Понятие и сущность системы подбора и отбора персонала, ее место и роль в организации.

Подбор и отбор персонала требуемого профессионально-квалификационного уровня на сегодняшний день является неотъемлемой частью формирования трудового потенциала организации.

Выбор методов подбора персонала зависит от различного рода факторов:

- ситуации на рынке труда, региональной и отраслевой принадлежности организации;

- ее стратегических и тактических целей, стадии жизненного цикла, особенностей;

- структуры и организационной культуры организации, специфики вакантной должности и др.[28]

В процессе подбора и отбора персонала необходимо оценить уровень профессиональных навыков, умений и знаний соискателя, возможности его потенциала в соответствии с перспективными задачами организации. Это довольно трудоемкий и сложный процесс по ряду причин.

Во-первых, нередко руководители организаций продолжают по-прежнему в процессе подбора персонала опираться на интуицию, рекомендации родственников и партнеров. В результате способность конкретного сотрудника эффективно помочь решению поставленных задач оценивается не адекватно.

Во-вторых, отсутствует единая методологическая основа для отдельных технологий или их фрагментов, применяемых при подборе и отборе персонала субъектами управления (отделами по работе с персоналом организаций, кадровыми агентствами, частными рекрутерами и пр.).

Как и любая система, система подбора и отбора персонала характеризуется ее составляющими и внутренними связями между ними. Она содержит ряд подсистем, доступных для анализа.

Относительно рассматриваемой нами системы подбора и отбора персонала следует отметить, что она функционирует в сложной внешней среде и находится с ней во взаимодействии. Подбору и отбору персонала как системе присуще наличие связей с внешней средой, поэтому мы можем сказать, что эта система является открытой, искусственно созданной социальной системой. Она также включена в образования более высокого порядка. Ее участие в более разветвленных системах определяет ее функцию, отражающую ее назначение и цели существования. Функция системы задается извне и показывает, какую роль играет данная система в общей, более сложной системе, частью которой она является. Функция системы разбивается на подфункции, выполняемые подсистемами или составляющими.[29]

Таким образом, функция системы подбора и отбора персонала как элемента системы управления персоналом – обеспечивать своевременное удовлетворение потребностей организации в персонале. Имеются в виду текущие и перспективные, количественные и качественные показатели трудового потенциала. Помимо функции система может иметь цель – желаемые выходы системы или результаты ее деятельности. Целью системы подбора и отбора персонала является нахождение кандидата, профессиональные и личностные качества и характеристики которого соответствуют требованиям вакантной должности и организации в целом.[30]

На входе рассматриваемой системы – кандидаты на вакантную должность, информация об их характеристиках, личностных и профессиональных качествах. На выходе – информация о кандидатах, чьи характеристики и качества отвечают требованиям вакантной должности. Каждый выход является входом для другой системы, обеспечивающей выбор лучшего из них и его адаптацию в коллективе.[31]

Важную роль здесь играют правила преобразования входов в выходы, т.е. подсистема философии подбора персонала, включающая концептуальные подходы, принципы подбора и формы его обеспечения.

Таким образом, философия подбора и отбора – методологические принципы, лежащие в основе функционирования системы. Обратная связь системы проявляется в том, что результат предыдущего действия – выход системы – влияет на последующее течение процесса: результаты подбора воздействуют на функционирование общей системы функционирования организации.

Определение субъекта и объекта системы подбора и отбора персонала может вызывать ряд сложностей, так как равноправными сторонами отношений являются как работодатель, так и соискатель, каждый из которых преследует свои цели.

Соискатель в данном случае является управляемой подсистемой – объектом системы подбора и отбора, а субъектом представляется работодатель, выступающий в роли управляющей системы. Работодатель (управляющая подсистема) разрабатывает и применяет методы управляющего воздействия на соискателя (объект). Отсюда можно сделать вывод, что подбор и отбор персонала – система, представляющая собой совокупность методов подбора и отбора персонала, а также целевой подсистемы и подсистемы философии подбора. Эти составляющие взаимосвязаны и взаимодействуют между собой, они функционируют с целью удовлетворения потребности организации в персонале.[32]

Ключевыми элементами системы, обеспечивающими поиск, отбор и найм персонала, являются ведущие принципы, этапы и философия подбора и отбора. Прежде всего, необходимо обозначить принципы, которые должны соблюдаться независимо от того, какую систему подбора и отбора кадров использует организация.

Можно выделяет следующие принципы подбора и отбора персонала:

- принцип плановости выражается в том, что все мероприятия по подбору и отбору сотрудников осуществляются планомерно, основываются на плановой потребности предприятия и должны согласоваться со стратегией развития организации и дальнейшими ее перспективами;

- принцип альтернативности означает, что организация стремится привлечь как можно больше соискателей, увеличивая вероятность подбора и отбора наиболее подходящих кандидатов;

- принцип активного подбора и отбора предполагает постоянную работу с кандидатами на вакансии, применение активных методов поиска персонала.[33]

Организация взаимодействует с учебными заведениями, а также с другими фирмами посредством установления личных контактов со студентами и специалистами, при этом организацию, как правило, интересуют не только хорошие показатели академической успеваемости, но и интересы, и целевые установки претендентов.

Данные принципы реализуются в системе подбора и отбора персонала, которая в свою очередь основывается на различных методах подбора персонала. Современный уровень развития теории и практики управления персоналом позволяет применять разнообразные методы подбора сотрудников, использовать многоуровневые системы подбора кадров, охватывающие все стороны личности.

Выделим ряд этапов при формировании системы подбора и отбора в организации.

1. В соответствии со стратегией и задачами в первую очередь определяется количественная потребность организации в персонале. Различают текущую (оптимальное количество сотрудников, необходимых для успешной деятельности организации) и долгосрочную (количество сотрудников для дальнейшей реализации стратегии компании) потребность в персонале.

2. В организации должны быть разработаны должностные инструкции, в которых кратко излагаются основные задачи, требуемые образование и навыки работы, границы ответственности и полномочия сотрудника. Для этого следует подробно исследовать содержание работ. В таком анализе используется совокупность разных методов с тем, чтобы избежать искажения результата.

Целесообразно, например, предложить опрашиваемым перечень контрольных вопросов. На основе результатов данного анализа составляется должностная инструкция. В этом документе кратко излагаются основные задачи, требуемые образования и навыки работы, границы ответственности и полномочия сотрудника.

3. На основе анализа вакантной должности формируется профиль требований к будущему работнику. Он представляет собой подробное описание «идеального» работника, подходящего для этой должности. На данном этапе как можно более точно определяются навыки, знания, квалификация, практический опыт, черты характера и качества, которые необходимы для выполнения поставленных задач.[34]

Конечно, найти работника, удовлетворяющего всем характеристикам, практически невозможно, поэтому составляется минимальный набор требований к соискателю, включающий профессиональные (образование и опыт), психические (надежность, способность концентрироваться и др.) и социально-психологические (требования к социальному взаимодействию) и другие качества.

Профили требований к кандидатам, претендующим на различные виды работ, должны отличаться. Например, требования к кандидату для работы в команде существенно отличаются от требований к кандидату для выполнения задач в одиночку.

4. Для каждой из вакансий формируется философия отбора и найма, отвечающая стратегии организации в области работы с персоналом. Здесь есть несколько вариантов.[35]

Наем для соответствия или поиск «новой крови». Работодатель определяет, для каких целей нанимает работника – чтобы он, в первую очередь, хорошо вписался в коллектив и корпоративную культуру организации либо, чтобы его новые идеи и решения внесли кардинальные изменения в деятельность организации. В первом случае речь идет о философии соответствия, когда наибольшую ценность имеют опыт и знания кандидата. Философия «новой крови» используется при необходимости внесения изменений работу, причиной которых чаще всего являются финансовые кризисы, диверсификация продукта, резкие сдвиги в конкурентных позициях и внешних условиях. Отметим, что реализация философии «новой крови» связана с определенными трудностями – ведь на практике определить истинные качества кандидата достаточно сложно, несмотря на разнообразие существующих техник и методов подбора.[36]

Текущая работа или долгосрочная карьера. При использовании философии «текущей работы» компания ориентируется на сиюминутные потребности и требования к работе. Такой подход характерен, прежде всего, при найме производственных рабочих и специалистов административно-хозяйственного отдела. Философия же «долгосрочной карьеры» требует от кандидата таких качеств, как приспособляемость к изменениям, гибкость, нацеленность на результат в долгосрочной перспективе. Но и здесь неизбежно возникновение некоторых проблем: поиск сотрудников, умеющих адаптироваться в новых ситуациях и влиять на ситуацию, довольно проблематичен. Также довольно сложно выявить и оценить потенциал кандидата, который окажется полезен организации в долгосрочной перспективе. Более того, цена так называемой полифункциональной рабочей силы намного выше, что может вызвать ряд проблем в процессе социализации нового работника.[37]

Подготовленные или подготавливаемые кадры. Чаще всего организация рассматривает данную дилемму с экономических позиций. Очевидно, что для экономии средств на обучение и подготовку ей выгодно нанимать уже подготовленный персонал. Однако нередко работодатели нанимают неподготовленных работников, руководствуясь тем, что обучать работников гораздо легче, чем переучивать, когда у кандидата уже сложился определенный стиль работы и представления об эффективности своей деятельности.[38]

Формирование системы подбора и отбора персонала также предполагает выбор между внешними и внутренними источниками. В первом случае организация оценивает преимущества и недостатки своих работников, имеющих желание, возможность и способности занять вакансию. Во втором случае она ориентируется на внешние источники найма. Выбор того или иного подхода влияет не только на методы подбора и отбора кадров, но и на имидж организации, ее привлекательность со стороны соискателей, а также на уровень издержек, которые она несет в связи с подбором и отбором персонала.[39]

Таким образом, основываясь на выбранной философии, система подбора и отбора персонала состоит из тех или иных методов поиска и отбора работников. В зависимости от подходов к подбору, методы, выбранные организацией, имеют те или иные специфические черты.

Существуют различные точки зрения на составляющие, входящие в систему поиска, отбора и найма персонала. Различные авторы рассматривают процесс удовлетворения потребности организации в персонале и как набор отдельных элементов, и как комплекс взаимосвязанных мер.

Например, В.Р. Веснин в процесс отбора претендентов и изучения их соответствия функциональным обязанностям конкретной должности включает:

- первичное знакомство с кандидатами;

- сбор и обработку информации о них по определенной схеме;

- оценку качеств и характеристик;

- сопоставление этих качеств кандидатов с требованиями вакантной должности;

- сравнение претендентов на одну и ту же должность и выбор наиболее подходящего;

- утверждение и наем кандидатов, заключение с ними трудовых договоров.[40]

По мнению А.П. Егоршина, профессиональный отбор кадров в организации предполагает ряд следующих этапов:

- формирование кадровой комиссии;

- разработку требований к кандидатам исходя из специфики вакантного рабочего места;

- публикацию объявлений о конкурсе в средствах массовой информации;

- медицинское обследование кандидатов;

- оценку психологической устойчивости кандидатов;

- изучение интересов, увлечений и вредных привычек кандидатов;

- ранжирование кандидатов и составление окончательного списка;

- утверждение кандидата на вакантную должность;

- заключение трудового договора с кандидатом;

- оформление соответствующих документов в отделе кадров.[41]

По его мнению, по результатам перечисленных выше этапов линейный руководитель или менеджер по найму принимает окончательное решение о принятии на работу.

Мордовин С.К. полагает, что при отборе и найме персонала целесообразна такая последовательность этапов:

- получение анкетных данных претендента;

- изучение его рекомендаций;

- проведение собеседования;

- проверка профессиональной пригодности, в том числе деловых и личностных качеств;

- медицинский контроль;

- решение и подготовка материалов для найма.[42]

Кроме того, ряд авторов считают необходимым выделить такие факторы, как качественная и количественная потребности в персонале, а также адаптация нового сотрудника на новой должности.

Обобщение позиций различных специалистов по рассматриваемому вопросу позволило сформировать комплексный перечень составляющих, входящих в систему подбора и отбора персонала:

1. Планирование персонала (определение качественной и количественной потребности в персонале);

2. Анализ ситуации на внешнем и внутреннем рынках труда, в том числе показателей, характеризующих привлекательность рабочего места и структуру рынка кандидатов;

3. Установление конкурентов на рынке труда;

4. Определение основных компетенций и требований к кандидатам;

5. Формулирование философии найма;

6. Выбор источников (внешних и внутренних), а также методов поиска персонала;

7. Конкретизация потока кандидатов;

8. Выбор методов и проведение процедуры отбора;

9. Анализ результатов отбора и принятие окончательного решения;

10. Прием нового сотрудника и его профессиональная адаптация.[43]

Таким образом, нами было раскрыто понятие системы подбора и отбора персонала и основные принципы ее формирования и функционирования.

 

Выводы:

Повышение качества персонала с помощью профессионального подбора и отбора является важным резервом повышения общей эффективности организации. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей и задач организации.

Процесс найма на работу содержит в себе следующие стадии: определение требований к вакантному рабочему месту и кандидату на его занятие, подбор кандидатов, отбор кандидатов, прием на работу.

Нередко процесс подбора кадров уподобляют отбору кадров, что является грубой ошибкой. Подбор персонала подразумевает установление тождественности характеристик кандидата требованиям организации и вакантной должности. В свою же очередь, отбор является процессом выбора из группы кандидатов одного, наиболее подходящего на определенную должность в организации.

Организация может использовать внутренние и внешние источники подбора персонала.

Методы подбора персонала могут быть активными и пассивными.

Большое внимание уделяется критериям отбора претендентов. Для каждой позиции эти критерии составляются таким образом, чтобы гарантировать, что они фактически вытекают из требований к должности, поскольку введение несущественных критериев может привести к обвинениям в дискриминации.

Отбор персонала должен осуществляться с детализацией и формализацией требований к вакантной позиции и кандидатам. Для оценки могут использоваться должностные (для служащих) и производственные (для рабочих) инструкции или создаваться такие регламенты как профиль требований, модель компетенций или портрет идеального и допустимого кандидата. Хорошо, если разработаны организационные ценности и нормы.

Процесс отбора включает:

1. Первичное выявление на основе документов лиц, способных выполнять функции, необходимые в данный момент организации, и формирование резерва из кандидатов, с которыми проводится ознакомительное собеседование.

2. Ознакомительное собеседование.

3. Целевые собеседования дают возможность оценить интеллект, профессионализм, эрудицию и т. д.

4. Анализ анкет, резюме, характеристик, автобиографий и т. д.

5. Тестирование.

6. Медосмотр заменяется тестированием на основе специального медицинского опросника или медицинским заключением (справкой).

Могут использоваться и другие методы отбора - экспертиза почерка, медицинский осмотр, генетический анализ, метод мозговых предпочтений и т. д., однако сфера их применения ограничена.

Подбор и отбор персонала является сложным процессом, от которого в значительной степени зависит благосостояние организации и перспективы ее развития. Поэтому при формировании системы подбора и отбора персонала и выборе методов и инструментов следует рассматривать ее как сложную систему, являющуюся составным элементом общей системы функционирования организации. Результаты подбора и отбора персонала -выходы системы - это входы многоуровневой системы деятельности предприятия.

Целью системы подбора и отбора персонала является выбор кандидата, профессиональные и личностные характеристики и качества которого максимально соответствуют требованиям вакантной должности и организации в целом.

Как и любая система, система подбора и отбора персонала состоит из множества элементов: совокупности методов, целей и принципов, а также философии подбора и отбора. Поэтому следует изучать и оценивать не только результаты (выходы) системы, но и рассматривать подбор и отбор персонала как процесс, состоящий из последовательных этапов.

При формировании системы подбора персонала в организации также необходимо сформировать философию подбора сотрудников для каждой вакансии.

В зависимости от целей организации и стратегии ее развития она может принимать различные формы: ориентация на изменения в организации или качественное выполнение стандартных заданий, долгосрочное развитие или текущая работа, ориентация на потенциал или на знания и опыт кандидата. Формирование философии подбора и отбора также предполагает выбор между внешними и внутренними источниками подбора кандидатов. Выбор той или иной философии подбора напрямую влияет не только на методы подбора кадров на предприятии, но и на имидж организации, ее привлекательность со стороны соискателей, а также на уровень издержек, которые несет компания в связи с подбором и отбором персонала.

На наш взгляд, предложенная методология наиболее комплексно отражает сущность системы подбора и отбора персонала. Она должна способствовать повышению эффективности деятельности организации, поскольку главная задача при подборе кадров состоит в выявлении трудового потенциала сотрудника, определении полноты его реализации, установлении соответствия работника вакантной должности, а также в том, чтобы оценить значение работника для организации и чтобы мотивировать его эффективную трудовую деятельность.

 

 

Глава 2. Анализ системы подбора и отбора персонала в Министерстве строительства Тверской области.

Общая характеристика Министерства строительства Тверской области.

Министерство строительства Тверской области (далее - Министерство) является исполнительным органом государственной власти Тверской области, осуществляющим исполнительно-распорядительную деятельность на территории Тверской области, проводящим государственную политику и осуществляющим отраслевое и межотраслевое управление в сфере капитального строительства, архитектуры и градостроительства.

Место нахождения Министерства: 170100, г. Тверь, ул. Советская, д.23.

Министерство в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, законодательством Российской Федерации в области строительства, архитектуры и градостроительства, другими федеральными законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, законами и иными нормативными правовыми актами Тверской области, а также Положением о Министерстве строительства Тверской области.

Министерство является правопреемником департамента строительного комплекса Тверской области, Главного управления архитектуры и градостроительства Тверской области.

Министерство обладает правами юридического лица, имеет самостоятельный баланс, счета, открытые в соответствии с законодательством, печать установленного образца со своим наименованием, а также другие необходимые для осуществления своей деятельности печати, штампы и фирменные бланки.

Финансирование расходов на содержание Министерства осуществляется за счет средств областного бюджета Тверской области.

Министерство имеет и приобретает за счет средств областного бюджета Тверской области необходимое для осуществления своих полномочий имущество, находящееся в государственной собственности Тверской области и предоставленное ему в установленном порядке во владение и пользование.[44]

Основными задачами Министерства являются:

а) достижение высоких и устойчивых темпов строительства доступного и комфортного жилья на территории Тверской области;

б) создание благоприятных условий для обеспечения жизнедеятельности населения Тверской области путем развития социальной инфраструктуры на территории Тверской области;

в) обеспечение эффективного использования государственных инвестиций на всех этапах инвестиционного процесса и своевременный ввод в эксплуатацию строящихся и реконструируемых объектов недвижимости;

г) развитие приоритетных направлений в строительстве и производстве строительных материалов;

д) организация и координация процесса капитального строительства, реконструкции, реставрации и капитального ремонта объектов государственной собственности Тверской области;

е) осуществление регионального государственного строительного надзора на территории Тверской области в случаях, предусмотренных Градостроительным кодексом Российской Федерации;

ж) обеспечение проведения государственной политики в области ценообразования в строительстве;

з) организация проведения проверки достоверности определения сметной стоимости строительства, реконструкции и капитального ремонта объектов капитального строительства, финансирование которых осуществляется за счет средств областного бюджета Тверской области;

и) реализация на территории Тверской области государственной политики и осуществление правового регулирования в области градостроительства и архитектуры, направленные на создание безопасной, экологически чистой, социально и духовно полноценной, благоприятной среды жизнедеятельности, на комплексное и эффективное развитие и формирование рациональных систем расселения, социальной, производственной и инженерно-транспортной инфраструктуры, бережное природопользование, сохранение исторического и культурного наследия, природных ландшафтов, повышение уровня архитектурно-художественной выразительности застройки городских округов и поселений Тверской области;

к) обеспечение Тверской области документами территориального планирования.[45]

Министерство в соответствии с возложенными на него задачами осуществляет следующие функции:

· представляет Губернатору Тверской области и Правительству Тверской области предложения:

- по определению основных направлений государственной политики в Тверской области в области капитального строительства, архитектуры и градостроительства;

- по проектам программ, направленных на укрепление материально-технической базы учреждений, развитие инфраструктуры здравоохранения, образования, культуры, физической культуры и спорта и других отраслей;

- по проектам программ по решению проблем в жилищной сфере, повышению доступности жилья;

- по перечням объектов капитального строительства, финансируемых за счет средств областного бюджета Тверской области и т. д.;

· разрабатывает проекты законов Тверской области и иных нормативных правовых актов Тверской области по вопросам, находящимся в компетенции Министерства;

· организует в пределах своей компетенции реализацию основных направлений государственной политики, научных исследований в области капитального строительства, архитектуры и градостроительства;

· участвует в создании условий для развития в Тверской области инвестиционной деятельности по строительству (реконструкции) жилых домов, объектов инженерной инфраструктуры и объектов социального назначения;

· разрабатывает государственные программы, находящиеся в сфере деятельности Министерства;

· участвует в реализации федеральных программ (подпрограмм), отдельных социально-экономических вопросов, не включенных в программы (подпрограммы), в части мероприятий, относящихся к сфере деятельности Министерства;

· оказывает содействие и методическую поддержку органам местного самоуправления муниципальных образований Тверской области по вопросам, связанным с реализацией ими полномочий по организации строительства объектов муниципальной собственности и созданием условий для жилищного строительства;

· оказывает методическое содействие органам местного самоуправления в подготовке местных нормативов градостроительного проектирования, документов территориального планирования и градостроительного зонирования, иных муниципальных правовых актов в сфере архитектуры и градостроительства;

· осуществляет в качестве главного распорядителя средств областного бюджета Тверской области перечисление бюджетных средств местным бюджетам на строительство и реконструкцию объектов муниципальной собственности в рамках программ Тверской области и федеральных программ (подпрограмм) и мероприятий;

· осуществляет мониторинг реализации на территории Тверской области федеральных, межрегиональных и иных программ Тверской области в сфере строительства;

· представляет отчеты о ходе выполнения программных мероприятий в федеральные и региональные органы государственной власти;

· оказывает содействие реализации инновационных программ и проектов по вопросам, относящимся к сфере деятельности Министерства;

· осуществляет в пределах предоставленных полномочий координацию деятельности в области производства строительных материалов;

· формирует проект адресной инвестиционной программы Тверской области, включающий в себя перечень строек и объектов производственного и непроизводственного (социальная часть) назначения (нового строительства, реконструкции (в том числе технического перевооружения, приобретения оборудования), проектно-изыскательских работ, консервации объектов незавершенного строительства), финансирование которых осуществляется за счет капитальных вложений и т. д.[46]

Министерство возглавляет министр Правительства Тверской области, являющийся руководителем Министерства строительства Тверской области Казаков Александр Викторович (далее - министр или министр строительства Тверской области).

Министр:

а) осуществляет руководство деятельностью Министерства на основе единоначалия и несет персональную ответственность за выполнение возложенных на Министерство задач и осуществление им своих функций;

б) действует без доверенности от имени Министерства, представляет его интересы, распоряжается имуществом и финансовыми средствами Министерства, заключает договоры, выдает доверенности;

в) устанавливает полномочия своих заместителей и начальников отделов Министерства, распределяет обязанности между ними;

г) вносит Губернатору Тверской области предложения по предельной штатной численности и структуре Министерства, обоснованные выполняемыми Министерством задачами и осуществляемыми функциями;

д) утверждает согласно утвержденной структуре, установленной штатной численности и выделенным из областного бюджета Тверской области средствам на содержание Министерства штатное расписание и смету расходов Министерства, а также положения об отделах Министерства;

е) издает в пределах своей компетенции приказы и дает указания, обязательные для работников Министерства;

ж) назначает на должности государственной гражданской службы Тверской области и увольняет с государственной гражданской службы Тверской области гражданских служащих, замещающих должности государственной гражданской службы в Министерстве; заключает и расторгает с ними служебные контракты; применяет к ним меры поощрения и дисциплинарного взыскания как представитель нанимателя; решает в соответствии с законодательством иные вопросы, связанные с прохождением ими государственной гражданской службы Тверской области в Министерстве;

з) принимает на работу и увольняет с работы иных работников Министерства; заключает и расторгает с ними трудовые договоры (контракты); применяет к ним меры поощрения и дисциплинарного взыскания; осуществляет иные полномочия работодателя, предусмотренные законодательством;

и) представляет в установленном порядке гражданских служащих и иных работников Министерства к присвоению почетных званий и вносит предложения об их награждении;

к) осуществляет функции и полномочия учредителя в отношении подведомственных государственных учреждений Тверской области;

л) ведет прием граждан;

м) направляет лицам, осуществляющим привлечение денежных средств граждан для строительства, предписания об устранении административных нарушений законодательства в сфере долевого строительства многоквартирных домов и (или) иных объектов недвижимости;

н) осуществляет иные полномочия в соответствии с законодательством Российской Федерации и законодательством Тверской области.[47]

Заместители министра - Сипягин Александр Николаевич (курирует:

отдел строительства объектов социальной и инженерной инфраструктуры;

отдел по взаимодействию со строительным комплексом; отдел капитального ремонта) и Дробот Анна Ивановна (курирует: отдел планирования и формирования программ строительства отдел жилищных программ). В случае временного отсутствия министра его обязанности исполняет один из заместителей.[48]

Министерство состоит из одного сектора, шести отделов и двух управлений.

Режимный сектор включает в себя отдел организационно-кадровой работы и бухгалтерского учета; отдел планирования и формирования программ строительства; отдел жилищных программ; отдел строительства объектов социальной и инженерной инфраструктуры; отдел по взаимодействию со строительным комплексом; отдел капитального ремонта.

Управление "Инспекция государственного строительного надзора" состоит из отдела по надзору за организацией строительства, административного производства, методического обеспечения и отдела по надзору за строительством объектов.

Управление "Территориального планирования и архитектуры" включает отдел архитектуры и градостроительного развития территорий; отдел правового обеспечения градостроительной деятельности и согласования документов территориального планирования; отдел геоинформационных систем территориального планирования.[49]

Структура Министерства утверждается Губернатором Тверской области в установленном порядке.

 

Анализ практики подбора и отбора персонала в Министерстве строительства Тверской области.

Методика проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Тверской области в Министерстве строительства Тверской области определяет порядок и сроки работы конкурсной комиссии, организацию и порядок проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Тверской области в министерстве строительства Тверской области (далее - конкурс), а также применяется при организации проведения конкурса на включение в кадровый резерв для замещения должности государственной гражданской службы Тверской области в Министерстве строительства Тверской области (далее - должность гражданской службы).

Основными задачами проведения конкурса являются:

а) обеспечение конституционного права граждан Российской Федерации на равный доступ к государственной гражданской службе;

б) обеспечение права государственных гражданских служащих Тверской области (далее – гражданские служащие) на должностной рост на конкурсной основе;

в) отбор и формирование на конкурсной основе высокопрофессионального кадрового состава;

г) совершенствование работы по подбору и расстановке кадров.[50]

Конкурс заключается в оценке профессионального уровня кандидатов на замещение вакантной должности гражданской службы, их соответствия квалификационным требованиям к этой должности.

Конкурс не проводится:

а) при назначении на замещаемые на определенный срок полномочий должности гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)»;

б) при заключении срочного служебного контракта;

в) при назначении на должность гражданской службы гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе.

Конкурс может не проводиться:

а) при назначении на отдельные должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, по перечню должностей, утверждаемому постановлением Правительства Тверской области;

б) при назначении на должности гражданской службы, относящиеся к группе младших должностей гражданской службы, по решению представителя нанимателя.[51]

Под представителем нанимателя в данном случае понимается Министр Правительства Тверской области, являющийся руководителем Министерства строительства Тверской области.

Конкурс по должностям гражданской службы объявляется приказом Министра и проводится в два этапа.

На первом этапе конкурса на официальном сайте исполнительных органов государственной власти Тверской области в информационно-телекоммуникационной сети Интернет (www.region69.gov.ru) размещается объявление о приеме документов для участия в конкурсе, а также следующая информация о конкурсе:

а) наименование вакантной должности гражданской службы;

б) требования, предъявляемые к претенденту на замещение этой должности;

в) условия прохождения гражданской службы;

г) место и время приема документов, подлежащих представлению для участия в конкурсе;

д) срок, до истечения которого принимаются документы, подлежащие представлению для участия в конкурсе;

е) предполагаемая дата проведения конкурса, место и порядок его проведения;

ж) другие