А. подчиненные редко открыто выражают свое несогласие с руководителями

б. подчиненные часто выражают несогласие с руководителями

В. предпочтение отдается авторитарному стилю управления

г. предпочтение отдается демократическому стилю управления

224. Характеристика культуры с высоким уровнем дистанции власти (по Г. Хофштеде)

А. высшее руководство недоступно

б. высшие руководители доступны

В. приказы не обсуждаются: правы те, у кого власть

г. в организации право первенствует по отношению к силе

 

225. Характеристика культуры с высоким уровнем дистанции власти (по Г. Хофштеде):

а. многоуровневая структура организации с тенденцией к централизации

б. большая численность управляюще-конролирующих инстанций

в. управляюще-контролирующий аппарат относительно малочисленен

г. плоская структура организации с тенденцией к децентрализации

226. Характеристики культуры с высоким уровнем дистанции власти (по Г. Хофштеде):

а. дифференциация вознаграждения большая

б. дифференциация вознаграждения относительно небольшая

в. квалификация работников низшего уровня низкая

г. квалификация работников низшего уровня высокая

227. Признак, характеризующий типичный для данной страны уровень демократичности стиля управления, степень участия сотрудников в процессе принятия решений

а. индивидуализм-коллективизм

б. дистанция власти

в. стремление к избежанию неопределенности

г. маскулинность – феминность

 

228. Характеристика культур с высоким уровнем избежания неопределенности (по Г. Хофштеде):

а. работники предпочитают небольшие организации

б. готовность персонала жить сегодняшним днем

в. у работников большая тревога за будущее

г. работники предпочитают крупные организации

 

229. Характеристики культур с высоким уровнем избегания неопределенности (по Г. Хофштеде):

А. низкая мотивация на достижение цели

б. высокая мотивация на достижение цели

в. надежда на успех

Г. боязнь неуспеха

 

230. Характеристики культур с высоким уровнем избегания неопределенности (по Г. Хофштеде):

А. слабая готовность к риску

б. высокая готовность к риску

в. конфликт в организации рассматривается как естественное состояние

г. конфликты в организации рассматриваются как нежелательное явление

 

231. Характеристики культур с высоким уровнем избегания неопределенности (по Г. Хофштеде):

а. возраст менеджеров среднего уровня – молодой

б. возраст менеджеров среднего уровня – средний и пожилой

в. конкуренция между работниками считается нормальным и продуктивным явлением

г. конкуренция между работниками, соперничество не приветствуется.

 

232. Характеристики культур с высоким уровнем избегания неопределенности (по Г. Хофштеде):

а. высокая готовность к компромиссу с оппонентами

б. низкая готовность к компромиссу с оппонентами

в. низкая готовность к неопределенности в работе

г. высокая готовность к неопределенности в работе

 

233. Признак, свидетельствующий о стремлении сотрудников иметь четко установленные правила поведения либо определенную свободу во взаимодействии с другими членами организации и выполнении работы

а. индивидуализм-коллективизм

б. дистанция власти

в. стремление к избеганию неопределенности

г. маскулинность – феминность

 

234. Представления, доминирующие в организациях с «мужской» культурой (по Г.Хофштеде):

А. мужчина должен зарабатывать, а женщина – воспитывать детей

б. мужчина не обязательно должен зарабатывать, он может заниматься воспитанием детей

В. успех – единственное, что значимо в жизни

г. важен не успех, а качество жизни

 

235. Представления, доминирующие в организациях с «мужской» культурой (по Г.Хофштеде):

А. мужчина должен доминировать в любой ситуации

б. различия между полами не влияет на занятие властных позиций

в. работать, чтобы жить

Г. жить для работы

 

236. Представления, доминирующие в организациях с «мужской» культурой (по Г.Хофштеде):

а. в жизни очень важно окружение – родственники, коллеги и т.д.

б. в жизни самое важное – деньги и хорошие материальные условия

в. необходимо всегда быть лучшим

г. не пытаться казаться лучше других, нужно ориентироваться на равенство

 

237. Представления, доминирующие в организациях с «мужской» культурой (по Г.Хофштеде):

а. следует сочувствовать неудачникам

б. следует уважать тех, кто добился успеха

в. принимать решения, опираясь на логику

г. принимать решения, опираясь на интуицию

 

238. Характеристика организационной культуры, отражающая стремление персонала либо к независимости и экономическому эффекту либо к взаимозависимости и социальному равенству

а. индивидуализм-коллективизм

б. дистанция власти

в. стремление к избежанию неопределенности

г. маскулинность – феминность

 

239. Конфликты в организациях с «мужской» организационной культурой

А. имеют характер открытого и жесткого противостояния, доводятся до логического конца

б. затухают сами собой

в. имеют скрытый характер

г. урегулируются путем переговоров

 

240. Черты, характеризующие российскую деловую культуру

а. значительная дистанция власти

б. высокая степень неприятия неопределенности

в. высокая толерантность к неопределенности

г. дистанции с властью не существует

 

241. Черты, характеризующие российскую деловую культуру

а. средние показатели по признаку «индивидуализм-коллективизм»

б. предпочтение коллективистских ценностей

в. господство «женских» ценностей

г. господство «мужских» ценностей

 

242. Черты, характеризующие российскую деловую культуру

а. значительная дистанция власти

б. господство «женских» ценностей

в. высокая толерантность к неопределенности

г. господство мужских ценностей

 

243. Базисные признаки национального своеобразия организационных культур по модели Ф.Клухольма – Ф.Стродберга:

а. отношение к окружающей среде

б. дистанция власти

в. временная ориентация ценностей

г. отношение к неопределенности

 

244. Базисные признаки национального своеобразия организационных культур по модели Ф.Клухольма – Ф.Стродберга:

а. оценка природы человека

б. ориентация жизнедеятельности

в. ориентация на труд

г. индивидуализм.

 

245. Базисные признаки национального своеобразия организационных культур по модели Ф.Клухольма – Ф.Стродберга:

а. коллективизм

б. фокус ответственности

в. оценка качества труда

г. концепция рабочего пространства

 

246. Такие типы организационных культур, как «семья», «управляемая ракета», «инкубатор», «Эйфелева башня» присутствуют в типологии

а. М. Бурке

Б. Ф.Тромпенаарса

в. Т.Дила и А.Кеннеди

г. С.Ханди

 

247. Тип организационной культуры, основанный на идее вторичности организации по отношению к индивидуальным достижениям человека (в типологии Ф.Тромпенаарса)

а. «Семья»

б. «Управляемая ракета»

в. «Инкубатор»

г. «Эйфелева башня»

 

248. Тип организационной культуры, основанный на тесных межличностных отношениях, строгой подчиненности носителю власти (в типологии Ф.Тромпенаарса)

а. «Семья»

б. «Управляемая ракета»

в. «Инкубатор»

г. «Эйфелева башня»

 

249. Тип организационной культуры, которой характеризуется бюрократическим разделением труда и жесткой иерархией (в типологии Ф. Тромпенаарса):

а. «Семья»

б. «Управляемая ракета»

в. «Инкубатор»

Г. «Эйфелева башня»

 

250. Тип обезличенной и ориентированной на достижение цели организационной культуры (в типологии Ф.Тромпенаарса)

а. «Семья»

Б. «Управляемая ракета»

в. «Инкубатор»

г. «Эйфелева башня»

 

251. Типология организационных культур Ф.Тромпенаарса базируется на критерии

а. равенство – иерархия

б. мужественность- женственность

в. ориентация на личность – ориентация на задачу (цель)

г. долгосрочные стратегии – краткосрочные цели

 

252. Специалисты, полагающие, что в организациях, принадлежащих к одному и тому же сектору рынка, складывается один и тот же тип организационной культуры

а. Г.Хофстеде и А. Тромпенаарс

Б. Т.Дил и А.Кеннеди

в. К.Кемерон и Р. Куинн

г. Э.Шейн и В.Спивак

 

253.Характеристика организации, определяющая тип организационной культуры (согласно теории Т.Дила и А.Кеннеди): СЕКТОР

А. отраслевая принадлежность компании

б. условия внутреннего климата в организации

в. уровень квалификации работников

г. гендерные различия

 

254.Основания типологии организационной культуры по Т. Дилу – А.Кеннеди: