Соціально-психологічні методи управління, їх значення та зміст

Зміст

лист

	Вступ		3
1	Соціальні процеси в колективі як об’єкт управління
	1.1 Соціально-психологічні методи управління, їх значення та зміст		6
	1.2 Соціально-психологічний клімат в колективі та фактори, що впливають на його формування		11
2	Характеристика закладу харчування кафе «Ульот» (тип, режим роботи, місце розташування, число місць, структура управління)		18
3	Аналіз соціально-психологічних процесів в кафе «Ульот»
	3.1 Аналіз соціально-психологічного клімату в колективі		18
	3.2 Конфлікти в управлінні персоналом закладу, їх попередження та методи вирішення		22
	3.3 Аналіз результатів соціологічного опитування в колективі закладу		33
4	Рекомендації по підвищенню ролі соціально-психологічних факторів в управлінні підприємством		38
	Висновок		50
	Література		51
	Додатки

Вступ

Сучасні умови розвитку підприємств в нашій країні такі, що їм доводиться працювати в новій атмосфері, для якої характерна жорстка конкуренція у всіх її проявах, у тому числі в боротьбі за якість і професіоналізм робочої сили. Умови діяльності будь-якої фірми все наполегливіше диктуються ринком, а його кон'юнктура пред'являє персоналу безліч нових вимог, серед яких швидка реакція на попит, боротьба за споживача, вміння пристосовуватися до частих змін структури виробництва і функціональних обов'язків, а також психологічна стійкість. Високий динамізм комерційної діяльності змушує кожного працівника постійно дбати про підвищення своєї кваліфікації. Значно ускладнюється система мотивації та стимулювання працівників у зв'язку з жорсткою ув'язкою матеріального заохочення з отримуваного прибутком та іншими факторами. Логіка боротьби за виживання в умовах гостро конкурентного ринку змушує підприємців корінним чином міняти свою стратегію. Вирішальною передумовою конкурентоспроможності є людський потенціал. У зв'язку з цим у різноманітних формах відбувається рух до створення нової моделі розвитку і використання людських ресурсів. До її основними рисами відноситься орієнтація на висококваліфіковану й ініціативну робочу силу, інтегровану в систему виробництва, безперервність процесу збагачення знань і кваліфікації, гнучкість організації праці, делегування відповідальності зверху вниз, партнерські відносини між учасниками виробництва. В умовах сучасної науково-технічної революції постійно зростає інтерес до явища соціально-психологічного клімату колективу. Актуальність даної проблеми диктується перш за все зрослими вимогами до рівня психологічної включеності індивіда в його трудову діяльність і ускладненням психічної життєдіяльності людей, постійним зростанням їх особистісних домагань. Удосконалення соціально-психологічного клімату колективу - це завдання розгортання соціального та психологічного потенціалу суспільства та особистості, створення найбільш повнокровного способу життя людей. Формування сприятливого соціально-психологічного клімату трудового колективу є однією з найважливіших умов боротьби за зростання продуктивності праці і якість продукції, що випускається. Разом з тим, соціально-психологічний клімат є показником рівня соціального розвитку колективу та його психологічних резервів, здатних до більш повної реалізації. А це, у свою чергу, пов'язано з перспективою зростання соціальних чинників в структурі виробництва, з вдосконаленням як організації, так і умов праці. Від рівня оптимальності соціально-психологічного клімату кожного окремого трудового колективу багато в чому залежить і загальна соціально-політична, ідеологічна атмосфера суспільства, країни в цілому. Значимість соціально-психологічного клімату визначається також тим, що він здатний виступати як фактор ефективності тих чи інших соціальних явищ і процесів, служити показником як їх стану, так і їх зміни під впливом соціального і науково-технічного прогресу. Соціально-психологічний клімат виступає також як поліфункціонального показника рівня психологічної включеності людини в діяльність, заходи психологічної ефективності цієї діяльності, рівня психічного потенціалу особистості та колективу, масштабу і глибини бар'єрів, що лежать на шляху реалізації психологічних резервів колективу. Ефективність спільної діяльності багато в чому залежить від оптимальної реалізації особистісних і групових можливостей. Сприятлива атмосфера в групі не тільки продуктивно впливає на результати її, але й перебудовує людини, формує його нові можливості і проявляє потенційні. У зв'язку з цим виникає необхідність в оптимізації стилю міжособистісної взаємодії.

Серед комплексу проблем менеджменту особливу роль грає проблема вдосконалення управління персоналом фірми. Завданням цієї області менеджменту є підвищення ефективності виробництва за рахунок всебічного розвитку і розумного застосування творчих сил людини, підвищення рівня його кваліфікації, компетентності, відповідальності, ініціативи.

 Управління персоналом включає багато складових. Серед них: кадрова політика, стосунки у колективі, соціально-психологічні аспекти управління. Ключове ж місце займає визначення способів підвищення продуктивності, шляхів росту творчої ініціативи, а так само стимулювання і мотивація працівників.

Якість сервісу є в значній мірі суб'єктивним і оцінка його проводиться з точки зору критеріїв якості у відчуттях обслуговується, але добре відомо, що незадоволення клієнта від обслуговування в ресторані або готелі залежить від самого обслуговування.

Дослідження показують, що головною причиною того, удостоює чи своїм відвідуванням клієнт підприємство обслуговування ще раз чи ні, є хороше або погане обслуговування йому надане. У перший раз гостя можна залучити гарною рекламою, багатим інтер'єром або різноманітністю меню, але вдруге він приходить завдяки професійній роботі персоналу й високій якості обслуговування, отриманому раніше. Високий рівень мотивації для якісної роботи є, таким чином, бажаним не просто з організаційної точки зору, але зважаючи на прямого і очевидного впливу на клієнтів і на їхнє сприйняття якісного обслуговування.

 Пошуки відповідних мотиваторів, які б стимулювали цілеспрямоване поведінка індивідів, необхідні для успішного функціонування організації, перетворюються в завдання першорядної важливості.

У різних країнах це завдання вирішується, виходячи з особливостей історичного, соціально-політичного, науково-технічного розвитку цих країн, а також психологічних, морально-етичних норм і стилів поведінки людей, а також їх виховання, традицій і засад.

За всю історію існування менеджменту багато зарубіжних країн нагромадили значні відомості в області теорії і практики управління у промисловості, сільському господарстві, торгівлі та інших сферах діяльності з урахуванням своїх специфічних особливостей.

На жаль, наша вітчизняна наука управління розвивалася самостійно і відособлено, часто ігноруючи зарубіжний досвід мистецтва управління. Протягом багатьох десятиліть у нашій країні панувала адміністративно-командна система управління, направляли в основному свої зусилля на критику зарубіжного досвіду управління.

 

Крім необхідності виконання перерахованих вище вимог, на підприємствах проводиться також повсякденна робота, спрямована на попередження конфліктів. Стратегія попередження конфліктів на підприємствах зводиться в основному до заходів організаційного та роз'яснювального характеру:

· поліпшення умов праці;

· більш справедливого розподілу ресурсів і винагород;

· зміни структури підприємства і застосовуваних методів управління;

· контролю дотримання правил внутрішнього життя, традицій, норм поведінки, службової етики.

Менеджери зобов'язані вживати всі необхідні заходи для попередження конфліктів. Але в ряді випадків конфлікт попередити не вдається, і тоді слід вжити відповідних заходів для ліквідації виниклого конфлікту.

Порядок вирішення конфліктів у кафе «Ульот»

Основним інструментом вирішення конфліктних ситуацій на підприємстві є комісія складається з директора, заступник директора, бухгалтера. вони розглядає спори з питань:

· припинення трудового договору не з ініціативи адміністрації;

· оплати надурочних робіт і роботи в нічний час, компенсація за роботу у вихідні та святкові дні;

· оплати праці при суміщенні професій (спеціальностей);

· виплати вихідної допомоги;

· виплати заробітної плати за час вимушеного прогулу;

· повернення грошових сум, утриманих із заробітної плати у відшкодування збитку, заподіяного підприємству;

· надання щорічної відпустки встановленої тривалості, оплати відпустки і виплати грошової компенсації за невикористану відпустку;

· виплати винагороди за вислугу років;

· накладення дисциплінарних стягнень;

· видачі та використання спецодягу, засобів індивідуального захисту.

Будь-який працівник може звернутися до комісії по трудових спорах, якщо він не врегулював розбіжності самостійно з адміністрацією підприємства або його підрозділом (цехом). Працівник може звернутися в дану комісію у тримісячний строк з дня, коли він дізнався про порушення свого права. Комісія ж зобов'язана розглянути індивідуальний трудовий спір протягом десяти календарних днів з дня подачі працівником заяви.

Спори розглядаються у присутності працівника, який подав заяву або уповноваженого ним представника. Засідання комісії по трудових спорах вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше половини членів, що представляють працівників, не менше половини членів, що представляють роботодавця.

 

 

Особливістю праці працівників громадського харчування є їх постійне спілкування з людьми. Контакти з гостями в процесі обслуговування, управління трудовим колективом, групами людей, вимагають від менеджера глибоких знань психології людських відносин. Для корекції соціально-психологічного клімату в кафе, на мою думку, потрібно провести наступні заходи:

· розробка програми зняття психо-емоційного напруження (проведення тренінгів з контролю психічного стану, правильна організація робочого місця (освітлення, створення кімнат релаксації), виробити позитивне ставлення до психолога і переконати, що його робота результативна);

 

· організація заходів по відпочинку персоналу в неробочий час (проведення змагань, виїзди на базу, організація конкурсів і т.д.), де б було присутнє керівництво організації;

· введення днів конференцій, де кожен працівник може задати свої питання вищому керівництву підприємства;

· призначення на посаду начальників людей з урахуванням думки персоналу, особливо якщо ці начальники будуть працювати безпосередньо з робітниками;

· потрібно сформувати сприятливий імідж організації в очах робітників (донос інформації про успіхи підприємства до персоналу по внутрішньозаводських ЗМІ.);

· створення планів кар'єрного зростання. Співробітникам потрібно показати, чого вони можуть досягти у разі повної самовіддачі і успішної роботи;

· створення умов дружній конкуренції між працівниками під наглядом начальства;

· індивідуальний підхід до кожного співробітника з боку менеджерів середньої ланки. У співробітників повинно складатися думка, що вони не байдужі керівництву, що керівництво стежить за їх досягненнями та успіхами.

В разі виконання рекомендацій буде спостерігатися позитивна тенденція у розвитку соціально-психологічного клімату. Можна також відмітити, що мова не йде про величезні фінансові вкладення, а результат призведе до якісної збільшення продуктивності праці. Але потрібно враховувати, що багато що залежить не тільки від керівництва, але і від самих робітників, тому потрібно сформувати правильний погляд персоналу на зміну у соціально-психологічній сфері на підприємстві.

Таким чином, шанобливе ставлення до думки колективу і окремих працівників, тактовне поводження з людьми, облік їхніх індивідуальних особливостей, вміле стимулювання ініціативи, новаторства і своєчасне просування по службі на основі об'єктивної оцінки їх якостей, результатів праці, можливостей, а також особиста активність і максимальна віддача - все це безпосередньо і позитивно впливає на СПК колективу. Оптимальне управління діяльністю і СПК в будь-якому колективі вимагає спеціальних знань і умінь від керівного складу. В якості спеціальних заходів застосовуються:

· науково-обгрунтований підбір навчання та періодична атестація керівних кадрів;

· комплектування первинних трудових колективів з урахуванням фактора психологічної сумісності;

· застосування соціально-психологічних методів сприяють виробленню у членів колективу навичок колективного взаємовідношення і взаємодії.

Висновок

Метою даної курсової роботи виступав аналіз конфліктних відносин і розробка заходів щодо поліпшення соціально-психологічного клімату в організації. Завдання, які були поставлені перед виконанням роботи, реалізовані.

Перша частина курсової роботи є теоретичною. У ній були розкриті поняття і сутність соціально-психологічних методів управління, конфліктів, їх ознаки та причини, їх класифікація та наслідки, а також стилі їхнього дозволу та формування і управління соціально-психологічним кліматом.

Аналіз теоретичної літератури з проблеми конфлікту показує, що конфлікт з неминучістю супроводжує всі сфери міжособистісної взаємодії. Конфлікт, надаючи дезорганізують вплив на спільну діяльність людей, може бути в той же час звернений в продуктивне русло, загострюючи виникле протиріччя і сприяючи виробленню більш усвідомленого і доцільного вирішення проблеми. Крім того, дозвіл індивідом конфліктної ситуації збагачує його життєвий досвід у сфері міжособистісної взаємодії. Для того, щоб запобігти виникненню конфліктів в колективі, необхідний сприятливий соціально-психологічний клімат серед співробітників.

Існує кілька способів, щоб впоратися з конфліктною ситуацією: відхід від конфлікту, пристосування, примус, компроміс і співробітництво. Залежно від самої ситуації і від своїх індивідуальних особливостей людина вибирає підходящий спосіб.

Друга частина курсової роботи - практична. У ній розглядаються загальна характеристика кафе «Ульот», форми виробничих конфліктів і порядок їх вирішення, аналіз соціально-психологічного клімату, для чого був складений соціологічний опитувальник, що відображає стан соціально-психологічної атмосфери на кафе. За результатами опитування був зроблений висновок, що соціально-психологічна обстановка у кафе вимагає корекції та доопрацювання. Виходячи з цього висновку мною були запропоновані рекомендації щодо поліпшення даної обстановки.

ДОДАТКИ

 

 

Додаток А

Анкета

Соціологічне дослідження з визначення ступеня напруженості відносин між співробітниками. Ваші відповіді на запитання цієї анкети допоможуть визначити ступінь довіри в колективі і розібратися в причинах конфліктів, якщо вони існують. Дана анкета проводитися анонімно, прізвище вказувати не треба.

Помітьте галочкою номери своїх відповідей. (Відповідей може бути 1 або декілька)

1 Турбують вас стосунки в колективі?

□ Так, турбують

□ Ні, не турбують

□ Важко відповісти

2 Хотіли б Ви що-небудь змінити у відносинах з Вашими колегами?

□ Так

□ Ні

□ Скоріше так, ніж ні

□ Скоріше ні, ніж так

□ Важко відповісти

3 Ви конфліктний людина?

□ Так

□ Ні

□ Важко відповісти

4 Як би Ви охарактеризували своє ставлення до колег?

□ Мене влаштовує мій колектив

□ Я б хотів (а) працювати в іншому колективі

□ Позитивне ставлення до більшої частини співробітників

□ Негативне ставлення до більшої частини співробітників

□ Напружені відносини з деякими особистостями

□ (свій варіант)

 

5 Чи часто ви обговорюєте виникають проблеми всім колективом?

□ Завжди

□ Часто

□ Іноді

□ Рідко

□ Ніколи

6 Чи виникають у Вас розбіжності з керівником?

□ Так, завжди

□ Іноді

□ Ні, ніколи

7 Якщо так, то як ви вважаєте, чому?

□ Керівник мене не розуміє і не хоче зрозуміти

□ Особиста антипатія

□ Розходження в поглядах, думках

□ Відмінності в манері поведінки і життєвому досвіді

□ Моя некомпетентність з деяких питань

□ Поганий настрій керівника

□ (свій варіант)

8 Через що найчастіше виникають конфлікти між Вами та іншими працівниками?

□ З питання оплати

□ Через невідповідність покладених функцій і обов'язків

□ Занадто великий обсяг роботи

□ Робота в свята, вихідні

□ (свій варіант)

9 Чи враховується Ваша думка при ухваленні рішення щодо якої-небудь проблеми, в якій Ви приймаєте безпосередню участь?

□ Завжди

□ Часто

 

□ Рідко

□ Іноді

□ Ніколи

10 Чи добре Ви знаєте свої права, обов'язки та покладені на Вас функції?

□ Так

□ Ні

11 Вам подобається ваша робота?

□ Так

□ Ні

□ Важко відповісти

12 Чи є у Вас шанс просування по кар'єрних сходах?

□ Так

□ Ні

□ Важко відповісти

13 Досягла вас влаштовують ті умови праці, які існують на підприємстві?

□ Так

□ Ні

□ Важко відповісти

14 Чи залежить результат Вашої роботи від настрою, небажання провадити певний вид діяльності саме в цей час?

□ Так

□ Ні

□ Важко відповісти

15 Чи маєте Ви достатній обсяг ресурсів (інформаційних, трудових, матеріальних і т.п.) для здійснення своїх функцій і обов'язків?

□ Так

□ Ні

 

□ Важко відповісти

16 Ваш вік

□ до 20 років

□ від 21 до 27 років

□ від 28 до 35 років

□ від 36 до 45 років

□ старше 45 років

17 Вкажіть свою стать:

□ Чоловічий

□ Жіночий

18 До якого класу працівників Ви ставитеся?

□ Робочий

□ Службовець

□ Обслуговуючий персонал

□ Адміністрація

□ Працівник середньої ланки

□ (свій варіант)

Дякуємо за відповіді.

 

			Додаток Б

 

Лінійна

ЛК   ЛК – Лінійний керівник  В - виконавець

1. Єдність підпорядкованості 2. Повнота відповідальності

Лінійні керівники не можуть бути компетентними по всіх функціях

 

 

Зміст

лист

	Вступ		3
1	Соціальні процеси в колективі як об’єкт управління
	1.1 Соціально-психологічні методи управління, їх значення та зміст		6
	1.2 Соціально-психологічний клімат в колективі та фактори, що впливають на його формування		11
2	Характеристика закладу харчування кафе «Ульот» (тип, режим роботи, місце розташування, число місць, структура управління)		18
3	Аналіз соціально-психологічних процесів в кафе «Ульот»
	3.1 Аналіз соціально-психологічного клімату в колективі		18
	3.2 Конфлікти в управлінні персоналом закладу, їх попередження та методи вирішення		22
	3.3 Аналіз результатів соціологічного опитування в колективі закладу		33
4	Рекомендації по підвищенню ролі соціально-психологічних факторів в управлінні підприємством		38
	Висновок		50
	Література		51
	Додатки

Вступ

Сучасні умови розвитку підприємств в нашій країні такі, що їм доводиться працювати в новій атмосфері, для якої характерна жорстка конкуренція у всіх її проявах, у тому числі в боротьбі за якість і професіоналізм робочої сили. Умови діяльності будь-якої фірми все наполегливіше диктуються ринком, а його кон'юнктура пред'являє персоналу безліч нових вимог, серед яких швидка реакція на попит, боротьба за споживача, вміння пристосовуватися до частих змін структури виробництва і функціональних обов'язків, а також психологічна стійкість. Високий динамізм комерційної діяльності змушує кожного працівника постійно дбати про підвищення своєї кваліфікації. Значно ускладнюється система мотивації та стимулювання працівників у зв'язку з жорсткою ув'язкою матеріального заохочення з отримуваного прибутком та іншими факторами. Логіка боротьби за виживання в умовах гостро конкурентного ринку змушує підприємців корінним чином міняти свою стратегію. Вирішальною передумовою конкурентоспроможності є людський потенціал. У зв'язку з цим у різноманітних формах відбувається рух до створення нової моделі розвитку і використання людських ресурсів. До її основними рисами відноситься орієнтація на висококваліфіковану й ініціативну робочу силу, інтегровану в систему виробництва, безперервність процесу збагачення знань і кваліфікації, гнучкість організації праці, делегування відповідальності зверху вниз, партнерські відносини між учасниками виробництва. В умовах сучасної науково-технічної революції постійно зростає інтерес до явища соціально-психологічного клімату колективу. Актуальність даної проблеми диктується перш за все зрослими вимогами до рівня психологічної включеності індивіда в його трудову діяльність і ускладненням психічної життєдіяльності людей, постійним зростанням їх особистісних домагань. Удосконалення соціально-психологічного клімату колективу - це завдання розгортання соціального та психологічного потенціалу суспільства та особистості, створення найбільш повнокровного способу життя людей. Формування сприятливого соціально-психологічного клімату трудового колективу є однією з найважливіших умов боротьби за зростання продуктивності праці і якість продукції, що випускається. Разом з тим, соціально-психологічний клімат є показником рівня соціального розвитку колективу та його психологічних резервів, здатних до більш повної реалізації. А це, у свою чергу, пов'язано з перспективою зростання соціальних чинників в структурі виробництва, з вдосконаленням як організації, так і умов праці. Від рівня оптимальності соціально-психологічного клімату кожного окремого трудового колективу багато в чому залежить і загальна соціально-політична, ідеологічна атмосфера суспільства, країни в цілому. Значимість соціально-психологічного клімату визначається також тим, що він здатний виступати як фактор ефективності тих чи інших соціальних явищ і процесів, служити показником як їх стану, так і їх зміни під впливом соціального і науково-технічного прогресу. Соціально-психологічний клімат виступає також як поліфункціонального показника рівня психологічної включеності людини в діяльність, заходи психологічної ефективності цієї діяльності, рівня психічного потенціалу особистості та колективу, масштабу і глибини бар'єрів, що лежать на шляху реалізації психологічних резервів колективу. Ефективність спільної діяльності багато в чому залежить від оптимальної реалізації особистісних і групових можливостей. Сприятлива атмосфера в групі не тільки продуктивно впливає на результати її, але й перебудовує людини, формує його нові можливості і проявляє потенційні. У зв'язку з цим виникає необхідність в оптимізації стилю міжособистісної взаємодії.

Серед комплексу проблем менеджменту особливу роль грає проблема вдосконалення управління персоналом фірми. Завданням цієї області менеджменту є підвищення ефективності виробництва за рахунок всебічного розвитку і розумного застосування творчих сил людини, підвищення рівня його кваліфікації, компетентності, відповідальності, ініціативи.

 Управління персоналом включає багато складових. Серед них: кадрова політика, стосунки у колективі, соціально-психологічні аспекти управління. Ключове ж місце займає визначення способів підвищення продуктивності, шляхів росту творчої ініціативи, а так само стимулювання і мотивація працівників.

Якість сервісу є в значній мірі суб'єктивним і оцінка його проводиться з точки зору критеріїв якості у відчуттях обслуговується, але добре відомо, що незадоволення клієнта від обслуговування в ресторані або готелі залежить від самого обслуговування.

Дослідження показують, що головною причиною того, удостоює чи своїм відвідуванням клієнт підприємство обслуговування ще раз чи ні, є хороше або погане обслуговування йому надане. У перший раз гостя можна залучити гарною рекламою, багатим інтер'єром або різноманітністю меню, але вдруге він приходить завдяки професійній роботі персоналу й високій якості обслуговування, отриманому раніше. Високий рівень мотивації для якісної роботи є, таким чином, бажаним не просто з організаційної точки зору, але зважаючи на прямого і очевидного впливу на клієнтів і на їхнє сприйняття якісного обслуговування.

 Пошуки відповідних мотиваторів, які б стимулювали цілеспрямоване поведінка індивідів, необхідні для успішного функціонування організації, перетворюються в завдання першорядної важливості.

У різних країнах це завдання вирішується, виходячи з особливостей історичного, соціально-політичного, науково-технічного розвитку цих країн, а також психологічних, морально-етичних норм і стилів поведінки людей, а також їх виховання, традицій і засад.

За всю історію існування менеджменту багато зарубіжних країн нагромадили значні відомості в області теорії і практики управління у промисловості, сільському господарстві, торгівлі та інших сферах діяльності з урахуванням своїх специфічних особливостей.

На жаль, наша вітчизняна наука управління розвивалася самостійно і відособлено, часто ігноруючи зарубіжний досвід мистецтва управління. Протягом багатьох десятиліть у нашій країні панувала адміністративно-командна система управління, направляли в основному свої зусилля на критику зарубіжного досвіду управління.

 

Соціально-психологічні методи управління, їх значення та зміст

Якість соціально-психологічного клімату в колективі визначає відношення керівника до суспільства в цілому, до своєї організації і до кожної людини окремо. Якщо в його розумінні людина представляється як ресурс, сировинна і виробнича база, то такий підхід не дасть належного результату, в процесі управління виникне перекіс і недолік або перерахунок ресурсів для виконання конкретної задачі.

Методи управління – це способи здійснення управлінських дій на персонал для досягнення цілей управління виробництвом. Розрізняють адміністративні, економічні, соціологічні і психологічні методи, які розрізняються способами дії на людей. Адміністративні методи базуються на владі, дисципліні і стягненнях і відомі в історії як «метод батога». Економічні методи ґрунтуються на правильному використовуванні економічних законів виробництва і за способами дії відомі як «метод пряника». Соціологічні методи базуються на способах мотивації суспільної дії на людей через «думку колективу». Психологічні методи базуються на знанні психології людини, його внутрішнього душевного світу і відомі як «метод переконання». В процесі конкретного рішення управлінських проблем вельми корисно організовувати ефективні комунікації і привертати сукупність різних методів управління, які дозволяють врахувати «чужі помилки» і дають способи вирішення господарських і кадрових задач.

Соціологічні методи. Соціологічні методи грають важливу роль в управлінні персоналом, вони дозволяють встановити призначення і місце співробітників в колективі, виявити лідерів і забезпечити їх підтримку, зв'язати мотивацію людей з кінцевими результатами виробництва, забезпечити ефективні комунікації і рішення конфліктів в колективі. Класифікація елементів соціологічних методів.

1. Соціальне планування: цілі; критерії; методи; нормативи; результати.

Соціальне планування забезпечує постановку соціальних ідей і критеріїв, розробку соціальних нормативів і планових показників, досягнення кінцевих соціальних результатів.

2. Соціологічні методи дослідження: анкетування; інтерв'ювання; соціометрія; нагляд; співбесіда.

Соціологічні методи дослідження складають науковий інструментарій в роботі з персоналом, вони надають необхідні дані для підбору, оцінки, розстановки і навчання персоналу і дозволяють обґрунтовано ухвалювати кадрові рішення.

3. Особові якості: ділові якості; моральні якості; достоїнства; недоліки

Особові якості характеризують зовнішній образ співробітника, який достатньо стабільно виявляється в колективі і є невід'ємною частиною соціології особи.

4. Мораль: державна; суспільна; релігійна; групова; особиста

Мораль є особливою формою суспільної свідомості, регулюючої дії і поведінка людини в суспільстві за допомогою етичних норм.

5. Партнерство: ділове; дружнє; по захопленню; сімейне; сексуальне

Партнерство складає важливий компонент будь-якої соціальної групи і полягає в наладці різноманітних форм взаємостосунків, на базі яких

 

організовується спілкування людей.

6. Змагання: принципи; критерії; методи; форми; організація

Змагання є специфічною формою суспільних відносин і характеризується прагненням людей до успіху, першості, досягнень і самоутвердження.

7. Спілкування: між особове; особове; вербальне; невербальне

Спілкування – це специфічна форма взаємодії людей на основі безперервного обміну інформацією.

8. Переговори: структура; техніка; методика; технологія; результати

Переговори – це специфічна форма людського спілкування, коли дві або більш сторін, мають різні цілі і задачі, намагаються пов'язати між собою різні інтереси на основі продуманої схеми розмови і, як правило, уникають прямого конфлікту.

9. Конфлікти: між особові; особові; ролеві; ділові; сімейні

Конфлікт мі розглядатимемо трохи нижче в іншому розділі.

 

Психологічніметоди управління.

Психологія – це наука про психіку і закономірності її прояву і розвитку в процесі діяльності людини. Психологічні методи грають дуже важливу роль в роботі з персоналом, оскільки направлені на конкретну особу робітника або службовця і, як правило, строго персоніфіковані і індивідуальні. Головною їх особливістю є звернення до внутрішнього світу людини, його особи, інтелекту, відчуттів, образів і поведінки з тим, щоб направити внутрішній потенціал людини на рішення конкретних задач підприємства.

Класифікація психологічних методів:

1. Психологічне планування: критерії; методи; нормативи;

Психологічне планування складає новий напрям в роботі з персоналом по формуванню ефективного психологічного стану колективу підприємства.

 

2. Галузі психології:

       Галузі психології і знання їх методів дослідження дозволяють зробити аналіз душевного стану людей, побудувати їх психологічні пріоритети, розробити способи усунення психологічного дискомфорту і формувати хороший клімат колективу.

3. Тип особи: організаторський; аналітичний; творчий;

Типи особи характеризують внутрішній потенціал людини і його загальну спрямованість до виконання певних видів робіт і сфер діяльності.

4. Темперамент:

Темперамент є дуже важливою психологічною характеристикою особи для визначення призначення і місця кожного працівника в колективі, розподілу психологічних задач і психологічних прийомів роботи з конкретною людиною.

5. Характер людини.

Характер людини. Риси вдачі визначають спрямованість миру людини, рівень потреби в спілкуванні.

6 Спрямованість особи: потреби; інтереси; світогляд

Спрямованість особи є важливою психологічною характеристикою людини.

7 Інтелектуальні здібності:

Інтелектуальні здібності характеризують можливості розуміння, мислення, свідомості людини і важливі для професійної орієнтації, оцінки людей, планування кар'єри і організації руху по службовим сходам.

8 Методи пізнання: аналіз; відчуття; сприйняття

Методи пізнання є інструментами, за допомогою яких чоловік вивчає дійсність, обробляє інформацію і готує проекти рішень.

9 Психологічні образи:

Психологічні образи дозволяють проводити навчання персоналу на основі типових зразків поведінки історичних осіб, крупних керівників і новаторів виробництва.

10 Способи психологічної дії: навіювання; переконання; прохання; похвала; примушення;вимога; осуд; натяк;

Способи психологічної дії відносять до числа найважливіших елементів психологічних методів управління. Вони концентрують всі необхідні і дозволені законом прийоми дії на люді для координації в процесі спільної трудової діяльності.

11 Поведінка:

Поведінка – це сукупність взаємозв'язаних реакцій, здійснюваних людиною для пристосування до навколишнього середовища.

12 Відчуття і емоції:

Відчуття – це вид емоційних переживань, що носять виразно виражений наочний характер і відмінних порівняльною стійкістю. Емоції – конкретні переживання тих або інших подій в життя людини, залежні від його схильностей, звичок і психологічного стану.

Соціально-психологічні методи є найтоншим інструментом дії на соціальні групи людей і особу людини. Мистецтво управління людьми полягає в дозованому і диференційованому вживанні тих або інших прийомів з перерахованих вище. Принципи демократизації, патерналізму, людських відносин, дотримання прав особи повинні в сучасних умовах домінувати над чисто адміністративними методами і авторитарним стилем керівництва. Нестабільність економічного стану підприємства, фінансові труднощі, невчасна виплата заробітної платні, тривалі простої, звичайно, не сприяють підтримці хорошого соціально-психологічного клімату, оскільки керівник значно більше часу винен уділяти не людському спілкуванню і функціям управління персоналом, а безпосередньо виробництву, маркетингу, фінансам, тобто іншим функціям. Тому важливо знати і прогнозувати дії соціально-психологічних методів на роботу персоналу.

 Особливістю праці працівників громадського харчування є їх постійне спілкування з людьми. Контакти з гостями в процесі обслуговування, управління трудовим колективом, групами людей, вимагають від менеджера глибоких знань психології людських відносин.