Види та показники ефективності управління персоналом організацій

Економічна ефективність – відображає економічні результати, які характеризують діяльність організації при певній системі управління персоналом.

Показники для оцінювання економічної ефективності управління персоналом організації:

1. Співвідношення витрат, необхідних для забезпечення організації кваліфікованим персоналом, і результатів, отриманих від їхньої діяльності.

2. Відношення бюджету підрозділу управління персоналом до чисельності персоналу цього підрозділу.

3. Вартісна оцінка розходжень у результативності праці (визначається різницею оцінок результатів праці кращих і гірших працівників, що виконують однакову роботу).

Такі показники орієнтують працівників на виконання планових завдань, раціональне використання робочого часу, поліпшення трудової і виконавської дисципліни і, в основному, спрямовані на удосконалення організування праці.

Крім того, у ринковій економіці важливе значення мають такі економічні показники, як: величина прибутку, продуктивність праці, обсяг продажів, рівень рентабельності, продуктивність праці працівників, співвідношення темпів росту продуктивності праці працівників з темпами росту середньої заробітної плати, величина фонду оплати праці, витрати на управління.

Організаційна ефективність –характеризує якість побудови відділу управління персоналом організації, його системи управління, прийняття управлінських рішень, реакцію системи управління персоналом на стреси, конфлікти, організаційні зміни тощо.

Показники для оцінювання організаційної ефективності управління персоналом організації:

1. Рівень плинності персоналу (свідчить про рівень стабільності трудового колективу). Високий рівень плинності може бути наслідком поганого організування роботи з персоналом, незадовільних побутових і житлових умов, низького рівня охорони праці, дотримання техніки безпеки і механізації праці тощо.

2. Співвідношення чисельності управлінського апарату й інших категорій працівників.

3. Надійність роботи персоналу (визначається величиною можливих збоїв у роботі всіх підрозділів організації через несвоєчасне надання інформації, помилки у розрахунках, порушення трудової дисципліни).

4. Рівномірність завантаження персоналу (характеризує питому вагу втрат через перевантаження працівників).

5. Рівень трудової дисципліни (відображає відношення кількості випадків порушення трудової дисципліни до загальної чисельності працівників організації). Він дозволяє стверджувати про організаційний порядок в організації і його організаційній культурі.

6. Укомплектованість персоналу. Вона оцінюється:

- кількісно – шляхом співставлення фактичної чисельності персоналу з необхідною величиною (розрахованою по трудомісткості операцій) або із плановою чисельністю, передбаченою штатним розписом;

- якісно – за відповідністю професійно-кваліфікаційного рівня, освіти, практичного досвіду персоналу вимогам займаних робочих місць (посад).

Соціальна ефективність – відображає вплив менеджменту персоналу на процеси формування професійних характеристик працівників, у тому числі керівників, формування корпоративного духу, відповідного психологічного клімату в колективі, атмосфери захищеності і причетності до цілей організації, перспектив розвитку соціальних інституцій тощо.

Соціальну ефективність менеджменту персоналу можна оцінювати з двох точок зору. З одного боку, її можна оцінити за показниками, що відображають соціально-культурну сферу функціонування організації. До таких показників відносять: рівень розвитку соціальної інфраструктури на підприємстві, рівень умов праці, рівень задоволеності персоналу роботою тощо. З іншого боку соціальну ефективність менеджменту персоналу можна оцінити за показниками, що відображають вплив на досягнення виробничо-господарських показників та задоволення потреб ринку. До таких показників відносять: продуктивність праці, зарплатовіддачу, рівень задоволення потреб споживачів тощо.