Типовой сценарий дидактической (деловой) игры

Тема/проблема: Обсуждение проекта корпоративной целевой программы повышения качества человеческого капитала организации.

Концепция игры: На совещании у первого руководителя организации обсуждаются следующие вопросы, связанные с решением поставленной задачи:

· ужесточение процедуры отбора кандидатов на трудоустройство, в целях отсева претендентов с низким по качеству человеческим капиталом;

· активизации процесса переманивания наиболее ценных сотрудников у конкурентов;

· создание корпоративного учебного центра и регулярное обучение в нем сотрудников организации с отрывом от производства;

· формирование резерва на выдвижение;

· введение для ключевых сотрудников организации индивидуальных социальных льгот;

· повышение эффективности психологической поддержки сотрудников организации.

Задачи участников игры:

· основные участники – ориентируясь на свою роль, по возможности аргументировано должны высказать свою точку зрения по каждому указанному выше вопросу и принять участие в возникшей дискуссии (подготовка к выступлению осуществляется в процессе самостоятельной домашней работы);

· остальные студенты, присутствующие на игре, задают вопросы основным участникам и активно участвуют в возникающей дискуссии;

· преподаватель выполняет функции ведущего деловой игры, направляя ее в требуемое русло, а после окончания дискуссии подводит ее итоги.

Этапы игры:

1 этап: Формулировка преподавателем темы, концепции и целей игры, распределение ролей, ответы на вопросы студентов по организации игры.

2 этап: Изложение основными участниками игры своих позиций по рассматриваемому вопросу, их ответы на вопросы других участников.

3 этап: Итоговая дискуссия и формулировка итоговых решений по всем вопросам сценария игры.

4 этап: Подведение преподавателем итогов игры, оценка активности и индивидуальных результатов работы каждого из ее участников.

Роли:

· первый руководитель – президент крупного банка;

· вице-президент по персоналу;

· психолог службы персонала;

· специалист службы персонала по рекрутингу;

· специалист службы персонала по организации дополнительного обучения сотрудников;

· вице-президент по безопасности;

· финансовый директор банка;

· руководитель одного из структурных подразделений банка (выраженный консерватор);

· руководитель одного из структурных подразделений банка (выраженный реформатор).

Ожидаемый результат: приобретение студентами практических умений и навыков работы по выбору наиболее эффективных методов повышения качества человеческого капитала организации.

 

Типовое задание к ситуационному практикуму

Тема ситуационного практикума: «Актуализация ОСУ службы персонала на предприятиях малого, среднего и крупного бизнеса».

Цель практикума: выявление особенностей обеспечения кадровой безопасности организаций, представляющих наиболее представительные по числу занятого населения отрасли экономики.

Порядок выполнения задания практикума:

1. Вся аудитория разбивается на три группы (команды), каждая из которых ориентирована на исследование одной из следующих категорий организаций работодателей:

· малое предприятие – со штатом в 25-30 сотрудников;

· среднее предприятие со штатом 250-300 сотрудников;

· транснациональная (т.е. имеющая зарубежную филиальную сеть) корпорация.

2. Каждая из команд должна:

· дать краткое описание организационной структуры управления (ОСУ) кадровой службы, характерной для соответствующего типа работодателей;

· раскрыть преимущества и недостатки традиционного подхода к проектированию ОСУ для рассматриваемого типа работодателей;

· сформулировать и доказательно обосновать возможные изменения в ОСУ кадровой службы;

· сформулировать новые возможности и возможные проблемы, связанные с реализацией предлагаемых инноваций.

3. Результатом работы команды выступает «Экспертное заключение». Оно составляется в свободной творческой форме и содержит аргументированные рекомендации, адресованные соответствующей категории работодателей по вопросу оптимизации ОСУ кадровой службы.

При составлении заключения рекомендуется учитывать:

· специфику национальной трудовой ментальности россиян;

· исторически сложившиеся в нашей стране традиции управления персоналом.

4. Для повышения эффективности работы, в структуре команды рекомендуется выделить следующие роли:

· «лидер команды» – координатор работы (1 человек);

· «эксперты» – наиболее компетентные в рассматриваемых вопросах слушатели (не более 3-5 человек);

· «критики» – остальные члены команды, принимающие участие в обсуждении и выступающие с критическими замечаниями в процессе подготовки отчета о проделанной работе.

5. На подготовку «Экспертного заключения» в письменной форме командам отводится 30 минут, после чего лидеры команд выступают с докладами. Доклад имеет продолжительность 8-10 минут и должен включать в себя:

· основные положения письменного заключения;

· иллюстративные примеры из практики конкретных организаций.

6. После завершения каждого из докладов членам остальных команд рекомендуется задавать вопросы и инициировать краткие дискуссии.

Ожидаемый результат: приобретение студентами практических умений работы по выбору наиболее эффективной ОСУ кадровой службы в организациях различных по масштабу сфер бизнеса.

 

Типовое задание к тренингу

Тема тренинга: «Правила поведения кандидата на трудоустройство на интервью в службе персонала потенциального работодателя».

Цель тренинга: приобретение обучающимся навыков правильного поведения во время прохождения интервью со специалистом кадровой службы как необходимой процедуры трудоустройства.

Сценарий проведения тренинга:

1. Преподаватель информирует аудиторию о целях тренинга и порядке его проведения и формулирует обсуждаемые вопросы:

· как заранее подготовиться к интервью?

· как обеспечить привлекательный внешний вид (одежда, прическа, макияж, атрибуты)?

· во сколько приехать к потенциальному работодателю?

· как правильно зайти в помещение и представиться?

· как правильно сесть?

· куда надо смотреть, слушая задаваемые вопросы и отвечая на них?

· надо ли жестикулировать во время ответов на вопросы?

· какую паузу надо делать перед ответом на заданный вопрос?

· как надо отвечать на типовые вопросы?

· как надо отвечать на откровенно провокационные вопросы (при использовании специалистом кадровой службы методики стресс - интервью)?

· как надо прощаться и покидать помещение?

2. Преподаватель отвечает на возможные вопросы студентов по порядку проведения тренинга и обсуждаемые на нем вопросы.

3. По каждому вопросу тренинга реализуются следующие три технологических этапа:

· преподаватель формулирует вопрос;

· обучающиеся высказывают свои версии правильного поведения на интервью в формате дискуссии;

· преподаватель подводит итоги дискуссии, формулирует правильную версию поведения и объясняет (аргументирует) ее.

4. После обсуждения всех вопросов тренинга преподаватель подводит его итоги, отвечает на вопросы студентов и выставляет оценки активным участникам.

Ожидаемый результат: приобретение студентами практических навыков, позволяющих успешно пройти интервью со специалистом службы персонала в процессе трудоустройства.

Темы докладов на семинарах.

Доклады по теме 1:

1. Человеческий капитал в системе конкурентных преимуществ и недостатков современной организации.

2. Специфика трудовой ментальности россиян и ее влияние на кадровую стратегию отечественных работодателей.

3. Человеческий фактор в деятельности современной организации.

Доклады по теме 2:

4. Социально-ориентированная кадровая стратегия как конкурентное преимущество современной организации.

5. Особенности организации кадровой работы на предприятиях малого, среднего и крупного бизнеса.

6. Информационные технологии в системе управления персоналом современной организации.

Доклады по теме 3:

7. Компетентностный подход в планировании требований по рабочим местам.

8. Использование аутстаффинга в процессе регулирования численности персонала современной организации.

9. Защита социально-экономических интересов персонала при необходимости сокращения штата организации.

Доклады по теме 4:

10. Организация первичной профессиональной и психологической адаптации молодых специалистов.

11.  Основные предпосылки для успешной профессиональной карьеры молодого специалиста.

12. Корпоративные учебные центры и их роль в развитии человеческого капитала современной организации.

Доклады по теме 5:

13. Проектный подход к организации труда работников в интеллектуально ориентированных сферах предпринимательской деятельности.

14. Коллективная форма организации и оплаты труда рабочих стройиндустрии: возможности и опасности.

15. Стратегия и тактика моральной мотивации персонала.

Доклады по теме 6:

16. Стрессы и конфликты в трудовом коллективе, как факторы снижения конкурентоспособности организации.

17. Цели и прикладные технологии социально-экономической психологической поддержки персонала.

18. Мониторинг состояния психологического климата в трудовом коллективе организации: цели, участники, технологии.

 

Ожидаемый результат: приобретение студентами знаний и практических умений по различным вопросам кадровой работы в современной организации, не нашедшим отражения в лекционном материале.

 

Эссе

Темы эссе:

1. Человеческий капитал организации: понятие, структура, критерии оценки, влияние качества данного капитала на конкурентные позиции работодателя.

2. Основные направления улучшения качества человеческого капитала организации и инвестирование в его развитие.

3. Человеческий фактор в деятельности современной организации.

4. Трудовая ментальность россиян и ее влияние на управление персоналом отечественных организаций.

5. Рынок труда: понятие, структура, механизмы централизованного и децентрализованного регулирования.

6. Рынок труда современной России: основные проблемы и перспективы развития.

7. Имидж организации как работодателя на рынке труда, связанные с ним возможности и определяющие его факторы.

8. Национальные особенности управления персоналом в России.

9. Национальные особенности управления персоналом в США и возможность применения данного опыта в современной России.

10. Национальные особенности управления персоналом в Японии и возможность применения данного опыта в современной России.

11. Базовые доктрины организации трудовых отношений и их влияние на стратегию и тактику управления персоналом организации.

12. Кадровая стратегия организации: понятие, типы, основные направления, методология разработки и актуализации.

13. Кадровая служба современной организации: статус, структура, основные функциональные обязанности, ресурсное обеспечение.

14. Дисциплинарные отношения в организации и основные аспекты управления ими.

15. Этический аспект в практике управления персоналом.

16. Корпоративная культура организации и управление ее персоналом.

17. Корпоративный дух в трудовом коллективе организации и его влияние на ее рыночные позиции.

18. Лояльность персонала организации и ее влияние на рыночные позиции.

19. Компетентностный подход в системе управления персоналом современной организации.

20. Планирование потребностей организации в персонале.

21. Планирование требований по рабочим местам, должностные инструкции сотрудников.

22. Отраслевые профессиональные стандарты и их роль в системе управления персоналом современной организации.

23. Современные HR-технологии привлечения в организацию новых сотрудников.

24. Современные HR-технологии отбора кандидатов на трудоустройство.

25. Управление процессом сокращения персонала организации и связанные с ним рыночные опасности и возможности.

26. Организация первичной профессиональной адаптации новых сотрудников организации.

27. Организация первичной психологической адаптации новых сотрудников организации.

28. Организация дополнительного обучения персонала: цели, формы, стратегия и тактика управления.

29. Корпоративные учебные центры и их влияние на качество человеческого капитала организации.

30. Управление вертикальной профессиональной карьерой сотрудников организации.

31. Организация труда персонала: основные формы, возможности и опасности их использования различными типами работодателей.

32. Основная оплата труда персонала: основные формы, возможности и опасности их использования различными типами работодателей.

33. Современные HR-технологии вознаграждения (премирования) персонала.

34. Социальная поддержка персонала: цели, формы, особенности применения различными типами работодателей.

35. Психологическая поддержка персонала: цели, формы, особенности применения различными типами работодателей. 

 

Ожидаемый результат: приобретение студентами знаний и практических умений по различным направлениям кадровой работы в современной организации.

 

Типовое тестовое задание для самостоятельной работы

1. Кадровая стратегия организации определяет …

а) стратегические цели организации по кадровому направлению деятельности;

б) стратегические подходы, используемые организацией для решения приоритетных для нее задач по кадровому направлению;

в) стратегические цели организации по кадровому направлению деятельности и подходы к их практической реализации.

2. Система управления персоналом включает в себя … операционных подсистем.

а) пять;

б) семь;

в) восемь.

3. Блок обеспечения системы управления персоналом включает в себя … направлений.

а) пять;

б) шесть;

в) семь.

4. Цели и подходы, сформулированные в кадровой стратегии организации должны иметь … характер.

а) исключительно публичный;

б) преимущественно публичный;

в) преимущественно публичный, но частично конфиденциальный;

г) частично публичный, но преимущественно конфиденциальный.

5. Приоритетным направлением блока обеспечения системы управления персоналом выступает … обеспечение.

а) информационное;

б) нормативно-методическое;

в) финансовое.

6. В инструментальном обеспечении системы управления персоналом наибольшую эффективность обеспечивают … методы.

а) организационно-административные;

б) экономические;

в) психологические.

7. Руководитель кадровой службы в крупных организациях должен иметь статус …

а) заместителя директора организации;

б) руководителя одной из штабных служб;

в) руководителя одного из вспомогательных подразделений;

г) помощника директора организации.

8. Создание в структуре кадровой службы учебного центра целесообразно для … организаций.

а) любых типов;

б) технологически продвинутых;

в) крупных и крупнейших.

9. Для корпораций более характерна кадровая стратегия … типа.

а) закрытого;

б) открытого;

в) инновационного.

10.  Деятельность кадровой службы организации регламентируется …

а) Трудовым кодексом РФ;

б) Правилами внутреннего распорядка;

в) Положением о кадровой службе.

Ожидаемый результат: подтверждение факта приобретения студентами теоретических знаний по одной из тем изучаемой дисциплины.

 

Типовое практическое задание для самостоятельной работы

1. Распределите позиции перечня стратегических подходов, расположенного под таблицей, по соответствующим им типам кадровой стратегии:

Кадровая стратегия открытого типа	Кадровая стратегия закрытого типа

 

Перечень стратегических подходов:

· ориентация на актуализацию кадровой стратегии силами приглашенных со стороны HR-консультантов;

·  ориентация на создание и содержание собственного корпоративного учебного центра;

· ориентация на привлечение новых сотрудников через рекрутинговые агентства;

· ориентация на собственный резерв на выдвижение при замещении вакантных руководящих должностей;

· ориентация на активное использование механизма аутстаффинга при замещении вакансий;

· ориентация на услуги муниципальной службы занятости;

· ориентация на замещение вакантных рабочих мест менеджеров высшего и среднего звена руководителями, приглашенными из других организаций;

· ориентация на передачу функций кадрового делопроизводства на аутсорсинг.

 

2. Определите состав корпоративных регламентов по каждой из операционных подсистем HR-менеджмента, заполнив для этого правую графу таблицы:

Операционные подсистемы	Корпоративные регламенты, необходимые для Функционирования подсистемы
Подсистема регулирования численности персонала
Подсистема развития персонала
Подсистема организации труда персонала
Подсистема мотивации персонала
Подсистема социально-экономической и психологической поддержки

 

3. Определите перечень наименований должностей в штатном расписании службы персонала, функционирующей на предприятиях различных по масштабам сфер бизнеса. Заполните для этого соответствующие графы приведенной ниже таблицы:

Малое предприятие (в службе персонала 1 человек)	Среднее предприятие (в службе персонала 3 человека)	Крупное предприятие (в службе персонала 6 человек)

Ожидаемый результат: подтверждение факта приобретения студентами теоретических знаний и практических умений по одной из тем изучаемой дисциплины.

Типовые задания для проведения промежуточной аттестации

Обучающихся

Задания 1 типа: теоретические вопросы на знание базовых понятий предметной области дисциплины:

1. Раскрыть содержание понятия «человеческий капитал организации».

2. Раскрыть содержание понятия «человеческий фактор в деятельности организации».

3. Раскрыть содержание понятий «национальный трудовой менталитет».

4. Раскрыть содержание понятия «кадровая политика организации».

5. Раскрыть содержание понятия «операционная подсистема HR-менеджмента».

6. Раскрыть содержание понятия «блок обеспечения HR-менеджмента».

7. Раскрыть содержание понятия «профессиональные компетенции работника».

8. Раскрыть содержание понятия «профессиональные важные личностные компетенции работника».

9. Раскрыть содержание понятия «компетентностный подход к управлению персоналом».

10. Раскрыть содержание понятия «рынок труда».

11. Раскрыть содержание понятия «аутстаффинг».

12. Раскрыть содержание понятия «аутплейсмент».

13. Раскрыть содержание понятия «рекрутинг».

14. Раскрыть содержание понятия «рекрутинговое агентство».

15. Раскрыть содержание понятия «HR-аудит».

16. Раскрыть содержание понятия «HR-консалтинг».

17. Раскрыть содержание понятия «лояльность персонала».

18. Раскрыть содержание понятия «корпоративный дух».

19. Раскрыть содержание понятия «HR-менеджер».

20. Раскрыть содержание понятия «HR-технология».

21. Раскрыть содержание понятия «кадровый резерв организации».

22. Раскрыть содержание понятия «аттестация персонала».

23. Раскрыть содержание понятия «мотивация персонала».

24. Раскрыть содержание понятия «имидж организации на рынке труда».

25. Раскрыть содержание понятия «персональное досье сотрудника».

 

Задания 2 типа: теоретические вопросы, позволяющие оценить степень владения студента принципами предметной области дисциплины, понимание их особенностей и взаимосвязи между ними:

1. Раскройте разницу между понятиями «человеческие ресурсы» и «человеческий капитал» организации.

2. Раскройте механизм влияния качества человеческого капитала организации на ее рыночные позиции.

3. Раскройте разницу между понятиями «социально-ориентированная кадровая стратегия» и «асоциальная кадровая стратегия».

4. Раскройте разницу между кадровой стратегией открытого и закрытого типа.

5. Раскройте механизм влияния человеческого фактора на результаты деятельности организации.

6. Раскройте разницу между двумя кадровыми документами «личное дело сотрудника» и «персональное досье сотрудника».

7. Раскройте взаимосвязь между доктриной организации трудовых отношений, на которую ориентируются том менеджеры организации и степенью социальной ориентации ее кадровой стратегии.

8. Раскройте разницу между понятиями «горизонтальная профессиональная карьера» и «вертикальная профессиональная карьера».

9. Раскройте разницу между понятиями «имущественная мотивация сотрудника» и «неимущественная мотивация сотрудника».

10. Аргументируйте целесообразность инвестиций в развитие человеческого капитала организации.

11. Определите основные направления использования результатов планирования требований по рабочим местам.

12. Определите основные направления использования результатов аттестации сотрудников.

13.  Раскройте возможные стратегические подходы к выбору приоритетного критерия отбора кандидатов в резерв на выдвижение.

14. Определите основные задачи использования технологии испытательного срока для новых сотрудников организации.

15. Определите основные задачи использования технологий моральной мотивации персонала современной организации.

16. Раскройте механизм влияния корпоративного духа в трудовом коллективе организации на результаты ее основной деятельности.

17. Раскройте механизм негативного влияния стрессов на конечные результаты работы организации.

18.  Раскройте механизм негативного влияния конфликтов между сотрудниками на конечные результаты работы организации.

19. Аргументируйте влияние профессионально важных личностных компетенций сотрудника на результаты его трудовой деятельности.

20. Раскройте механизм влияния закона рыночной конкуренции на трудовое поведение работников на внешнем и внутрифирменном рынке труда.

21. Раскройте механизм влияния закона соответствия спроса и предложения человеческих ресурсов на ситуацию на отраслевом или региональном рынке труда.

22. Раскройте механизм влияния закона перемены труда на кадровую стратегию работодателей.

23. Раскройте рыночные возможности и рыночные опасности для работодателя, связанные с активным использованием аутстаффинга.

24. Раскройте возможные проявления нелояльности со стороны сотрудников и связанные с этим опасности для работодателя.

25. Определите основные задачи использования технологий психологической поддержки персонала современной организации.

 

Задания 3 типа: задания на анализ ситуации из предметной области дисциплины и выявление способности обучаемых выбирать и применять соответствующие принципы и методы решения практических проблем, близких к профессиональной деятельности:

1. Заполните правую графу приведенной ниже таблицы, определив наиболее эффективный метод привлечения с внешнего рынка труда указанных в левой графе категорий сотрудников:

№№ п.п.	Категория сотрудников	Рекомендуемый вариант привлечения с внешнего рынка труда
1.	Рабочие массовых профессий
2.	Менеджеры высшего и среднего звена
3.	Молодые специалисты
4.	Профессионалы редкой специализации

2. Заполните правую графу приведенной ниже таблицы, определив виды сервисных услуг на рынке труда (аутстаффинг, аутплейсмент, хэдхантинг, консалтинг), наиболее эффективных для указанных в левой графе категорий организаций работодателей:

№№ п.п.	Категория организаций	Рекомендуемые сервисные услуги, предлагаемые на рынке труда
1.	Кризисная организация, нуждающаяся в сокращении штата
2.	Организация с небольшим стажем работы на рынке, нуждающаяся в срочном заполнении вакансий дефицитных на рынке труда специалистов и руководителей
3.	Организация с сезонным характером производства
4.	Малое предприятие, нуждающееся в реформировании системы HR-менеджмента

3. Заполните правую графу приведенной ниже таблицы, определив конкретные формы инвестиций работодателя в развитие своего человеческого капитала по направлениям, указанным в левой графе:

№№ п.п.	Общие направления инвестиций	Конкретные формы инвестиций
1.	Инвестиции в повышение компетенций сотрудников
2.	Инвестиции в улучшение здоровья сотрудников
3.	Инвестиции в повышение лояльности сотрудников
4.	Инвестиции в улучшение психологического климата в трудовом коллективе

4. Заполните правую графу приведенной ниже таблицы, определив наиболее эффективную форму основной оплаты труда для указанных в левой графе категорий сотрудников:

№№ п.п.	Категория сотрудников	Рекомендуемый вариант основной оплаты труда
1.	Рабочие - станочники
2.	Рабочие строительно-ремонтной бригады
3.	Сотрудники штабной службы
4.	Коллектив архитекторов

5. Заполните правую графу приведенной ниже таблицы, определив наиболее эффективную форму премирования для указанных в левой графе категорий сотрудников:

№№ п.п.	Категория сотрудников	Рекомендуемый вариант премирования
1.	Сотрудники штабной службы
2.	Топ менеджеры
3.	Сотрудники любого подразделения организации
4.	Руководители структурных подразделений

6. Заполните правую графу приведенной ниже таблицы, определив практическую форму реализации компетентностного подхода по указанным в левой графе направлениям кадровой работы в организации:

№№ п.п.	Направление кадровой работы в организации	Конкретная форма реализации компетентностного подхода
1.	Планирование требований по рабочим местам
2.	Организация процесса сокращения персонала
3.	Организация процесса дополнительного обучения персонала
4.	Организация отбора кандидатов в резерв на выдвижение

7. Заполните правую графу приведенной ниже таблицы, определив наиболее эффективную форму организации труда для указанных в левой графе категорий сотрудников:

№№ п.п.	Категория сотрудников	Рекомендуемый вариант организации труда
1.	Рабочие - станочники
2.	Рабочие строительно-ремонтной бригады
3.	Сотрудники штабной службы
4.	Коллектив архитекторов

8. Заполните правую графу приведенной ниже таблицы, определив наиболее эффективную форму дополнительного обучения для указанных в левой графе категорий сотрудников:

№№ п.п.	Категория сотрудников	Рекомендуемый вариант дополнительного обучения
1.	Топ менеджеры
2.	Эксперты по внешним финансовым и товарным рынкам
3.	Менеджеры по продажам
4.	Рядовые исполнители

9. Заполните правую графу приведенной ниже таблицы, определив практическую форму реализации компетентностного подхода по указанным в левой графе направлениям кадровой работы в организации:

№№ п.п.	Направление кадровой работы в организации	Конкретная форма реализации компетентностного подхода
1.	Организация процесса первичного развития новых сотрудников
2.	Организация процесса отбора кандидатов на трудоустройство
3.	Организация процесса психологической поддержки персонала
4.	Организация процесса оплаты труда персонала

10. Заполните правую графу приведенной ниже таблицы, определив сегмент рынка трудовых ресурсов, на который следует приоритетно ориентироваться указанным в левой графе типам работодателей:

№№ п.п.	Категория организаций работодателей	Рекомендуемый сегмент внешнего рынка труда
1.	Крупная организация с большим опытом работы на рынке
2.	Вновь создаваемое малое предприятие
3.	Организация, ориентированная на массовое использование неквалифицированной рабочей силы
4.	Крупная промышленная корпорация с собственным учебным центром

11. Заполните правую графу приведенной ниже таблицы, определив категорию сотрудников, для которой будет наиболее эффективна форма дополнительного обучения, указанная в левой графе:

№№ п.п.	Категория сотрудников	Рекомендуемый вариант дополнительного обучения
1.	Обучение непосредственно на рабочих местах
2.	Обучение в сторонних специализированных организациях
3.	Стажировка в однотипных организациях
4.	Тренинг, проводимый в организации приглашенным консультантом

12. Заполните правую графу приведенной ниже таблицы, определив наиболее эффективные инструменты психологической поддержки для указанных в левой графе категорий сотрудников:

№№ п.п.	Категория сотрудников	Рекомендуемые инструменты психологической поддержки
1.	Топ менеджеры
2.	Менеджеры по обслуживанию элитных клиентов
3.	Руководители структурных подразделений
4.	Рядовые исполнители

13. Заполните правую графу приведенной ниже таблицы, определив наиболее эффективные инструменты социальной поддержки для указанных в левой графе категорий сотрудников:

№№ п.п.	Категория сотрудников	Рекомендуемые инструменты социальной поддержки
1.	Топ менеджеры
2.	Менеджеры и специалисты среднего звена
3.	Ценные для организации специалисты предпенсионного возраста
4.	Рядовые исполнители

14. Заполните правую графу приведенной ниже таблицы, определив категории сотрудников организации, на которых должны быть направлены инструменты психологической поддержки, указанные в левой графе:

№№ п.п.	Инструменты социальной поддержки	Категория сотрудников
1.	Тренинги по профилактике стрессов
2.	Периодические интервью с психологом, направленные на выявление «раздражающих психологических факторов»
3.	Тренинги по оперативному выявлению и пресечению конфликтов в трудовом коллективе
4.	Регулярные беседы с психоаналитиком

15. Заполните правую графу приведенной ниже таблицы, определив форму организации психологической поддержки персонала, на которую следует приоритетно ориентироваться указанным в левой графе типам работодателей:

№№ п.п.	Категория организаций работодателей	Рекомендуемая форма организации психологической поддержки
1.	Крупная корпорация
2.	Малое высокорентабельное предприятие, использующее высокоинтеллектуальный наемный труд
3.	Организация, ориентированная на массовое использование неквалифицированной рабочей силы

16. Заполните правую графу приведенной ниже таблицы, определив наиболее эффективные HR-технологии (не менее 2-х по каждой строке), направленные на противодействие указанным в левой графе формам реализации кадровых рисков количественного характера:

№№ п.п.	Формы реализации кадровых рисков количественного характера	Рекомендуемые HR -технологии
1.	Риск переизбытка персонала
2.	Риск недостатка персонала

17. Заполните правую графу приведенной ниже таблицы, определив наиболее эффективные HR-технологии (не менее 2-х по каждой строке), направленные на противодействие указанным в левой графе формам реализации кадровых рисков качественного характера:

№№ п.п.

Формы реализации кадровых рисковкачественного характера

Рекомендуемые HR -технологии