А. степень риска, связанного с деятельностью организации

Б. скорость получения организацией и ее работниками обратной связи или оценки принятых решений

в. индивидуализм-коллективизм

г. внутренний климат организации

255.Характеристика степени риска (по типологии Т.Дила и А.Кеннеди):

а. критическая/некритическая

б. оправданная/ неоправданная

в. допустимая/ недопустимая

Г. высокая / низкая

 

256. Характеристика скорости получения организацией и ее работниками обратной связи, согласно теории Т. Дила – А.Кеннеди:

а. низкая/ высокая

б. быстрая/ медленная

в. вербальная/ невербальная

г. допустимая / критическая/ катастрофическая

 

257. Для культуры «крутых парней» характерно сочетание

а. высокого риска с медленной отдачей

б. высокого риска деятельности с быстрой отдачей

в. низкой степени риска с быстрой обратной связью

г. низкой степени риска с медленной отдачей

 

258. Для культуры «усердной работы» характерно сочетание

а. высокого риска с медленной отдачей

б. высокого риска деятельности с быстрой отдачей

в. низкой степени риска с быстрой обратной связью

г. низкой степени риска с медленной отдачей

 

259.Для культуры «крупных ставок» характерно сочетание

а. высокого риска с медленной отдачей

б. высокого риска деятельности с быстрой отдачей

в. низкой степени риска с быстрой обратной связью

г. низкой степени риска с медленной отдачей

 

260. Для культуры «процесс» характерно сочетание

а. высокого риска с медленной отдачей

б. высокого риска деятельности с быстрой отдачей

в. низкой степени риска с быстрой обратной связью

г. низкой степени риска с медленной отдачей

 

261. Установите соответствие между типом организационной культуры и ее характеристиками

 

«процесс»	низкая степень риска, но и прибыль также незначительна
«усердной работы»	низкая степень риска в сочетании с быстрой обратной связью
«крутых парней»	высокий риск деятельности сочетается с быстрой отдачей
«крупных ставок»	высокий риск с медленной отдачей
«оранжереи»

 

262.Культура «крутых парней» характерна для организаций, работающих в таких отраслях, как

А. рекламный бизнес, телевидение, кино, шоу-бизнес, строительство

б. торговля автомобилями и недвижимостью, большими партиями товаров массового потребления, производство офисной техники

в. нефтяные компании, горнодобывающая промышленность, металлургия, разработка месторождений, инвестиционные банки

г. фармацевтические фирмы, крупные государственные организации, правительственные структуры

 

263.Культура «усердной работы» характерна для организаций, работающих в таких отраслях, как

а. спорт, индустрия развлечений, консалтинговые услуги, производство косметики

б. торговля автомобилями и недвижимостью, большими партиями товаров массового потребления, производство офисной техники

в. инвестиционные банки, архитектурные фирмы, медицинские разработки, оборонная промышленность, космическая техника

г. фармацевтические фирмы, крупные государственные организации, правительственные структуры

 

264.Культура «крупных ставок» характерна для организаций, работающих в таких отраслях, как

а. спорт, индустрия развлечений, консалтинговые услуги, производство косметики

б. торговля автомобилями и недвижимостью, большими партиями товаров массового потребления, производство офисной техники

в. инвестиционные банки, архитектурные фирмы, медицинские разработки, оборонная промышленность, космическая техника

г. фармацевтические фирмы, крупные государственные организации, правительственные структуры

 

265.Культура «процесс» характерна для организаций, работающих в таких отраслях, как

а. спорт, индустрия развлечений, консалтинговые услуги, производство косметики

б. торговля автомобилями и недвижимостью, большими партиями товаров массового потребления, производство офисной техники

в. инвестиционные банки, архитектурные фирмы, медицинские разработки, оборонная промышленность, космическая техника

г. фармацевтические фирмы, крупные государственные организации, правительственные структуры

 

266.Согласно теории Т. Дила – А.Кеннеди, для организаций, работающих в таких отраслях, как торговля автомобилями и недвижимостью, большими партиями товаров массового потребления, производство офисной техники, характерна культура

а. «процесс»

б. «крутых парней»

в. «усердной работы»

г. «крупных ставок»

 

267. Согласно теории Т. Дила – А.Кеннеди, для организаций, работающих в таких отраслях, как рекламный бизнес, телевидение, кино, шоу-бизнес, строительство, характерна культура

а. «процесс»

б. «крутых парней»

в. «усердной работы»

г. «крупных ставок»

 

268. Согласно теории Т. Дила – А.Кеннеди, для инвестиционных банков, архитектурных фирм, предприятий оборонной промышленности и производящих космическую технику, характерна культура

а. «процесс»

б. «крутых парней»

в. «усердной работы»

г. «крупных ставок»

 

269.Согласно теории Т. Дила – А.Кеннеди, для организаций, работающих в таких отраслях, как фармацевтика, государственное управление, правительственные структуры, характерна культура

а. «процесс»

б. «крутых парней»

в. «усердной работы»

г. «крупных ставок»

 

270. Сильные стороны культуры «крутых парней»:

а. забота о «звездах»

б. низкий уровень текучести кадров

в. культ работоспособности

г. учет прошлого опыта

 

271. Сильные стороны культуры «усердной работы»:

а. сохранение рабочих мест

б. умение вовремя отреагировать на любые изменения рынка

в. сплоченность

г. низкая текучесть кадров

 

272. Сильные стороны культуры «крупных ставок»:

а. стабильность привилегий (по сравнению с другими сферами)

б. фундаментальность подхода к решению проблем

в. высокая и продолжительная прибыль

г. лидерами таких организаций люди становятся обычно в первой половине жизни

 

273.Сильные стороны культуры «процесс»:

а. умение вовремя отреагировать на изменения рынка

б. стабильность привилегий

в. высокая и продолжительная прибыль

г. гарантии трудовой деятельности

274.Слабые стороны культуры «крутых парней»:

А. отсутствие возможностей долгосрочных капиталовложений

Б. нежелание сотрудничества и конкуренция между сотрудниками

в. отсутствие у работников аналитических навыков

г. руководителями становятся только пожилые работники

275. Слабые стороны культуры «усердной работы»:

а. бюрократизм

б. высокая текучесть персонала

в. увлечение количественными показателями в ущерб качественным

г. стремление работников перекладывать работу друг на друга

 

276. Слабые стороны культуры «крупных ставок»:

а. засилье тех, кто умеет «срывать куш»

б. пренебрежение к талантливым людям и профессионалам

в. лидерами таких организаций люди становятся только во второй половине жизни

г. научные разработки и долгосрочные проекты получают наименьшие инвестиции

 

277. Слабые стороны культуры «процесс»:

а. высокая текучесть кадров

Б. стремление работников перекладывать работу друг на друга

В. значительный объем рутинной, никому не нужной работы

г. пренебрежительное отношение к профессионалам

278. Авторы концепции конкурирующих ценностей

а. Т.Дил и А.Кеннеди

б. Ф.Клухольм и Ф.Стродберг

В. К.Кемерон и Р.Куинн

г. В.А.Спивак и Э.Шейн

 

279. Группы критериев, положенные в основу типологии К.Кэмерона и Р.Куинна

а. индивидуализм - коллективизм

б. гибкость и дискретность – стабильность и контроль

в. маскулинность-феминность

г. авторитаризм - демократия

д. внутренний фокус и интеграция – внешний фокус и дифференциация

 

280. Рамочная концепция конкурирующих ценностей позволяет

а. определить тип существующей организационной культуры

б. выделить уровни организационной культуры фирмы

в. определить носителей и субъектов организационной культуры

г. определить функции организационной культуры.

 

281. Тип культуры, основанный на четком распределении полномочий, стандартизованных правилах и процедурах

а. клановый

б. иерархический

в. рыночный

г. адхократический

 

282. Тип культуры, основанный на бригадных (командных) формах работы, совместной деятельности и моральной ответственности

а. клановый

б. иерархический

в. рыночный

г. адхократический

 

283. Тип культуры, присущий организациям, ориентированным на результат и прибыльность

а. клановый

б. иерархический

В. рыночный

г. адхократический

 

284. Тип культуры, ориентированный на творчество и создание уникального продукта

а. клановый

б. иерархический

в. рыночный

Г. адхократический

 

285. К.Кемерон и Р.Куинн являются авторами концепции

А. конкурирующих ценностей

б. национальных типов организационной культуры

в. гендерных субкультур

г. контркультуры

 

286.Тип лидера, оптимальный для клановой организационной культуры (по К.Кэмерону и Р.Куинну):

а. Лидеры – твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны

б. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать

в. Лидеры воспринимаются как воспитатели и даже как родители

г. Лидеры гордятся тем, что они – рационально мыслящие координаторы и организаторы

 

287.Тип лидера, оптимальный для рыночной организационной культуры (по К.Кэмерону и Р.Куинну):

а. Лидеры – твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны

б. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать

в. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и, возможно, даже как родители

г. Лидеры гордятся тем, что они – рационально мыслящие координаторы и организаторы

 

288.Тип лидера, оптимальный для иерархической организационной культуры (по К.Кэмерону и Р.Куинну):

а. Лидеры – твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны

б. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать

в. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и, возможно, даже как родители

г. Лидеры – рационально мыслящие координаторы и организаторы

 

289.Тип лидера, оптимальный для адхократической организационной культуры (по К.Кэмерону и Р.Куинну):

а. Лидеры – твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны

б. Лидеры – новаторы, готовыме рисковать

в. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и, возможно, даже как родители

г. Лидеры гордятся тем, что они – рационально мыслящие координаторы и организаторы

290. Сопоставьте тип организационной культуры и его описание

Клановая	Очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации похожи на большие семьи
Адхократическая	Динамичное предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы подставлять собственные шеи и идти на риск
Иерархическая	Очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры
Рыночная	Организация, ориентированная на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой
Партисипативная

 

291. Сопоставьте тип организационной культуры и его описание

Культура “оранжереи”	Характерна для государственных предприятий; персонал слабо мотивирован, не интересуется изменениями внешней среды
Культура “собирателей колосков”	Стратегия зависит от случая; уважение к руководству - основа системы ценностей
Культура “огорода”	Используют испытанные в прошлом модели с внесением в них минимума изменений, пирамидальная структура
Культура “французского сада”	К людям относятся как к винтикам, необходимым для функционирования системы
Культура «крутых парней»

 

292. Сопоставьте тип организационной культуры и его описание

Культура “крупных плантаций”	Постоянное приспособление к изменениям окружения, поощряется гибкость персонала
Культура “лианы”	Ориентация каждого работника на требования рынка Широкое использование информатики
Модель “косяка рыб”	Высокая ориентация на изменения рынка, особые требования к гибкости персонала
Культура “кочующей орхидеи”	Цель – предложить единственный в своем роде товар (рекламные агентства, консультационные фирмы)
Культура «крупных ставок»

 

293.Субъектами управления организационной культурой являются

А. руководители компании

б. персонал организации

в. внутренние клиенты