Проблема психологической совместимости. Совместимость и сработанность в процессе совместной деятельности: критерии оценки. Факторы, влияющие на социально-психологический климат коллектива.

Профессиональной деятельности мы посвящаем значительную часть своей жизни, поэтому желание чувствовать себя среди коллег комфортно и уверенно вполне понятно. Действительно, эта проблема очень актуальна. Нередки случаи, когда работники предпочитают хороший коллектив не только большему денежному вознаграждению за свой труд, но и перспективам карьерного роста. Для многих спокойствие на работе и положительные эмоциональные контакты с коллегами оказываются важнее. Но есть и другой тип людей, норма жизни которых — вечная борьба и конфликты. Неуважение и пренебрежительное отношение к сослуживцам, эгоизм, сарказм, а часто и откровенная грубость отравляют атмосферу в коллективе. При этом такие личности нередко отличные специалисты своего дела, ценимые начальством именно за это качество. Руководители ломают голову, как сблизить коллектив, повысить эффективность командной работы, создать атмосферу доверия и сплоченности. Как же совместить разные типы людей в рамках одной команды, не давая разгораться серьезным разногласиям?

Психологическая совместимость — это способность двух или более людей согласовывать свои действия и сохранять доброжелательность во взаимоотношениях при различных видах совместной деятельности (определение из психологического словаря).

Настоящая психологическая совместимость — это не только доброжелательность в отношениях с коллегами, но и беспокойство за свою организацию, отождествление своих интересов со стремлениями коллектива.

Состояние коллектива, которое характеризуется уровнем социального восприятия и степенью удовлетворенности его членов различными сторонами межличностного общения, принято называть социально-психологическим климатом, который состоит из трех климатических зон.

1. Социальный климат, который определяется тем, насколько в данном коллективе осознаны цели и задачи общества, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан.

2. Моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в данном коллективе являются принятыми.

3. Психологический климат, те неформальные отношения, которые складываются между коллегами, находящимися в непосредственном контакте друг с другом.

Социально-психологический климат в коллективе во многом зависит от уровня совместимости и сработанности его членов.

Под совместимостью принято понимать эффект взаимодействия людей, характеризующийся их максимальной удовлетворенностью друг другом. Оптимальное сочетание свойств участников обеспечивает их эффективное сосуществование, которое характеризуется эмоциональным удовлетворением и "сохранением или сохранностью" отношений. Совместность (совместимость) предполагает изучение ценностных ориентации и диспозиций человека, его идеалов, лидерских тенденций, комфортных реакций, особенностей социальной перцепции. Феномен совместимости не обязательно требует подобия, сходства или некоторого совпадения тех или иных показателей, свойств, качеств, черт; совместимость возможна и при достаточно разнородных свойствах людей. Она формируется посредством механизма подобия и взаимного усиления имеющихся свойств и особенностей людей, входящих в рабочую группу, или возникает и развивается за счет механизмов компенсации и взаимодополнения отсутствующих или недостаточно развитых тех или иных качеств личности.

Сработанность — процесс и результат взаимодействия людей, который характеризуется максимально возможным успехом деятельности при незначительных эмоционально-энергетических издержках. Если совместимость рассматривается в рамках личных отношений, то сработанность — в рамках деловых отношений. Эмоциональная удовлетворенность при совместимости возникает из особенностей взаимодействия между людьми, а удовлетворенность в сработанности определяется характером совместной работы (успешностью или неуспешностью деятельности). В сработанности преобладает момент долженствования, необходимость работать вместе независимо от симпатий или антипатий. Сработанность характеризуется адекватностью понимания партнеров в сфере профессиональных знаний, умений, навыков.

На формирование социально-психологического климата оказывает влияние ряд факторов макро- и микросреды.

Факторы макросреды — это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. К этим факторам относятся:

- Общественно-политическая ситуация в стране — ясность и четкость политических и экономических программ, доверие к правительству.

- Экономическая ситуация в обществе — баланс между уровнями технического и социального развития.

- Уровень жизни — баланс между заработной платой и уровнем цен.

- Организация жизни — система бытового и медицинского обслуживания.

Факторы микросреды — это материальное и духовное окружение личности в трудовом коллективе. К микрофакторам относятся:

- Объективные — комплекс технических, санитарно-гигиенических, организационных элементов в военной части.

- Субъективные (социально-психологические факторы):

а) формальная структура — характер официальных и организационных связей между членами коллектива, официальные роли и статусы членов коллектива;

б) неформальная структура — наличие товарищеских контактов, сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров, стиль руководства, индивидуальные психологические особенности каждого члена коллектива, их психологическая совместимость.

 

Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как "социально-психологический климат", "психологическая атмосфера", "социальная атмосфера", "климат организации", "микроклимат" и др.

По своему происхождению эти понятия являются во многом метафоричными. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом — зачахнуть. То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других — люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется.

Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее:

 совокупность социально-психологических характеристик группы;

 преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;

 характер взаимоотношений в коллективе;

 интегральная характеристика состояния коллектива.

Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:

 уровень текучести кадров;

 производительность труда;

 качество продукции;

 количество прогулов и опозданий;

 количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;

 выполнение работы в срок или с опозданием;

 аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;

 частота перерывов в работе.

Предложенные ниже вопросы помогут оценить атмосферу в коллективе.

 Нравится ли вам ваша работа?

 Хотели бы вы ее поменять?

 Если бы вам сейчас предстояло заняться поиском работы, остановили бы вы свой выбор на вашем настоящем месте?

 Достаточно ли ваша работа для вас интересна и разнообразна?

 Устраивают ли вас условия на вашем рабочем месте?

 Удовлетворяет ли вас оснащение, оборудование, которое вы используете в работе?

 Насколько удовлетворяет вас оплата труда?

 Имеете ли вы возможность повысить свою квалификацию? Хотите ли воспользоваться такой возможностью?

 Устраивает ли вас объем работы, которую вам приходится выполнять? Не перегружены ли вы? Приходится ли работать в нерабочее время?

 Что в организации совместной деятельности вы предложили бы изменить?

 Как бы вы оценили атмосферу в вашем трудовом коллективе (дружеские отношения, взаимное уважение, доверие или зависть, непонимание, напряженность в отношениях)?

 Устраивают ли вас отношения с вашим непосредственным руководителем?

 Часто ли возникают в вашем коллективе конфликты?

 Считаете ли вы своих коллег квалифицированными работниками? Ответственными?

 Пользуетесь ли вы доверием и уважением у ваших коллег?

Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на СПК. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на СПК. Остановимся на их характеристике более подробно.