Методи менеджменту персоналу

Управління персоналом здійснюється при допомозі низки методів. Методи менеджменту персоналу – це спосіб впливу на колектив або окремого працівника для досягнення поставленої цілі у сфері менеджменту персоналу.

Адміністративні методи. Ґрунтуються на владі, дисципліні та покаранні. Вони опираються на адміністративну підпорядкованість об'єкта суб'єкту, на основі існуючої ієрархії управління. Адміністративні методи орієнтуються на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність трудової дисципліни, почуття обов'язку, бажання людини працювати в певній організації, культура трудової діяльності. Наприклад: Формування структури органів управління. Затвердження адмініст­ративних норм и норма­тивів. Правове регулювання. Видання наказів, вказі­вок і розпоряджень. Інструктування. Відбір, добір и розстав­лення кадрів.Затвердження методик і рекомендацій.Розробка положень, по­садових інструкцій, стан­дартів підприємства. Встановлення адмініст­ративних санкцій та заохочень.

Економічні методи. Базуються на використанні економічних стимулів і відомі як «метод пряника». За їх допомогою здійснюється матеріальне стимулювання колективу, окремих працівників. В умовах підприємств економічними методами менеджменту персоналу є – економічні нормативи діяльності, система матеріального заохочення, участь у прибутках і капіталі, премії тощо. Наприклад: Оплата праці. Кредитування. Участь у прибутках і капіталі. Встановлення економіч­них норм і нормативів. Встановлення матеріа­льних санкцій та заохо­чень.

Соціально-психологічні методи. Засновані на використанні моральних стимулів до праці і впливають на персонал з допомогою психологічних механізмів з метою переведення адміністративного завдання в усвідомлений обов'язок, внутрішню потребу людини. Цього можна досягти через:

- формування колективу, створення нормального психологічного клімату й творчої атмосфери;

- особистий приклад;

- задоволення культурних і духовних потреб працівників;

- встановлення соціальних норм поведінки і соціального стимулювання розвитку колективу;

- встановлення моральних санкцій і заохочення;

- соціальний захист.

Наприклад: Соціально-психологічне планування. Створення творчої ат­мосфери. Участь працівників в управлінні. Соціальна та моральна мотивація. Задоволення культурних і духовних потреб. Формування колективів, груп. Створення нормального психологічного клімату. Встановлення соціаль­них норм поведінки. Розвиток у працівників ініціативи та відповіда­льності. Встановлення моральних санкцій та заохочень.

11.Етапи історичного розвитку менеджменту персоналу

Етап існування концепцій застосування людського чинника у вироб­ництві

На цьому етапі замість людини розглядалася лише її функція – праця, вимірюючи її затратами робочого часу і заро­бітною платою. Основоположниками цієї концепції були американські інженери Фредерік-Вінслоу Тейлор (1856-1915), Френк Гілбрет (1868-1924), Ліліан Гілбрет (1878-1972), Генрі Гантт (1861-1919), які належали до школи наукового управління. Ці дослідники вважали, що стрижнем наукового управління персоналом є аналізування змісту праці та її компонентів. На основі використання спостережень, вимірювань, логічного аналізу компо­нентів трудового процесу вони розробляли рекомендації щодо підвищення ефективності трудової діяльності працівників і трудового колективу загалом. Соціальними аспектами дослідники особливо не переймалися.

Обґрунтовану Ф.-В. Тейлором концепцію побудовано на досить грубому розумінні суті й особливостей людини, її значення у виробництві. її положення зводилися до то­го, що робота складається з низки простих операцій, які часто повторюються і якими легко оволодіти. А завдяки жорстким стандартним процедурам їх досить легко вико­нувати. Тому основним обов'язком керівництва є нагляд і контроль. Оплата має бути прямо пропорційною обсягові виконаної роботи (відрядна оплата), оскільки це підвищує зацікавленість робітника в результатах праці. Для кожно­го виду діяльності існує єдиний оптимальний спосіб розв'язання проблеми.

Запропоновані Ф.-В. Тейлором методи відповідали по­требам суспільства наприкінці XIX ст., сприяли розвит­кові тогочасної індустрії, масового виробництва. Тейло­ризм забезпечив значне підвищення продуктивності пра­ці, економічне лідерство США у 20-ті роки XX ст. Ідеї Ф.-В. Тейлора сприяли зосередженню наукового організу­вання праці, обґрунтуванню методу ергономіки.

У 20-ті роки XX ст. керівник великої французької вугільної компанії Анрі Файоль (1841-1925), британ­ський консультант з питань управління Ліндалл Урвік (1891-1983), американський дослідник і практик мене­джменту Гаррінгтон Емерсон (1853-1931), американ­ський вчений і урядовець Лютер Г'юлік (1892-1978), німецький соціолог і економіст Макс Вебер (1864-1920) та ін. запропонували концепцію управління персоналом. Вони розглядали людину через призму посади, а стрижнем управління вважали адмі­ністративний механізм – принципи, методи, функції, по­вноваження, відповідальність. На їх погляд, раціонально визначивши основні функції бізнесу (фінанси, вироб­ництво й маркетинг), можна обрати найоптимальніший спосіб поділу організації на підрозділи або робочі групи.

За переконаннями прихильників даної школи, яку на­зивають ще адміністративною, для забезпечення нормаль­ної діяльності організації слід чітко регламентувати міжособистісні й міжгрупові відносини і відносини між рівня­ми відповідальності. Основною функцією керівника підприємства А. Файоль вважав адміністративну, оскіль­ки «керувати – означає передбачати, організовувати, роз­поряджатися, координувати і контролювати». Функції управління персоналом він не виокремлював, проте фак­тично впритул наблизився до цієї ідеї, сформулювавши 14 принципів управління, які за своїм змістом і є принци­пами управління персоналом: поділ праці; повноваження й відповідальність; дисципліна; єдиноначальність; єд­ність напряму; підпорядкованість особистих інтересів загальним; винагорода персоналу; централізація (влади); скалярний (ступінчастий) ланцюг розпоряджень; поря­док; справедливість; стабільність робочого місця, ініціа­тива; корпоративний дух.

Прихильники цієї школи були переконані, що, визна­чивши мету, слід розробити систему елементарних зав­дань і розподілити обов'язки між індивідуальними вико­навцями, а потім об'єднати їх в адміністративні одиниці аж до найвищого рівня. Кожен відділ (служба) повинен за­безпечувати виконання певних завдань.

Ідеї А. Файоля, як і Ф.-В. Тейлора, попри деякі від­мінності, ґрунтуються на таких спільних припущеннях: праця переважній більшості людей неприємна; досягнен­ня економічних результатів пов'язано із задоволенням працівників; прибуток важливіший за характер викону­ваної роботи; лише незначна чисельність людей може і хо­че виконувати відповідальну роботу.

Загалом А. Файоль віддавав перевагу адміністратив­ній функції. У цій кон­цепції людині відводиться другорядна роль. Вважалося, що працівник є «знаряддям» – він має виконувати розпо­рядження, не обговорюючи їх; крім заробітної плати, його НІЩО не має цікавити.