Второй шаг. Организация отбора кандидатов.

Для отбора претендентов используется панельное интервью, которое проводит отборочная комиссия. Это может быть предварительное телефонное собеседование (в условиях игровой ситуации можно использовать магнитофон для записи «телефонных» разговоров и последующего их обсуждения).

Комиссия заранее формирует список вопросов, которые задаются всем конкурсантам «по телефону». Каждому кандидату дается 2 минуты на ответы. (Приложение 1).

Отборочная комиссия оценивает кандидатов на специальных карточках по пятибалльной системе.

Пятеро кандидатов, набравших наибольшее количество баллов приглашаются для личного собеседования.

Третий шаг. Отборочное собеседование.

На собеседовании необходимо:

· Выявить степень соответствия должности;

· Убедиться в желании кандидата выполнять предлагаемую работу;

· Убедиться в том, что кандидат обладает достаточными способностями и потенциалом для профессионального роста и успешной деятельности;

· Определить соответствие личных качеств и предпочтений корпоративной культуре фирмы.

Существует много различных видов собеседования, поэтому необходимо до игры определиться какое собеседование будет проведено:

- Собеседование «один на один». Непринужденность атмосферы, неофициальность обстановки, один интервьюер.

- Комиссионное собеседование. В составе комиссии от двух до шести человек. Официальная обстановка. Может содержать разнообразные вопросы, задания.

- Групповое собеседование. Проводится групповой тренинг. Оцениваются одновременно большое количество кандидатов (до 12 человек) и за короткое время (20-30 минут). Оцениваются коммуникативные качества, способность работать в команде, управленческие способности.

- Поведенческое собеседование. Основано на ситуационных вопросах и заданиях.

- «Сфокусированное» собеседование. Приоритеты расставлены на ключевых требованиях должности (компетенциях), выявляется прошлый опыт кандидата, используются ситуационные вопросы.

- Биографическое собеседование. Разговор о биографии, наличии образования, опыта происходит по резюме кандидата.

- Ситуационное собеседование. Гипотетические вопросы о работе, ответы на которые оцениваются в сравнении с ответами, которые приняты образцовыми. Содержит жесткую структуру и строится по сценариям. Выявляются различные способы поведения в критической ситуации. Поведении кандидата оценивается как «хорошее», «плохое». (Приложение 2).

- Структурированное собеседование. Программа этого собеседования содержит четыре типа вопросов (ситуационные, квалификационные, имитирующие рабочую ситуацию, касающиеся общих требований к персоналу). Заранее готовятся эталонные ответы на вопросы. Оценка по пятибальной шкале. Результаты четко документируются. (Приложение 3).

- Неструктурированное собеседование. Используется для оценки способности кандидата к самопрезентации. Как правило начинается словами «Расскажите о себе…».

- Критическое собеседование. Интервьюеры сосредотачивают внимание на конфликтных, переломных моментах жизни кандидата, которые стали для него испытанием на прочность. Сложности в обучении, в начале биографии, трудные аспекты на последнем месте работы и т.д.

- Стрессовое собеседование. Создается напряженная, конфликтная обстановка, ответы кандидата оспариваются. Задаются неточные, некорректные, трудные вопросы. Оценивается поведение кандидата в стрессовой ситуации. (Приложение 4).

После того, как студенты определились с видом собеседования, начинается домашняя подготовка к нему.

Организация подготовки к собеседованию.

Подготовка прессцентра:

1. Составьте текст требований к кандидатам на вакантные должности;

2. Составьте текст объявлений в СМИ о вакансиях и проведении собеседования;

3. Проведите организационную подготовку и продумайте оформление помещения.

Подготовка отборочной комиссии:

1. Подготовьте вопросы панельного интервью;

2. Проведите «телефонный» опрос кандидатов с использованием звукозаписывающих устройств (может происходить на предыдущем учебном занятии, или вне занятий);

3. Выберите лучших кандидатов и пригласите их (письменным приглашением) на собеседование.

4. Подготовьте звукозаписи лучших опросов к прослушиванию на занятии и комментарии к ним.

 

Подготовка экспертной комиссии:

1. Распределите роли внутри комиссии (роли выбираются в зависимости от вида собеседования);

2. Составьте план собеседования;

3. Составьте текст вопросов и заданий (в зависимости от вида собеседования);

4. Разработайте примерные эталонные варианты ответов на вопросы;

5. Разработайте шкалу оценки;

6. Познакомьтесь с материалами приложений;

7. Изучите резюме всех отобранных кандидатов.

 

 

Подготовка внешних наблюдателей:

1. Разработайте требования к проведению собеседования (выбранного вида): к его регламенту, процессу, участникам.

2. Разработайте шкалу оценки продуктивности собеседования.

Подготовка кандидатов:

1. Определитесь с игровой ролью;

2. Составьте резюме на определенную должность (из заявленных);

3. Подготовьтесь к интервью (изучите книги, сайты, посвященные данной проблеме);

4. Примите участие в «телефонном» интервью;

5. Подготовьтесь к участию в собеседовании.

 

План собеседования:

 

1. Организация рабочего пространства.

2. Вступление ведущего: объявление цели встречи. Представление всех участников. Создание благоприятной атмосферы для собеседования.

3. Начало работы. Информация о компании, о вакансиях.

4. Беседа с кандидатами (организуется в зависимости от вида собеседования).

5. Обсуждение кандидатов группой экспертов.

6. Обсуждение хода собеседования внешними наблюдателями.

7. Выбор подходящего кандидата.

8. Подготовка прессцентром писем (или устного сообщения) кандидатам о результатах отбора.

9. Выступление внешних наблюдателей с оценкой продуктивности собеседования.

 

Четвертый шаг. Рефлексия хода подготовки и результатов деловой игры всеми участниками.

РЕФЛЕКСИЯ: Беседа с участниками тренинга о работе на занятии и перспективах применения приобретенных умений и навыков в практике и в жизни.

Ответьте на вопросы:

- Каких результатов я предполагал/а достичь в ходе деловой игры? Что получилось?

- Каковы были мои основные способы учения и насколько они оказались успешными?

- Что не удалось достичь из желаемого и почему?

- Какие затруднения я испытывал при движении к цели? Что не получилось и почему?

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1.

 

Образец панельного интервью (разрабатывается студентами из состава отборочной комиссии):

- Что Вы можете рассказать о себе? (оцениваются личностные качества, подготовленность, коммуникативные навыки и способность строить логические и доказательные суждения).

- Ваше образование?

- Имеете ли Вы опыт работы в данной должности? (необходимо назвать должности, имеющие отношение к данной вакансии, указать стаж работы в этих должностях и общий трудовой стаж, остановиться на своих обязанностях и профессиональных навыках).

- Почему Вы расстались с предыдущей работой? ( необходимо обозначить цели карьеры или возможного продвижения).

- Почему Вы хотите работать в нашей компании? (необходимо продемонстрировать знания о компании, сконцентрироваться на Ваших умениях, навыках, необходимых для данной работы).

- Что по-вашему мнению является Вашими сильными (слабыми) сторонами? (необходимо использовать примеры для демонстрации сильных сторон, завуалировать слабости).

- Ваш телефон (указать и стационарный и сотовый телефоны).

 

Рекомендации кандидатам:

- Настроиться на хорошее настроение;

- Быть спокойным;

- Общаться понятно и профессионально;

- Использовать текст резюме (заранее подготовленного каждым конкурсантом).

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 2.

 

Вопросы и ситуации для кадрового менеджера.

 

Для кадрового менеджера значимыми являются следующие 4 качества, которые можно проверить с помощью данного метода.

1. Активность;

2. Умение слушать;

3. Конструктивное поведение в конфликтных состояниях;

4. Стрессоустойчивость, умение противостоять давлению.

Таблица 1.

Анализ ответов кандидата

 

Содержание вопроса	Варианты ответов	Значение
Вы один едете на поезде в командировку. Как обычно Вы ведете себя в купе?	«пассивность» Я так устаю на работе, что поездки использую, чтобы отдохнуть. Беру книгу или сразу ложусь спать	Кандидат устает от активного общения и стремится отгородиться от людей при любой возможности. Вряд ли он сможет заниматься работой с людьми.
	«Избирательная активность» Присмотрюсь к попутчикам. Послушаю о чем говорят, оценю ситуацию. Попытаюсь проанализировать личности собеседников. Если заговорят со мной, с удовольствием поддержу беседу.	Ответ более предпочтителен для кадровых менеджеров. Такие люди эмпатийны, гибко подстраиваются и легко поддерживают отношения.
	«Энергия и напор» Сразу начну знакомиться. А вдруг это нужный человек. Так что проведу поездку и с пользой, и приятно. Обязательно обменяюсь визитками.	Лучший ответ для менеджера по продажам, но не для кадрового менеджера. Перед Вами прирожденный продавец. Правда, может быть слегка назойлив и агрессивен.
Друг посмотрел новый фильм и с увлечением рассказывает Вам о нем. Ваша реакция?	«Тетерев на току» Да что он может мне рассказать. Лучше я ему расскажу, какой потрясающий сайт я нашел в Интернете.	Кандидат не умеет слушать, Ему будет сложно найти контакт с людьми. Не годится на должность менеджера.
	«Пассивный слушатель» Послушаю, что он расскажет. Если вспомню что-нибудь интересное, тоже расскажу ему.	Кандидат может слушать и не перебивать, но для кадрового менеджера этого мало. Нужно уметь управлять разговором на основе услышанного.
	«Активный слушатель» Расспрошу его обо всем подробно, что понравилось, почему? Могу перевести разговор на другую тему, если он затянется.	Лучший ответ для хорошего кадрового менеджера. Кандидат реагирует на слова и говорит о том, что человеку действительно интересно, может управлять разговором.
Вы обещали обязательно вернуться домой к шести часам, чтобы помочь родителям собрать вещи для переезда, однако, придя на работу, узнали, что у Вашего коллеги день рождения. Он настойчиво просит Вас задержаться после работы и отметить его с коллегами. Как Вы поступите?	«Уступка давлению» Позвоню домой и скажу, что шеф дал срочное задание и я должен задержаться.	Негативный признак: неумение держать слово, нести ответственность за принятое решение.
	«Ситуация ухода» Скажу коллеге, что я должен срочно отвезти маму в больницу.	Возможны ситуации сокрытия информации, плутовства, лжи. Недопустимо для менеджера.
	«Правильный ответ» Позвоню домой и скажу, что задержусь на час, потому что у коллеги день рождения. Коллеге скажу, что смогу побыть только час, потому что обещал родителям помочь с переездом и не могу их подвести.	Кандидат старается найти приемлемое решение для всех сторон.

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 3.

 

Возможные вопросы структурированного интервью

1. Гибкость/способность приспосабливаться к изменениям

Характеристика: индивид готов к изменениям привычных методов работы, подходов, он может и хочет пробовать новые методы работы, нарушения заведенного порядка не выбивают его из колеи.

Интервьюер оценивает:

· Демонстрирует ли кандидат желание (готовность) и способность перестраиваться, приспосабливаться к работе в новых условиях?

· Способен ли кандидат справляться с неожиданными рабочими проблемами?

· Насколько позитивно он реагирует на все новое?

· Насколько эффективны его действия в новых (непривычных) ситуациях?

Возможные вопросы: