанты (выступают в роли претендентов на вакантные должности) – остальные студенты группы.

Последовательность шагов в ролевой игре:

Первый шаг. Объявление конкурсного набора персонала в организацию.

Ведущий (из состава отборочной комиссии) объявляет о конкурсном наборе в службу персонала на вновь создаваемый филиал престижной фирмы (дается краткая справка о фирме) по производству и сбыту компьютерного оборудования в следующие группы:

- планирования и найма сотрудников;

- мотивации, стимулирования и оплаты труда;

- трудовых и дисциплинарных отношений;

- профориентации и социальной адаптации;

- подготовки и продвижения кадров;

- изучения и оценки кадров; (количество групп можно сократить до двух).