Управленческое взаимодействие. Распределение и делегирование полномочий и ответственности.

Управленческое взаимодействие представляет собой частный, хотя повсеместно представленный, случай коммуникативных процессов в организации.

Управленческое взаимодействие реализуется в процессе общения, но само это общение осуществляется в особых условиях существования у одного из партнёров по общению властных полномочий о общению властных полномочий по отношению к другому или другим партнёрам.

В структуре управленческой деятельности можно выделить следующие сферы взаимодействия:

Первая сфера — экспертное взаимодействие, производственно-технологическую сфера, когда руководитель осуществляет управленческое взаимодействие в рамках экспертной функции, задавая образец требований к продукту или процессу совместной деятельности, определяя содержание корригирующего воздействия в рамках технологического процесса.

Вторая сфера — сфера реализации представительской функции, когда руководитель представляет интересы своего подразделения, своего персонала в более широкой организационной подструктуре, взаимодействую с вышестоящим руководством, персоналом управления, руководителями того же статуса, общественными организациями.

Третья сфера — управленческое взаимодействие в организационной сфере при осуществлении организации, планирования, контроля и регулирования деятельности вверенного коллектива и его отдельных представителей, а также при взаимодействии с персоналом управления, руководителями того же статуса и по вертикали в целях координации деятельности подразделения с другими.

Четвёртая сфере — управленческое взаимодействие в кадровой сфере, осуществляемое в структуре кадровых процессов в подразделении или в организации целом, а также при формировании, развитии субъекта профессиональной деятельности.

Пятая сфера — гармонизация социально-психологических характеристик коллектива.

Шестая сфера — оптимизация условий и режимов труда коллектива. Руководитель в рамках этой сферы взаимодействия добивается создания определённых санитарными нормами и нормами безопасности труда условий деятельности коллектива.

 

Для выполнения своих обязанностей в организации любой руководитель должен распределять полномочия между подчиненными и наделять их определенной ответственностью за выполняемую работу.

Существует два вида ответственности:

1. общая заключается в создании условий для выполнения работы и является уделом руководителя;

2. функциональная связана с выполнением поставленных задач.

Полномочия и ответственность, которыми наделяется должность, должны соответствовать задачам выполняемым данным работником. Если же ответственность за принимаемые решения слишком высока, то подавляется инициатива работника. Полномочиями наделяется должность, а не лицо, ее занимающее. Вследствие этого если человек освобождает занимаемую им должность, то он теряет и свои полномочия.

Существует два пути распределения полномочий.

1. На основе единоначалия. Предполагает, что распределение полномочий может осуществляться от руководителя к своим непосредственным подчиненным. После этого он уже вмешивается в работу сотрудников, которым отдал распоряжения, только в крайнем случае и лишь контролирует их деятельность. Единоначалие является принципом управления, который не допускает руководства через голову и подчинения одновременно нескольким руководителям, т.е. полномочия различных сотрудников не должны пересекаться, так как это вносит сумятицу и неразбериху в работу организации и, как следствие, снижает ее эффективность.

2. На основе множественного подчинения и поглощения полномочий. Заключается в том, что руководитель, передавший полномочия своим подчиненным, полностью сохраняет их за собой. Это позволяет ему вмешиваться в ход их работы в любой момент.

При распределении полномочий образуется своего рода лестница, ступенями которой являются уровни управления. Она отражает иерархию структуры организации, где указывается ранг каждого руководителя (соподчиненность).

 

Сегодня руководитель не в состоянии единолично решать все возникающие управленческие проблемы, даже непосредственно входящие в круг его служебных обязанностей. Поэтому, сохраняя за собой выработку стратегии, контроль и общее управление, он (на время или постоянно) передает решение менее значительных проблем и необходимые для этого права конкретным подчиненным.

В итоге в рамках управленческой структуры происходит рациональное перераспределение функций отдельных субъектов, называемое делегированием организационных полномочий и ответственности.

Обычно делегируются следующие виды полномочий:

- решать частичные, узкоспециальные проблемы, в которых исполнители разбираются заведомо лучше руководителя и прекрасно это понимают;

- осуществлять подготовительную работу (обобщение материала, формулировка первичных выводов, написание различных проектов), носящую в большинстве случаев рутинный характер, но тем не менее позволяющую продемонстрировать свои способности;

- присутствовать на мероприятиях информационного характера, выступать с сообщениями, делиться опытом.

В то же время ни при каких обстоятельствах не делегируется решение проблем, связанных с выработкой политики и стратегии; особо важных и срочных; предполагающих действия в условиях критических ситуаций или повышенного риска; общее руководство; рассмотрение конфиденциальных вопросов; поощрение и наказание сотрудников (только выработка для этого нормативов).

Условиями успешного делегирования полномочий являются:

- обладание исполнителями достаточным опытом, знаниями, пониманием проблемы;

- заинтересованность, добровольное принятие людьми на себя обязанностей и ответственности;

- благоприятный морально-психологический климат в коллективе, взаимопонимание и доверие между руководителями и исполнителями;

- делегирование преимущественно новых обязанностей, с которыми людям прежде сталкиваться не приходилось;

- равномерное распределение заданий, оптимизация их объема, четкое разграничение участков работы;

- недопустимость излишнего вмешательства со стороны руководителя, поощрение самостоятельности и инициативы;

- ориентация в первую очередь на молодежь.

Существующая на Западе практика выработала две модели делегирования полномочий.

Традиционная модель (делегирование задач, или ограниченное делегирование) предполагает, что исполнителями даются задания, которые руководителю нецелесообразно выполнять самому, и предоставляется возможность проявлять инициативу в деле поиска путей их решения. Исполнители отвечают за результаты своей деятельности перед руководителем (а тот, в свою очередь, перед высшим руководством). Поэтому он вмешивается в действия сотрудников и иногда приписывает себе их успехи.

Бад-Гарцбургская модель Р. Хена (делегирование ответственности, или полное делегирование) состоит в том, что подчиненным делегируется не только решение задач, но и ответственность перед вышестоящим руководством за все, что они делают в рамках соответствующих функций. Работник в этих условиях не может больше прятаться за спину руководителя, а тот — приписывать полученные им результаты себе.

Выполнение работы без ответственности получило в связи с этим название нулевого делегирования, а перекладывание исполнителем работы и ответственности на руководителя — делегированием наоборот.

Поскольку способность людей реализовывать полномочия в тех или иных конкретных ситуациях не может быть четко определена заранее, их делегирование связано с риском. Однако он оправдан вследствие немалых выгод.

Во-первых, в организации делегирование полномочий:

- уменьшает иерархичность;

- приближает принятие решений к месту реализации, повышает их качество, гибкость, оперативность;

- предотвращает потери времени на ожидание указаний;

- улучшает морально-психологический климат;

- способствует обучению персонала, подготовке кадрового резерва.

Во-вторых, руководители:

- освобождаются от текучки и могут заняться решением наиболее сложных и важных проблем;

- получают возможность рациональнее распределить нагрузку среди подчиненных, выявить среди них помощников и возможных преемников.

В-третьих, подчиненным делегирование позволяет:

- проявить инициативу и самостоятельность;

- продемонстрировать имеющиеся у них способности, знания, опыт и приобрести новые;

- развить себя как личность;

- повысить свой престиж;

- создать стартовую площадку для дальнейшего продвижения по служебной лестнице;

- получить большую удовлетворенность от работы.

 

2. Создание условий в дошкольном учреждении для реализации задач речевого развития детей.

Частных задач работы по развитию речи детей в ДОУ можно выделить семь:

1. Развитие словаря.

2. Формирование грамматической стороны речи.

3. Воспитание звуковой культуры речи.

4. Формирование разговорной (диалогической) речи: умения детей слушать и понимать обращенную к ним речь, поддерживать разговор, отвечать на вопросы и спрашивать.

5. Обучение рассказыванию (монологической речи).

6. Ознакомление с художественной литературой.

7. Подготовка детей к обучению грамоте.

Содержание обучения речи детей раннего и дошкольного возрастов в яслях и детском саду, организация работы и основные методы обучения определены "Программой воспитания в детском саду".

В "Программе..." названы две основные формы обучения речи:

- первая — работа по развитию речи детей в свободном общении их с воспитателем, со всеми другими работниками детского сада, в общении детей друг с другом (в быту (утренний, вечерний туалет, прием пищи и т. д.), во время прогулок; в процессе игр, при ознакомлении с окружающим (общественной жизнью и природой во все времена года); в процессе труда (хозяйственно-бытового, ручного, труда в природе); во время праздников и развлечений; во время неречевых специальных занятий: по формированию элементарных математических представлений, рисованию, лепке, конструированию, физкультуре, музыкальных);

- вторая — специальные занятия по развитию речи.

Важнейшей предпосылкой для решения задач речевого развития в детском саду является правильная организация обстановки, в которой бы у детей появилось желание говорить, называть окружающее, вступать в речевое общение.

Необходимыми условиями формирования правильной речи ребенка являются его крепкое здоровье, нормальная работа центральной нервной системы, речедвигательного аппарата, органов слуха, зрения, а также разнообразная деятельность детей, богатство их непосредственных восприятий, обеспечивающих содержание детской речи, высокий уровень профессионального мастерства педагогов. Эти условия не возникают сами по себе, создание их требует большого труда и настойчивости; их необходимо постоянно поддерживать, чтобы они превратились в прочные традиции дошкольного учреждения.

Гигиена органов слуха и речи предполагает и обеспечение в детском саду общих гигиенических условий, и специальные профилактические меры по охране этих органов.

Особое внимание, как известно, уделяется охране органов слуха детей, для чего ведется борьба с шумом. Воспитатель должен знать состояние слуха каждого ребенка группы, чутко реагировать на жалобы детей на уши, разъяснять родителям вред "домашних" средств (вливания и т.д.), вслепую применяемых при лечении ушных заболеваний.

Гигиена органов речи включает в себя и заботу о легких и дыхательных путях ребенка, для чего важен правильный воздушный режим в детском саду, развитие емкости легких, укрепление мышц брюшного пресса. Легко ранимые у ребенка верхние дыхательные пути нуждаются в специальном закаливании, в своевременном лечении.

Задача заведующей — обеспечить периодическую санацию полости рта детей, лечение зубов. Желательно, чтобы детские сады систематически посещали врачи-специалисты: стоматолог, ларинголог. Они осматривают детей и вносят сведения о состоянии органов слуха и речи в медицинские карты, направляют на лечение (тонзиллит, неправильный прикус и т.д.).

Заведующая должна продумать, как обеспечить достаточное освещение, особенно учебных мест (правильное освещение поверхности рабочего стола, демонстрационных пособий, лица воспитателя; источник света должен находиться слева или сзади от детей) и книжного уголка.

Систематически вместе с врачом заведующая проверяет гигиеническое состояние мебели и пособий: соответствие росту ребенка стола и стула, достаточную четкость и яркость картин, необходимый размер пособий, чистоту и опрятность пособий, а также всей обстановки.

Одновременно с созданием гигиенических условий внимание воспитателей нужно привлекать к выработке у детей культурных навыков, способствующих охране речевых органов. Воспитатель приучает детей к самостоятельному уходу за полостью рта и носа: полоскать рот после еды, раздувая щеки, омывая водой зубы со всех сторон; с пяти лет правильно чистить зубы, водя щеткой сверху вниз; правильно сморкаться, пользуясь индивидуальным чистым платком. Родителям следует напоминать, что необходимо часто менять носовые платки детей. Предупреждая трещины и другие заболевания губ, воспитатель приучает детей по мере надобности вытирать платком уголки губ, запрещает часто их облизывать. Каждый сотрудник детского сада должен помнить, что следует заботиться о нежных голосовых связках детей: не допускать резких криков, визга, пения на холодном воздухе. Врач или медицинская сестра в беседах с родителями рассказывает о проведении местного закаливания ушных раковин, шеи, что очень важно для предупреждения простудных заболеваний, отрицательно сказывающихся на состоянии речевых органов детей.

Заведующая должна быть организатором режима речевой культуры в своем детском саду. В начале года ей необходимо провести информацию об общих педагогических требованиях к речи взрослых (для всех сотрудников, включая и обслуживающий персонал). Традицией в детском саду должны стать негромкая речь, правильный приветливый тон обращения к детям, отсутствие жаргонных, бранных слов, подчеркнутая вежливость в обращении друг к другу. Все это непроизвольно и незаметно будет копироваться детьми. Специального внимания требует грамматическая сторона речи сотрудников, борьба с элементами просторечия и местного говора. Заведующая выявляет примеры неправильных выражений, ошибок и при случае очень тактично указывает на них товарищам по работе.

Необходимо, чтобы заведующая уделяла особое внимание речи воспитателей, умела ее анализировать и, если требуется, оказывать помощь в ее совершенствовании.

Заведующая должна неустанно подчеркивать роль речи педагога как условия и средства формирования речи его воспитанников. Поэтому в пределах детского сада к речи воспитателя предъявляются дополнительные требования, отличающие ее от разговорно-бытовой, которой он пользуется в личном обиходе. Речь педагога должна быть эталоном для детей.

Словарь воспитателя должен быть богатым и точным. Нужно чаще употреблять слова, которые медленно усваиваются детьми, точно обозначать оттенки цвета, материал, форму, величину предметов и др.

Речь должна быть безупречной грамматически, содержащей разнообразные синтаксические конструкции.

Большие требования предъявляются к звуковой стороне речи: чистое звукопроизношение, четкая дикция, орфоэпическая правильность. Речь воспитателя должна быть яркой, выразительной; необходимы богатая мимика, приветливый, доброжелательный тон по отношению ко всем окружающим.

Воспитателю нужно обладать культурой связной речи: уметь вести диалог, рассказывать, слушать рассказы и ответы других. Речь его должна быть немногословной, но очень понятной и логичной.

Педагогу важно не только уметь рассказывать и свободно держаться в детской аудитории, но и обладать навыками публичной речи: выступить с сообщением перед товарищами, организовать коллективную беседу с родителями воспитанников и т.п. 0бразцом для окружающих должна быть вся манера поведения воспитателя в процессе речевого общения (поза, жест, отношение к собеседникам).

Прежде всего заведующая и методист должны помочь педагогам в анализе их речи, в постановке индивидуальных задач ее улучшения, а также в выполнении этих задач. Кроме того, в детских садах проводятся индивидуальные консультации, действуют кружки по технике речи и выразительному чтению.

В методическом кабинете детского сада должны иметься словари, сборники и рукописные пособия, содержащие пословицы, загадки, фразеологизмы, небольшие таблицы и плакаты с трудными словами (произношение, ударение, грамматика), диалектизмами.

Заведующая помогает воспитателям организовать аналогичную работу с родителями.

С нянями заведующая также проводит серьезную работу — разъясняет, что няня — помощник воспитателя, что она тоже должна вносить свой вклад в процесс воспитания.

Каждый дошкольный работник должен считать профессиональным долгом непрерывное совершенствование своей речи.