Психология кадровой работы: адаптация персонала, мотивирование и стимулирование персонала, учет индивидуального стиля деятельности при расстановке кадров.



Мы поможем в написании ваших работ!


Мы поможем в написании ваших работ!



Мы поможем в написании ваших работ!


ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Психология кадровой работы: адаптация персонала, мотивирование и стимулирование персонала, учет индивидуального стиля деятельности при расстановке кадров.



Добиться максимальной результативности труда невозможно без учета человеческого фактора, различных психологических аспектов психологической трудовой деятельности. Психология помогает решать ряд основных задач в сфере работы с персоналом.

 

По определению адаптация персонала — это приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде. Для чего нужна адаптация новых сотрудников? Прежде всего, она необходима для того, чтобы сократить время, которое обычно требуется новому сотруднику для того, что бы освоиться на новом месте и начать работать с максимальной отдачей. Таким образом, система адаптации выгодна как самому новому сотруднику, так и руководству компании. При использовании грамотно разработанной системы адаптации человек, недавно пришедший в компанию, чувствует себя на новом месте более комфортно, а руководство получает от него максимальную отдачу в работе. Надо заметить, что адаптация — процесс обоюдный: человек приспосабливается к новой для него организации, организация приспосабливается к новому для неё человеку. И от того, насколько гладко пройдёт этот процесс во многом зависит дальнейшая продуктивность, как нового сотрудника, так и его коллег.

Таким образом, адаптация персонала является основой для построения сплоченного и продуктивно работающего коллектива.

Адаптация работника может осуществляться с помощью должностных лиц, наставников, оказывающих помощь новому работнику.

С первых дней новый сотрудник получает свое новое рабочее место, которое должно быть максимально адаптировано под него.

Руководитель должен ознакомить нового сотрудника с его непосредственными обязанностями, рассказать о компании, познакомить с коллективом. Кроме того, успешные руководители находят время для наблюдения над работой сотрудника и оказания необходимой помощи или дать консультацию в решении возникших проблем. Таким образом развивается будет развиваться доверие и уважение к руководителю.

Руководитель, наставник или другое должностное лицо, оказывающее помощь новому работнику, должен ознакомить нового сотрудника с особенностями корпоративной культуры компании, проводить ознакомительные экскурсии по отделам организации или предприятия, рассказать об истории компании, выдать памятку. Также необходимо рассказать о социальных программах организации и возможностях для карьерного роста и развития сотрудника в будущем.

Руководитель, наставник или другое должностное лицо, оказывающее помощь новому работнику, должны наблюдать за новобранцами весь период адаптации, стараться сделать все, чтобы адаптация персонала в новом коллективе проходила как можно более гладко.

 

Задача руководства — исходя из анализа интересов и характера членов трудового коллектива, построить такую систему мотивирования и стимулирования персонала, которая вызывала бы предельно конструктивное поведение, обеспечивающее эффективную коммуникацию и достижение совокупного результата деятельности коллектива.

Мотивация — это внутреннее свойство человека, составная часть его характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации.

Стимулы — это объективные, т.е. внешние по отношению к человеку, воздействия, которые должны побуждать его к определенному трудовому поведению, вызывать его трудовую активность. Они являются основой возникновения и существования мотивов трудовой деятельности.

Рассмотрим разницу между понятиями "стимулирование" и "мотивация".

Система стимулирования определяется на предприятии, исходя из его возможностей, целей и степени профессионализма руководителей. То есть, относительно отдельного работника, группы или коллектива стимулы выступают как внешние побудители в труде, деятельности, работе.

Мотивация относится к внутренним побудителям отдельного человека/работника (индивидуальная мотивация), группы или коллектива (групповая, коллективная мотивация).

Исходя из такого понимания стимулирования и мотивации, мы выходим на их соотношение в практике управления предприятием.

Соотношение первое: чем больше система стимулирования соответствует мотивации работника, группы, коллектива, чем сильнее её действие и тем выше эффективность стимулов.

Соотношение второе (или обратное): чем меньше система стимулирования соответствует мотивации работника, группы, коллектива, чем слабее её действие и тем ниже эффективность стимулов.

Все методы (средства) стимулирования можно разделить на следующие группы.

1. Негативные — неудовольствие, наказания, угроза потери работы.

2. Денежные — заработная плата, включая все виды премий и надбавок.

3. Натуральные — покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.

4. Моральные — грамоты, почетные знаки, представление к наградам, доска почета и пр. Моральные формы наиболее многочисленны.

5. Патернализм (забота о работнике) — дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.

6. Организационные — условия работы, ее содержание и организация.

7. Привлечение к совладению и участию в управлении.

Получив стимул, человек\группа\коллектив прореагирует на него в соответствии со своими мотивациями.

Становится очевидным, что необходимо систематическое изучение мотивации работников и в этой связи разработка мероприятий по совершенствованию системы стимулирования.

 

Индивидуальный стиль деятельности представляет собой систему индивидуально-своеобразных приемов, обеспечивающих успешное выполнение человеком определенной деятельности.

Индивидуальный стиль трудовой деятельности — "свой почерк" в решении трудовых задач, связанный с максимальным использованием человека своих сильных сторон и компенсацией или иным преодолением недостатков.

Следует иметь в виду, что полноценное освоение данной профессии достигается лишь тогда, когда субъект начинает выполнять ее не только так, как "положено" (по нормативно-заданным образцам), а привносит в эту деятельность свои собственные, творческие элементы (через выработку индивидуального стиля деятельности).

Структуру индивидуального стиля трудовой деятельности можно представить следующим образом. Индивидуальный стиль представляет собой систему приемов работы, характеризующих различные стороны деятельности: особенности выполнения исполнительных и ориентировочных действий, выбора ситуаций и заданий, организации рабочего места, подготовки к работе и соблюдения предъявляемых требований. В качестве определяющего компонента в этой системе выступают особенности выполнения исполнительных и ориентировочных действий. В основе системы трудовых приемов лежат механизмы адаптации, компенсации и коррекции. Своеобразие выполнения трудовых действий, их соотношение и взаимосвязь обусловлены влиянием свойств различных иерархических уровней индивидуальности, прежде всего личностного и нейродинамического уровней. В качестве связующих звеньев между этими уровнями выступают такие компоненты индивидуального стиля, как эмоциональный фактор самооценки и установки. Они позволяют осуществлять направленное влияние свойств личностного уровня (как вышележащего) на проявления свойств нервной системы (как нижележащего уровня).

Учет и формирование индивидуального стиля теснейшим образом связаны с развитием профессиональных способностей и профессиональной пригодности.

Под расстановкой персонала в организации понимается целесообразное распределение наличных работников по подразделениям и рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями работников — с другой.

При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой — принять во внимание индивидуальный стиль деятельности и другие личные качества работников.

 

2. Социокультурная среда образовательного учреждения. Роль заведующей и воспитателя в ее создании и регулировании. Социокультурная среда дошкольного учреждения как объект управления.

Деятельность заведующей и воспитателя образовательного учреждения обеспечивает организацию, создание и регулирование социокультурного пространства (социокультурной среды) образовательного учреждения.

Социокультурная среда образовательного учреждениярассматривается как совокупность целенаправленно созданных разнообразных условий, обеспечивающих процесс развития и саморазвития базовой культуры ребенка, педагогической культуры педагогов и родителей.

Это пространство социокультурного самоопределения ребенка в соответствии с его индивидуальными особенностями и предпочтениями (субкультура ребенка), с одной стороны. Но с другой стороны, это и сфера педагогических влияний, т.е. создания педагогических условий для развития и саморазвития личности ребенка, которая определяется как социокультурная среда образовательного учреждения.

Социокультурная среда образовательного учреждения понимается как целостное единство:

- происходящих в ней социокультурных событий, значимых для детей, педагогов, родителей;

- существующих в ней принципов, правил, норм взаимодействия и стиля отношений между детьми, педагогами, родителями;

- предметно-пространственной среды образовательного учреждения.

 

На основе этого можно определить основные направления работы заведующей и воспитателей в создании и регулировании социокультурного пространства ДОУ:

- определение воспитательных задач своей деятельности на основе анализа цели воспитания и модели воспитательной системы образовательного учреждения;

- анализ состояния социокультурной среды образовательного учреждения;

- создание программы и плана своей деятельности;

- проведение социокультурных событий (совместные досуги, праздники, выставки-ярмарки и т.п.);

- создание и поддержка определенных принципов, правил, норм взаимодействия и стиля отношений между детьми, педагогами, родителями в ходе подготовки и проведения социокультурных событий;

- поддержка детских инициатив, создание временных творческих коллективов детей, родителей и педагогов для подготовки и проведения социокультурных событий;

- оформление образовательного учреждения.

 

Социокультурная среда дошкольного учреждения как объект управления

Процесс развития социокультурной среды ДОУ охватывает собой весь период деятельности ДОУ и по качественной выраженности условно состоит из 4-х этапов:

1) этап возникновения и установления: создание команды, группы актива (инновационной группы) объединенной на основе определенных интересов развития ДОУ: формирование образа (видения) настоящего и будущего состояния образовательного учреждения, его социокультурной среды, организация "проблематизации" сообщества педагогов, детей и родителей в целях активизации участников к развитию социокультурной среды;

2) этап активного развития: разработка программы (плана) действий по построению модели социокультурной среды образовательного учреждения; обобщение всех идей в общий проект, в план конкретных действий. Организация системы повышения квалификации педагогов и просвещения родителей, системы дел ДОУ, разнообразных детских, детско-взрослых, педагогических и родительских сообществ;

3) этап формализации: систематизация и обобщение опыта, его трансляция, консервация инновационных процессов, стагнация (возможен не в полном объеме, например, минуя стадии "консервации инновационных процессов", "стагнации");

4) этап преобразования: появление новых носителей идей (изменение позиций прошлых носителей идей и деятельности), возвращение к этапу возникновения и установления (качественно иной уровень развития).

Механизмы развития социокультурной среды: содержательные (управленческие и мотивационные) и технологические (методы развития культурной среды, технологии обучения и воспитания).

Управленческие механизмы (внешние) характеризуют организационно-управленческое (подбор кадров педагогов-инноваторов, организация системы повышения квалификации по данной проблеме, организация коллективного анализа деятельности), научно-методическое (анализ ситуации, разработка проекта, программы развития, плана конкретных действий, "проблематизация" и обучение коллектива), психолого-педагогическое (стимулирование создания разнообразных сообществ и педагогов-инноваторов, поддержка) обеспечение.

К мотивационным механизмам (внутренним) относятся: ценностные ориентации, интересы, готовность к преобразованиям, стимулы активности личности.

 

Итак, понимание социокультурной среды как совокупности условий, способствующих успешному развитию и саморазвитию личности ребенка, повышению уровня педагогической культуры не только педагогов ДОУ, но и родителей воспитанников ДОУ, говорит о необходимости обязательного ее проектирования.

 

ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЙ БИЛЕТ № 15

1. Контроль в системе дошкольного образования: содержание, виды, функции, формы организации контроля.

К работе дошкольных учреждений на современном этапе предъявляются высокие требования. В связи с этим актуальным является вопрос контроля над качеством осуществляемой детскими учреждениями образовательной деятельности, соответствия ее предъявляемым требованиям государственного образовательного стандарта в сфере дошкольного образования. С другой стороны, актуальными являются и вопросы своевременного выявления, обобщения и распространения передового педагогического опыта дошкольных учреждений.

Одним из действенных регуляторов качества образовательного процесса является инспекционно-контрольная деятельность.

Инспекционно-контрольная деятельность в дошкольных образовательных учреждениях направлена на повышение качества образовательной деятельности педагогов путем совершенствования внутреннего контроля, проводимого руководством дошкольного образовательного учреждения.

Под инспектированием понимается проведение органом управления образованием проверок, наблюдений, обследований, осуществляемых в порядке надзора и контроля в пределах своей компетенции за соблюдением муниципальными органами управления образованием, подведомственными образовательными учреждениями и их должностными лицами законодательных и иных нормативных правовых актов Российской Федерации и субъектов Российской Федерации в области образования. Инспектирование сопровождается инструктированием должностных лиц по вопросам инспекционных проверок.

Основными задачами инспектирования являются:

- осуществление контроля за исполнением законодательства Российской Федерации в области образования;

- выявление случаев нарушений и неисполнения законодательных и иных нормативных правовых актов и принятие в пределах своей компетенции мер по их пресечению;

- анализ причин, лежащих в основе нарушений, и подготовка предложений по их предупреждению;

- анализ и экспертная оценка эффективности результатов деятельности муниципальных органов управления образованием и подведомственных образовательных учреждений, их должностных лиц;

- инструктирование должностных лиц по вопросам применения действующих в образовании норм, правил и предоставление им рекомендаций о корректировке или отмене их управленческих решений;

- изучение состояния системы образования субъекта Российской Федерации или ее составляющих, выявление отрицательных и положительных тенденций в их развитии и разработка на этой основе предложений по устранению негативных тенденций и распространению управленческого опыта;

- анализ результатов реализации законодательства Российской Федерации и субъекта Российской Федерации, иных нормативных правовых актов в области образования с целью разработки предложений и рекомендаций для внесения в установленном порядке изменений и дополнений в них и принятия мер по повышению эффективности применения этих актов на практике.



Последнее изменение этой страницы: 2016-04-07; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.237.71.247 (0.012 с.)