Аналіз результатів соціологічного опитування в колективі закладу.

У ході проведеного аналізу в кафе «Ульот» його працівникам пропонувалося відповісти на питання анкети, участь у якій було анонімним, що дозволило отримати більш щирі відповіді.

Як показали дані, отримані з анкети, особистих розмов із деякими працівниками підприємства, а також в ході спостережень, не є винятком із загального правила. Йому притаманні типові причини конфліктів, в яких можна виділити наступні три основні групи: по-перше, причини, породжені трудовим процесом; по-друге, причини, що викликаються психологічними особливостями людських взаємин по-третє, що кореняться в особистому своєрідності членів колективу. Зустрічаються також причини, зумовлені економічним станом життя в нашій країні, які не можна ігнорувати. Не виключений і невеликий відсоток людей (5%), яких не турбують стосунки в колективі.

Для аналізу про стан соціально-психологічного клімату в кафе я вибрала метод соціологічного опитування. Запитальник увійшли питання, за результатами відповідей на які можна судити про:

· степені сприятливості психологічної атмосфери всередині колективу;

· виявленні зон психологічної напруженості в колективі;

· ступені згуртованості колективу;

· наявності лідерів серед працівників;

· відносно колективу до керівництва підприємства;

· ставлення працівників до заводу в цілому.

 

Таким чином, питальник я включила: наступні питання:

1. Як Ви ставитеся до своїх колег по роботі?

2. Як часто серед робітників однієї ділянки відбуваються конфліктні ситуації?

3. У вашій бригаді присутній дух колективізму або індивідуалізму?

4. Хто для вас є лідером і авторитетної особистістю серед Ваших колег?

5. Оцініть взаємини керівництва підприємства та працівників?

6. Що тримає Вас на підприємстві?

7. Як Ви оцінюєте стан справ в кафе в цілому?

Опитування проводилося 20 травня 2010

На запитання «Як Ви ставитеся до своїх колег по роботі?» 15 чоловік відповіли, що відносини переважають неформальні, дружні; 5 осіб відповіли, що відносини серед робітників нейтральні, спілкування стосується тільки робочих питань, спілкування за межами заводу не відбувається.

На запитання «Як часто серед робітників однієї зміни відбуваються конфліктні ситуації?» 19 чоловік відповіли, що невеликі конфлікти відбуваються практично щодня, всі вони стосуються тільки робочих питань і служать, на думку робітників, психологічної розвантаження; 6 робочих відповіли, що конфлікти відбуваються порівняно нечасто (кілька разів на місяць).

При відповіді на запитання «У вашій зміну присутній дух колективізму або індивідуалізму?» Тільки 8 чоловік відповіли, що колектив згуртований, 8 людей відповіли, що колектив не має згуртованості, існують лише дружні групи, які переплітаються між собою.

Що стосується питання «Хто для вас є лідером і авторитетної особистістю серед Ваших колег?», То всі 18 осіб сказали, що авторитетом в колективі вважається людина, яка не є формальним лідером, поставленим на

посаду керівництвом організації.

Що стосується ставлення до керівництва кафе то можна відзначити, що 17 чоловік відзначили неприємне ставлення до керівництва, причому причиною цього є незнання в обличчя вищого керівництва; 2 особи відповіли, що ставляться до керівництва досить лояльно і не мають особливих претензій до нього.

На питання «Що утримує Вас на підприємстві?» 10 чоловік відповіли, що звикли працювати на підприємстві і бояться йти з нього, 4 чоловік відповіли, що їх освіта не дає можливості знайти роботу в іншій сфері, решта 5 чоловік відповіли, що їх цілком влаштовує стан справ.

На запитання «Як Ви оцінюєте стан справ в кафе в цілому?» Тільки 6 осіб відповіли, що кафе розвивається, 4 людини відзначили, що кафе за останні декілька років знаходиться в стані стабільності, 10 людей відповіли, що підприємство знаходиться на порозі банкрутства і основний причиною цього - поганий менеджмент та економічна криза в країні.

На основі аналізу отриманих в ході дослідження результатів про стан соціально-психологічного клімату в колективі можна зробити наступні висновки:

1. Відносини членів колективу знаходяться в дружній атмосфері, даний показник відображає позитивні аспекти роботи.

2. Значна частина колективу має високі показники особистісної та реактивної тривожності, схильні до нервово-психічним зривів, емоційно нестійкі.

3. Колектив представляє собою єдине ціле, характеризується високими показниками груповий згуртованості.

4. У колективі існує 2 лідера: один формальний, призначений керівництвом, другий неформальний, обраний самими робітниками. В результаті це негативно впливає як на психологічний стан робітників, так і на продуктивність праці.

5. Повна відсутність зв'язку між керівництвом і робітниками, відсутність між ними довірчих відносин, в результаті - негатив у ставленні до керівництва підприємства з боку робітників.

6. Більшу частину робочих утримує на підприємстві лише звичка, що вказує на відсутність результатів роботи з боку керівництва з налагодження сприятливої атмосфери на заводі, відсутність у робітників додаткової мотивації для роботи.

7. Стан СПК колективу фірми в цілому можна визначити як сприятливий. Але, разом з тим, існують чималі резерви для його поліпшення.

8. Ставлення співробітників до різних аспектів трудового процесу є в цілому позитивним, про що свідчать такі показники, як задоволеність діяльністю керівників; оперативність і конструктивність нарад; турбота про новачків; відсутність конфліктів через дрібниці; адекватність оцінок керівництвом роботи підлеглих.

9. Особливості психологічних характеристик особистості керівника фірми характеризуються пріоритетом якостей «стратегічного призначення», таких як, «усвідомленість», «визначеність» і «вимогливість», що фактично визначає зміст його діяльності.

Соціально-психологічний клімат на підприємстві вимагає корекції і доопрацювання, відсутня орієнтація на людський фактор, показники мотивації до роботи дуже низькі, необхідні термінові перебудови кадрової політики підприємства.

Дослідження дозволило виявити наступні закономірності.

 

1 У результаті дослідження підтвердилася основна гіпотеза про те, що

в невеликих колективах малого ресторанного бізнесу на стан СПК впливає взаємна підтримка і характер емоційних зв'язків між співробітниками, тобто неформальна структура відносин.

 

2 На ефективність функціонування фірм істотний вплив надає організація морального і матеріального стимулювання діяльності співробітників, а також організація заходів, спрямованих на підвищення стресостійкості і зниження негативних наслідків, що відбиваються на нервово-психічному стані, що, в кінцевому рахунку, зробить істотний вплив на покращення міжособистісних відносин у колективі.

3 Шанобливе ставлення до думки колективу та окремим працівникам, тактовне звернення, облік їхніх індивідуальних особливостей, вміле стимулювання ініціативи і новаторства, а також своєчасне просування по службі на основі оцінки професійних якостей - все це безпосередньо і позитивно позначиться і на зниженні плинності кадрів і на створенні сприятливого СПК колективів

Аналізуючи розвиток бізнесу в цілому, можна зробити висновок, що проблеми сучасного керівництва вже не розглядаються на основі авторитарної політики, не працює і принцип регулювання окремих складових частин бізнесу - для успіху необхідне знання як економічних, так і гуманітарних проблем - тобто системи в цілому.

Головним у цьому випадку є поняття рівноваги - збалансованого поєднання всіх складових ресторанного бізнесу, де пріоритетним стає сама людина як носій вищої цінності