Прийоми та методи внутрішнього аудиту.

Таким чином, аудиторська перевірка - це складний і тривалий процес. Ось чому виникає необхідність максимально скоротити час перевірок, не знижуючи їх якості і не збільшуючи аудиторського ризику. Це передбачає використання методики аудиту, під якою розуміють послідовність та порядок застосування окремих методів аудиторської перевірки та її організації з метою встановлення об'єктивної істини.

Складовою частиною методики аудиту є процедури.

Аудиторські процедури - це відповідний порядок і послідовність дій аудитора для отримання необхідних аудиторських доказів.

Принципи, що регулюють аудит в Україні, визначені в нормативі №3 Аудиторської палати України.

Всі принципи поділяють на принципи професійної етики, що є обов'язковими для кожного аудитора, та методологічні, що мають рекомендаційний характер. Крім того, можна виділити організаційні принципи внутрішнього аудиту.

Всі ці принципи є характерними і для внутрішнього аудиту з деякими уточненнями їх трактування та визначення.

До першої групи принципів внутрішнього аудиту слід віднести:

1. Чесність. Чесність внутрішніх аудиторів створює довіру і, відповідно, є фундаментом надійності їх професійного судження.

2. Незалежність. Незалежність важлива для внутрішніх аудиторів у такій мірі, як і для зовнішніх. Якщо виходити із тієї позиції, що внутрішній аудит існує в першу чергу в інтересах власників, то принцип незалежності внутрішнього аудитора ще більше нагадує принцип незалежності зовнішнього аудитора. Незалежність внутрішнього аудитора може визначатися статусом відділу внутрішнього аудиту в організації. Він повинен бути незалежним від тих осіб, чию роботу він перевіряє, а також має бути не залежним у своїх судженнях від колег, у тому числі і від головного внутрішнього аудитора.

3. Об'єктивність. Внутрішній аудитор має бути об'єктивним у виконанні своїх професійних обов'язків. Йому має бути притаманне неупереджене ставлення до об'єкта перевірки, а також до окремих осіб, котрі можуть мати певний інтерес до його роботи.

4. Майстерність і компетентність. Аудит має бути виконаний на високому професійному рівні. Внутрішньому аудитору потрібно мати спеціальні теоретичні знання і практичний досвід.

5. Конфіденційність. Внутрішні аудитори розуміють цінність та право власності на інформацію, яку вони отримують у процесі своєї професійної діяльності та не розкривають цієї інформації іншим особам без відповідного дозволу або роблять це лише у виняткових випадках.

6. Принцип відокремленості. Внутрішній аудитор не повинен вимагати виконання своїх рекомендацій і не повинен бути відповідальним за організацію їх впровадження та результати. Він не бере участі та не несе відповідальності за коректування виявлених ним відхилень. У противному разі не буде об'єктивним контроль цих же об'єктів, тому що аудитору доведеться перевіряти або результати своєї ж праці, або результати виконання його ж рекомендацій. Тобто висунути свої рекомендації та довести їх до адміністрації чи до власників - це обов'язок внутрішнього аудитора, але приймати рішення по пунктах рекомендацій є прерогативою адміністрації.

До другої групи принципів внутрішнього аудиту слід віднести такі принципи:

1. Робота, яку виконують інші аудитори. Аудитор може передавати частину роботи іншим аудиторам, асистентам, експертам. У той же час він контролює їхню роботу і відповідає за кінцеві результати.

2. Документація. Внутрішній аудитор документально оформлює всі питання, що є важливим доказом виконання аудиторської перевірки.

3. Планування. Внутрішній аудитор планує свою роботу так, щоб правильно і своєчасно завершити аудиторську перевірку.

4. Аудиторські свідчення. Аудитор повинен отримати достатньо обґрунтовані підтвердження достовірності показників фінансової звітності, завдяки виконанню незалежних процедур.

5. Система обліку і внутрішній контроль. Аудитору необхідна гарантія того, що облікова інформація справді міститься у звітності.

6. Аудиторський висновок і складання звітності. Аудитору слід проаналізувати й оцінити отримані в результаті перевірки свідчення для висловлення своєї думки в аудиторському висновку.

7. Матеріальність (суттєвість). Аудитор повинен звертати увагу, насамперед, на суттєві події та факти, а несуттєві здебільшого не брати до уваги.

8. Принцип адекватності використання аудиторських процедур. Від аудитора вимагається вміло використати потрібні аудиторські прийоми для добору необхідних свідчень про об'єкти аудиту.

9. Відповідальність. Аудитор є відповідальним за наданий висновок перед керівництвом чи власниками.

10. Поінформованість клієнта. Внутрішній аудитор повинен надавати повну інформацію про результати перевірки керівництву чи власникам.

О рганізаційні принципи внутрішнього аудиту:

1. Принцип однаковості - кожна аудиторська перевірка здійснюється за однією, офіційно встановленою процедурою. Це забезпечує її впорядкованість, однозначність та порівняння.

2. Принцип системності - планування та проведення аудиторських перевірок за різними процесами системи здійснюється з урахуванням встановленого їх структурою взаємозв'язку.

3. Принцип документального оформлення - проведення кожної аудиторської перевірки певним чином документально оформляється для того, щоб забезпечити зберігання і порівняння інформації про фактичний стан об'єкта.

4. Принцип попередження - кожна аудиторська перевірка планується, і персонал підрозділу, який проходить аудиторську перевірку, попереджається завчасно про цілі, ділянки, терміни і методи проведення аудиторської перевірки з тим, щоб забезпечити аудиторам необхідний рівень довіри і виключити можливість ухилення персоналу від надання і демонстрації всіх даних, які вимагаються.

5. Принцип регулярності - аудиторські перевірки проводяться з певною періодичністю з тим, щоб усі процеси системи і всі підрозділи організації були об'єктом постійного аналізу та оцінювання з боку керівництва організації.

6. Принцип незалежності - особи, що проводять аудиторські перевірки, не несуть прямої відповідальності за діяльність, що перевіряється, і не повинні залежати від керівництва підрозділу, який проходить аудиторську перевірку, з тим, щоб виключити можливість необ'єктивних і упереджених висновків аудиторських перевірок.

7. Принцип відкритості - результати кожної аудиторської перевірки носять відкритий характер, тобто є доступними для ознайомлення будь-яким працівником перевіреного підрозділу.

КОРПОРАТИВНА КУЛЬТУРА

Немає сучасних ознак корпоративного управління без притаманної певним організаціям певної корпоративної культури.

Корпоративна культура в цілому розглядається як специфічна форма існування взаємопов'язаної системи, яка включає[92]:

ü ієрархію цінностей, що домінує серед власників та працівників корпорації;

ü сукупність засобів їх реалізації, які переважають в організації на певному етапі її розвитку.

Корпоративна культура — це організаційна культура, яка має, певну специфіку, тому що ця організація є акціонерним товариством або товариством з обмеженою відповідальністю. У сучасній вітчизняній економічній літературі корпоративну культуру практично ототожнюють з організаційною. Але слід мати на увазі, що корпорація — це об'єднання капіталів, які вкладаються багатьма власниками. З погляду культури взаємодії цих власників корпоративна культура має специфічні форми прояву. Залежно від цього можна виділити такі джерела формування корпоративної культури:

ü систему особистих цінностей засновників акціонерних товариств і товариств з обмеженою відповідальністю та індивідуально-своєрідних засобів їх реалізації;

ü засоби, форми і структуру організації діяльності, які об'єктивно втілюють деякі цінності, в тому числі особисті цінності власників — акціонерів та керівників підприємства;

ü уявлення про оптимальну і допустиму модель поведінки працівників у колективі, які відображають систему внутрішньо групових цінностей, що стихійно склалися.

Як правило, в корпораціях є великі акціонери та пайовики, які мають право реального контролю. Дуже важливо не забувати, що ідеї засновників та власників контрольних пакетів корпоративних прав про ефективність організації самі сформувалися під впливом певних культурних норм і цінностей. Все, що власник може вкласти у свої плани відносно організаційної культури, перебуває під значним впливом самої культури.

Надзвичайно важливим елементом корпоративної культури є відносини "крупних" учасників корпоративного управління з дрібними акціонерами, менеджментом та іншими працівниками. По суті, визначення місії корпорації залежить від особистої культури засновників та власників контрольного пакета корпоративних прав. В існуючих моделях корпоративного управління, регуляторні бази намагаються захистити права дрібного акціонера, але в рамках нормативних вимог є багато можливостей зменшити або розширити можливості впливу дрібних акціонерів на управління.

У цьому плані важливим елементом корпоративної культури є надійність та прозорість інформації, яку отримують акціонери, особливо дрібні.

Суттєвим елементом корпоративної культури є також реальний вплив громадськості на стан справ у тій чи іншій корпорації. Показником високої корпоративної культури є запровадження у відносини власників контрольного пакета та інших учасників корпоративного управління відносин соціального партнерства, що означає рівне ставлення до всіх акціонерів, доброзичливе, але вимогливе ставлення до менеджменту та інших працівників даної корпорації.

Важливим чинником корпоративної культури є оптимальна дивідендна політика в корпорації.

Дивіденди в організації з високою корпоративною культурою повинні виплачуватися нехай і не у великих розмірах, але регулярно. Випадки, коли є необхідність інвестування всього прибутку в розвиток виробництва, повинні з відповідним тактом і вмінням бути пояснені всім дрібним акціонерам.

Елементом корпоративної культури є захист дрібних акціонерів шляхом запровадження можливості голосування засобами зв'язку, використання кумулятивного голосування.

Висока корпоративна культура передбачає оптимальну взаємодію акціонерів і менеджменту підприємства та інших його працівників. Саме тут проявляються елементи організаційної культури. Не слід забувати, що саме від менеджменту залежить формування внутрішньої культури даної організації. У деяких моделях корпоративного управління обов'язковою вимогою є участь працівників підприємства у роботі наглядової ради акціонерного товариства, але реальне здійснення ними управлінських функцій значним чином залежить від рівня корпоративної культури в даній організації.

Важливим елементом корпоративної культури є відносини корпорації з навколишнім середовищем у широкому розумінні цього слова. Це відносини насамперед з державою та громадськістю країни, з постачальниками та споживачами, територіальними громадами.

Корпоративна культура має включати високий рівень культури в галузі виробництва, екології, фінансів, маркетингу. Особливо важливим елементом корпоративної культури є реакція корпорації на справедливі вимоги, які можуть стосуватися участі акціонерного товариства в охоронні довкілля, освітніх програмах, програмах охорони здоров'я та ін.

Корпоративна культура значним чином залежить від національних та історичних особливостей територій, де знаходиться та діє корпорація.

Стосовно України, то існує велика кількість акціонерних товариств з певною корпоративною ідеологією, які виникли у процесі приватизації державного майна, та акціонерних товариств, в яких є частка іноземного капіталу в статутному фонді. Це впливає на формування культури таких акціонерних товариств. Зараз в Україні прийнято "Принципи корпоративного управління", які розроблені з використанням міжнародного досвіду і повинні впливати на підвищення рівня національної корпоративної культури.

Впровадження корпоративної культури вітчизняних акціонерних товариств дасть змогу удосконалити сферу корпоративного управління, запобігти виникненню конфліктів[93].

Можна вивести складові корпоративних відносин, відповідно до яких мажуть бути сформульовані такі елементи:

- відносини між власниками контрольних пакетів акцій та дрібними акціонерами;

- зв'язки акціонерних товариств з державою та громадськістю України;

- відносини між акціонерами і менеджментом та іншими працівниками підприємств;

- стиль відносин між структурними підрозділами акціонерного товариства;

- відносини акціонерного товариства з постачальниками та споживачами;

- ставлення до співробітників і обов'язки акціонерного товариства стосовно співробітників;

- ставлення корпорації до відповідальності перед суспільством та оточуючими.

Звичайно, зазначені вище складові корпоративної культури не є вичерпними, вони можуть бути доповнені за врахуванням специфіки діяльності вітчизняних підприємств, місця їх розташування, форм контролю над корпорацією.

 

Положення про персонал визначає основні вимоги кадрової політики щодо:

— формування персоналу акціонерного товариства,

— розробки та здійснення програм розвитку персоналу,

— регулювання порядку оплати,

— регулювання порядку найму,

— просування по службі,

— атестації,

— вивільнення персоналу,

— питань формування соціального партнерства персоналу та адміністрації.

Для корпорації, які мають такі положення, у меншій мірі характерні конфлікти між власниками і персоналом, між менеджерами та виконавцями.

Зазвичай, такий внутрішній документ дає визначення персоналу корпорації, його структуру, іноді кількісний склад.

Іноді в таке положення включаються пункти загального значення. Наприклад, щодо готовності персоналу розуміти проблеми, що виникають перед корпорацією, як поточні, так і стратегічного характеру, відчуття приналежності до акціонерного товариства, повної підтримки цінностей та корпоративних інтересів товариства, прийняття відповідальності та ризик за роботу і економічні результати.

Також може прийматись окреме положення — кодекс поведінки члена персоналу акціонерного товариства, який регламентує значну частину вимог до поведінки працівника.

Часто у положенні про персонал окремим розділом викладається програма розвитку персоналу. Така програма у різних корпораціях може складатись по-різному, обмежитись лише нормами чинного законодавства, або досить ґрунтовно розроблятись на перспективу, з включенням усіх пунктів удосконалення кадрового потенціалу акціонерного товариства. Іноді така програма може бути взагалі відсутня.

Складовою програми розвитку персоналу є спеціальна її частина, що регулює виробниче, економічне і соціальне партнерство адміністрації і профспілкових об’єднань або інших представників трудових колективів.

Важливою складовою внутрішньо-корпоративного регулювання кадрового забезпечення є підвищення кваліфікації і перекваліфікація персоналу. Такого роду заходи повинні бути чітко окреслені, оскільки такі дії потребують виділення значних коштів.

Зарубіжний досвід показує, що підготовка і перепідготовка персоналу переважно здійснюються за рахунок корпорації. Відповідно така норма повинна бути закладена у положення. Проте в випадку, якщо підготовка чи перепідготовка осіб, які працюють за контрактом, пов’язані з оволодінням працівником спеціальними знаннями, що потребують витрат, які суттєво перевищують загальноприйняті, адміністрація і працівник повинні мати право узгодити умови додаткового залучення коштів працівника.

Важливим моментом є визначення ролі, компетенції і відповідальності найманих менеджерів. Загальні принцип діяльності, наприклад членів правління, викладено у положеннях про правління, про персонал та інших документах, які є базовими для формалізації ролі менеджера.

Документом, який регулює діяльність менеджера, його функції, повноваження та відповідальність, є контракт з посадовою особою. В багатьох корпораціях розробляються положення про укладання контракту з посадовими особами або окремо з головою правління.

Контракти з менеджерами в більшості випадків розробляються індивідуально, ніж колективно, і мають конфіденційний характер, включають засоби захисту і процедури, до яких може звернутись менеджер, якщо вважає, що умови не виконуються. Особливо це стосується менеджерів високого рангу, як правило, перших осіб. Таким чином в контракт має бути закладено механізм захисту інтересів менеджера і відшкодування збитків, які можуть бути йому завдані. Водночас корпорація повинна розробити методи захисту від некомпетентних або недобросовісних дій менеджера. Такі умоли викладено в контрактах, складання, узгодження і підписання яких належить до одного з найбільш важливих елементів корпоративного управління.

Внутрішній трудовий розпорядок. Положення про персонал та кодекс поведінки працівника акціонерного товариства повинно бути доповнено правилами внутрішнього трудового розпорядку. Затвердження такого внутрішнього документа дає змогу більш ефективно управляти кадровим потенціалом підприємства, більш оптимально за­стосовувати заохочення і стягнення, які регулюються іншими положеннями.

Встановлення правил внутрішнього трудового розпорядку дає можливість сприяти вихованню робітників і службовців у дусі сумлінного ставлення до праці, зміцненню трудової дисципліни, раціональному використанню робочого часу, високій якості робіт, підвищенню продуктивності праці та ефективності функціонування корпорації загалом.

Особлива увага при розробці правил внутрішнього трудового розпорядку приділяється зобов’язанням працівників і адміністрації, які розробляються з метою чіткого юридичного оформлення їх стосунків. Відповідно, закладаються норми про вимоги чесної і сумлінної праці, дотримання дисципліни праці, своєчасне і точне виконання розпоряджень адміністрації, використання робочого часу для продуктивної праці, утримання від дій, що заважають іншим працівникам виконувати трудові обов’язки, підвищення продуктивності праці, своєчасне і ретельне виконання заданих робіт, поліпшення якості роботи, не допуску упущень і браку в роботі, дотримання технологічної дисципліни.

Також закладаються обов’язкові вимоги щодо охорони праці, техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці й протипожежної охорони, передбачені відповідними правилами й інструкціями, та інші обов’язкові пункти для оптимізації роботи. Можуть прийматися окремі пункти, які стосуються поведінки на робочих місцях посадових осіб корпорації.

У положення про трудовий розпорядок вводяться чітко визначені обов’язки адміністрації, які в основному зводяться до наступних пунктів[94]:

— правильно організувати роботу робітників і службовців, щоб кожен працював за своєю спеціальністю і кваліфікацією, мав закріплене за ним робоче місце, своєчасно до початку отримуваної роботи був ознайомлений з поставленим завданням і забезпечений роботою протягом усього робочого дня;

— забезпечити здоров’я і безпечні умови праці, справний стан інструменту, машин, верстатів та іншого обладнання, а також нормативні запаси сировини, матеріалів та інших ресурсів, необхідних для безперервної і ритмічної роботи;

— створювати умови для зростання продуктивності праці через впровадження новітніх досягнень науки, техніки та наукової організації праці, всебічно розвивати і удосконалювати форми організації й стимулювання праці, здійснювати заходи, спрямовані на підвищення ефективності діяльності відділів, організувати вивчення, поширення і застосування передових прийомів та методів праці;

— своєчасно доводити до підрозділів програмні завдання, забезпечити їх виконання з найменшими витратами трудових, матеріальних і фінансових ресурсів.

Адміністрація повинна також неухильно дотримуватися законодавства про працю і правил охорони праці, вживати необхідні заходи щодо профілактики виробничого травматизму, професійних та інших захворювань робітників і службовців, у випадках, передбачених законодавством, своєчасно надавати пільги та компенсації у зв’язку з шкідливими умовами праці (додаткові відпустки, скорочений робочий день, лікувально-профілактичне харчування та ін.) і здійснювати інші заходи соціального характеру.

У положенні про внутрішній трудовий розпорядок визначаються робочий час і його використання, пропускний режим на підприємстві, табельний облік.

Досить важливим та потребує ґрунтовно розроблення розділ про відповідальність за порушення правил внутрішнього трудового розпорядку.

Форми оплати праці. Методом регулювання оплати праці в корпораціях, що набув найбільшого поширення, є розробка і затвердження єдиного для акціонерного товариства положення про оплату праці. Зазвичай, воно впроваджується з метою встановлення єдиного порядку виділення коштів на оплату праці усіх працівників акціонерного товариства.

Важливою складовою управління оплатою праці є визначення джерел коштів на оплату праці, якими є частина доходу та інші кошти, отримані акціонерним товариством внаслідок його господарської діяльності відповідно до чинного законодавства. Розмір оплати праці в акціонерному товаристві залежить від кінцевих результатів господарської діяльності його структурних підрозділів і товариства в цілому.

Критеріями рівня оплати праці працівників головного підприємства і структурних підрозділів акціонерного товариства можуть бути[95]:

— результати господарської діяльності;

— рівень дохідності акціонерного товариства і його структурних підрозділів;

— внесок кожного працівника з урахуванням фактично відпрацьованого часу;

— місячні оклади, визначені відповідно до законодавчих актів і колективної угоди, з їх можливим коригуванням залежно від результатів його праці та результатів діяльності корпорації.

У положенні іноді встановлюється мінімальна ставка місячного тарифного окладу. Вона не може бути меншою законодавчо встановленого мінімального розміру оплати праці, але в корпорації може бути встановлена більш висока мінімальна заробітна плата. Максимальних обмежень оплати праці в корпораціях, як правило, не встановлюють.

Розмір заробітної плати працівника може бути нижчим за встановлений трудовим договором та законодавством мінімальний розмір заробітної плати у випадку невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилась браком, та з інших передбачених чинним законодавством причин, які мали місце з вини працівника. Як виняток, колективним договором в акціонерному товаристві може бути передбачено часткову виплату заробітної плати натурою (за цінами, не нижчими від собівартості) за винятком товарів, перелік яких встановлюється Кабінетом Міністрів України.

У положенні необхідно чітко визначити форми і системи оплати праці (відрядна, погодинна та ін.), а також форми організації та оплати праці (індивідуальна, бригадна), які визначаються на основі: законодавчих та інших нормативних актів, генеральної угоди на державному рівні, галузевих і регіональних угод, колективних договорів й індивідуальних трудових договорів. Як правило, функції конкретної розробки системи оплати праці в корпорації покладаються на управління (або відділ) організації і оплати праці акціонерного товариства або його структурних підрозділів.

Для підвищення стимулювання ефективності праці в акціонерних товариствах України часто використовується відрядна система оплати праці з прив’язкою оплати до кінцевих результатів господарської діяльності товариства і його структурних підрозділів.

Часто в положеннях визначають частку тарифної оплати, а також премії залежно від кінцевих результатів структурного підрозділу та акціонерного товариства в цілому.

Також у положенні необхідно враховувати особливості оплати за роботу в понаднормовий час, компенсації оплати роботи у святкові і вихідні дні. Крім того, можуть визначатись премії за кінцеві виробничі результати діяльності структурних підрозділів. Особливо важливою є необхідність визначити осіб, в компетенції яких має бути система преміювання. Як правило, встановлення показників, що враховуються при визначенні розміру преміювання працівників, є компетенцією правління. 3 метою розв’язання завдань оперативного, тактичного та стратегічного характеру правлінню дають право додатково розробляти спеціальні умови для преміювання працівників окремих структурних підрозділів

Стимулювання персоналу корпорації. Стимулювання менеджерів корпоративного підприємства здійснюється, як у загальноприйнятих формах, так і через застосування специфічних елементів матеріального стимулювання — таких як "золоті парашути", опціони на придбання акцій, передача акцій товариства в довірче управління директорам.

"Золоті парашути" являють собою попередньо узгоджені вихідні виплати менеджерам вищого рівня у разі поглинання, злиття та інших реорганізаціях корпоративного підприємства, що приводить до суттєвих змін становища голови виконавчого органу[96]. Якщо при цьому він не здійснив ніяких дій, що суперечили б інтересам корпорації. Розміри таких виплат можуть бути досить великими, такими, що можуть компенсувати директорам втрати оплати їх праці, можливої пенсії та інші матеріальні блага, якими поступається менеджер у випадку реорганізації підприємства. Такого роду винагороди застосовуються тією метою, щоб вищі посадові особи не протидіяли вигідним для акціонерного товариства змінам щодо злиття, поглинання, розукрупнення, участі в інших господарських товариствах.

Опціони на придбання акцій досить часто використовуються у системі внутрішньо корпоративного управління. Регулювання цієї складної системи заохочення менеджерів може здійснюватись відповідно до, наприклад, Положення про порядок отримання акцій корпорації її службовцями і опціони на їх придбання менеджерами. Воно регламентує розповсюдження придбаних власних акцій серед персоналу з метою підвищення їх стимулювання в ефективному господарюванні акціонерного товариства.

Опціон — стандартний документ, який засвідчує право, але не зобов’язання придбати (продати) цінні папери (товари, кошти) на визначених умовах у майбутньому, з фіксацією ціни на час укладення такого опціону або на час такого придбання за рішенням сторін контракту[97].

Розповсюдження опціонів на придбання власних акцій ставить за мету підвищення зацікавленості персоналу в ефективному функціонуванні корпорації і збільшення власних доходів працівників — як акціонерів, так і неучасників[98].

При цьому обов’язковим є дотримання кількох обов’язкових вимог, без яких впровадження цього управлінського заходу не зможе дати бажаних результатів. Так, отримання акцій товариства і опціонів на їх придбання може здійснюватись тільки за згодою працівника, якому вони пропонуються, на добровільній основі. Крім того, керівні органи акціонерного товариства зобов’язані провести широку роз’яснювальну роботу з приводу розповсюдження власних акцій і опціонів на їх придбання.

Загальні збори мають право за поданням наглядової ради і правління товариства розповсюджувати власні акції на пільгових умовах, а в окремих випадках — за високі показники в роботі — на безоплатній основі окремим членам персоналу. Першочерговість розповсюдження акцій серед членів персоналу, як правило, встановлюється правлінням, погоджується наглядовою радою і затверджується загальними зборами.

Крім простих акцій, корпорація має право розповсюджувати серед своїх службовців привілейовані акції. Осіб, які мають претендувати на такі акції, встановлює правління, але узгоджує зі наглядовою радою, а затверджують загальні збори акціонерів. Досить часто для запобігання зловживанням документарно визначається, що власниками привілейованих акцій не можуть бути члени виконавчих та контролюючих органів корпорації.

При розповсюдженні власних акцій серед персоналу акціонерного товариства можуть використовуватись прості форвардні угоди, згідно з якими товариство бере зобов’язання реалізувати серед персоналу акції за встановленою ціною через певний проміжок часу. При цьому члени персоналу не зобов’язані їх викупити при настанні терміну дії форвардної угоди. Тому для підвищення відповідальності членів персоналу при придбанні власних акцій товариства доцільно використовувати опціони.

Передача акцій товариства у довірче управління директорам. Використовується для підвищення рівня зацікавленості у ефективній роботі корпоративного підприємства виконавчих директорів, а також спрощення здійснення операцій з акціями[99].

З метою підвищення інтересу найманих працівників до діяльності корпорацій часто формується фонд участі персоналу у прибутках відповідно до умов колективного договору і правил, передбачених чинним законодавством та внутрішніми документами акціонерного товариства. Такий фонд формується за рахунок чистого прибутку і його кошти обліковуються на особистих рахунках, що відкриваються кожному члену персоналу. Іноді такі фонди формуються за рахунок внесків самого акціонерного товариства і працівників, які беруть участь у розподілі прибутків.

Сума акумульованих коштів розподіляється між персоналом пропорційно до заробітної плати кожного з працівників. Часто можливість отримання таких коштів закладається через тривалий період, наприклад, не раніше ніж через два, три роки з моменту їх нарахування.

Кошти такого фонду можуть використовуватися для вкладенням в акції, облігації і опціони самого акціонерного товариства, різноманітні цінні папери інших товариств, державні боргові зобов’язання тощо. Під час їх акумулювання можуть виникати прибутки, які підлягають виплаті персоналу як дивіденди пропорційно до розміру трудової участі.

Як правило, виплата дивідендів від використання коштів фонду участі в прибутках здійснюється за підсумками фінансового року, проте може бути передбачений і метод "відкладеного платежу", тобто з відстрочкою. Важливим моментом є добровільність чи обов’язковість участі персоналу в прибутках, оскільки не всі працівники можу мати бажання брати участь у таких заходах, особливо, коли внески роблять самі працівники. Положенням може бути передбачено, що програма участі в прибутках розробляється за безпосередньою участю персоналу і є обов’язково складовою колективного договору.

Іноді розробляються положення про надання позик працівничкам, забезпечення персоналу житлом, надання матеріальної допомоги, положення про опціони. 3 метою підвищення ролі оплати використовують також положення про неустойки за недоліки в роботі.

Положення про надання позик і забезпечення житлом визначає умови надання позик і сприяння забезпеченню житлом працівників акціонерного товариства. В положенні визначаються джерела витрат (в основному власні кошти акціонерного товариства) та органи управління, які ухвалюють рішення про надання позики. Як правило, це робить правління або наглядова рада товариства з урахуванням думки керівників структурних підрозділів. При цьому обов’язково враховується фінансовий стан акціонерного товариства і доцільність соціального забезпечення конкретного працівника. Іноді в положення закладається норма, що таке рішення правління чи наглядової ради товариства має бути схвалене загальними зборами.

Часто в положення включається перелік напрямів позики. Як, правило, вона надається за конкретним цільовим призначенням під будівництво житла, купівлі житла, придбання ділянки під забудову, придбання будівельних матеріалів під забудову, навчання у вищому навчальному закладі тощо. Особливо важливим є затвердження штрафних санкцій за неповернення або невчасне повернення позик.

У корпораціях також може розроблятись положення про надання матеріальної допомоги, яке вводиться в систему внутрішнього управління з метою посилення соціального захисту працівників акціонерного товариства, працюючих чи тих, що перебувають на пенсії. Розміри виплат у вигляді матеріальної допомоги визначаються правлінням залежно від фінансового стану акціонерного товариства і проводиться після затвердження розподілу чистого прибутку загальними зборами. Конкретні напрями виплат визначаються правлінням або наглядовою радою товариства. Часто ці напрями також визначають на зборах акціонерів.

Як правило, матеріальна допомога, що встановлюються непрацюючим пенсіонерам, виплачується тим, які пропрацювали на підприємстві не менше певної кількості років, що обов’язково затверджується в положенні, і які пішли на пенсію по старості безпосередньо з нього. Крім того, матеріальна допомога встановлюються особам, які перебувають на пенсії по інвалідності, що настала внаслідок отримання в акціонерному товаристві каліцтва чи професійної хвороби (незалежно від стажу роботи). У положенні визначають розмір матеріальної допомоги, можливі його зміни у разі зміни життєвого рівня і наявності коштів. Розписується також організація виплат.

Для підвищення відповідальності приймається положення про застосування неустойок в акціонерному товаристві.

В ньому мають бути враховані норми законодавства, з тим щоб захистити працівника від протиправних дій управлінців. Положення запроваджується з метою зміцнення виробничої і трудової дисципліни, збільшення продуктивності праці, підвищення відповідальності працівників за результати праці[100].

При запровадженні такого документа слід мати на увазі, що неустойки не пов’язані з матеріальною відповідальністю працівників за збитки, заподіяні акціонерному товариству внаслідок порушення покладених на них трудових обов’язків. Матеріальна відповідальність за збитки, заподіяні підприємству працівниками при виконанні трудових обов’язків, регулюється чинним законодавством України. Неустойки полягають насамперед у депреміюванні працівників товариства за конкретні дисциплінарні порушення[101].

При цьому неустойки можуть застосовуватись персонально до кожної окремого працівника акціонерного товариства, колективу працівників (бригади, структурного підрозділу, групи працівників та ін.) за конкретні порушення трудової дисципліни. Зазвичай, неустойки розраховуються у відсотковому відношенні до додаткової заробітної плати (премій), у тому числі при виплатах винагороди за результатами роботи акціонерного товариства за рік, у певних розмірах за певні порушення трудової дисципліни. Такі порушення і розміри неустойки визначаються та включаються в положення, що слугує у майбутньому основою для їх застосування.

Також у положеннях доцільно визначити порядок стягнення, перелік осіб, які фіксують причини для стягнення, особи, які накладають стягнення, служби, що здійснюють виконання рішень, методи оприлюднення інформації про стягнення та ін.