Тема 3. Проблема профессиографии и профотбора.

 

Профессиография ‒ описательный этап психологического анализа деят. и комплексный метод её изуч-я, включающий исп-е всех известных методов. Осн. рез-том професиографии явл. составление профессиограммы.

Профессиограмма определяется как описательно-технологическая характеристика различных видов профессиональной деятельности, сделанная по определенной схеме и для решения определенных задач.

Психограмма ‒ выделение и описание качеств человека, необходимых для успешного выполнения данной трудовой деятельности. Данные качества называются профессионально важными качествами - ПВК.

 

Типы профессиограмм (Е.М. Иванова):

1. Информационные профессиограммы (предназначены для использования в профконсультационной и профориентационной работе для информирования клиентов о тех профессиях, которые вызвали у них интерес).

2. Ориентировочно-диагностические профессиограммы (служат для выявления причин сбоев, аварий, низкой эффективности труда и организуются на основе сопоставления реальной работы данного человека или рабочей группы с требуемыми - эффективными - образцами организации трудовой деятельности).

3. Конструктивные профессиограммы (служат для совершенствования эргатической системы, на основе проектирования новых образцов техники, а также подготовки и организации труда самого персонала).

4. Методические профессиограммы, которые можно было бы назвать и методологическими, поскольку они служат для подбора адекватных методов исследования данной эргатической системы (это система, кот. включает в качестве элементов, как технические системы, так и людей, взаимодействующих с этими системами.), т.е. направлены на рефлексию и последующую организацию труда самого специалиста, составляющего профессиографическое описание конкретной работы. Поскольку речь идет о рефлексии и организации собственной деятельности психолога, то, на наш взгляд, такие профессиограммы уместнее было бы назвать "методологическими".

5. Диагностические профессиограммы, цель: подбор методик для профотбора, расстановки и переподготовки кадров (например, организация работы по схеме составления аналитической профессиограммы, где сначала исследуется профессия на нормативно-описательном, технологическом и "бюрократическом" уровне, а затем все это переводится на язык необходимых для успешной работы ПВК, для которых и подбираются соответствующие психодиагностические методики).

 

Основные подходы к содержанию и структуре профессиограмм (А.К. Маркова):

1. Комплексная профессиограмма (по К.К. Платонову, Ю.В. Котеловой и др.), где учитывается широкий круг характеристик (социальных, технических, экономических, медико-гигиенических и др.), а также указывается предмет, цели, способ, критерии оценки результатов и т.п.

2. Аналитическая профессиограмма (по Е.М. Ивановой), где раскрываются не отдельные характеристики компонентов профессии, а обобщенные нормативные показатели профессии и показатели психологической структуры профессиональной деятельности. При этом специально анализируются: объективные характеристики труда и психологическая характеристика труда, что в итоге и позволяет выделять ПВК, соответствующие данным задачам.

3. Психологически ориентированная профессиограмма (по Е.И. Гарберу), где выделяются: а) описание внешней картины труда, трудовое поведение: фотография рабочего дня, хронометраж рабочего времени при выполнении конкретных заданий, временная динамика производственной активности, типичные ошибки и др.; б) внутренняя картина труда: типичные реакции личности на определенные профессиональные ситуации, интегральные образования личности работника (способности, структуры научения и опыт), психические состояния (интеллектуальные и эмоциональные процессы, эмоции, воля, внимание, память, психомоторика).

4. "Модульный подход" в профессиографировании (по В.Е. Гаврилову). Сам психологический модуль - это "типовой элемент профессиональной деятельности, присущий ряду профессий и выделяемый на основе общности требований к человеку". Структура модуля: 1) объективные характеристики типового элемента (например, для рабочего - измерение объектов без помощи инструментов и приборов - это первая, левая часть модуля); 2) психологические характеристики требований к человеку, предъявляемые этим элементом (например, для рабочего - объемный и линейный глазомер, точность - другая, правая часть модуля). Каждая профессия состоит из нескольких модулей. Число возможных модулей меньше, чем число всех профессий, поэтому целесообразнее (и экономичнее) изучать эти модули и уже из них составлять описание самих профессий.

5. Задачно-личностный модульный подход к профессиографированию. Общая схема предполагает анализ профессии (на основе выделения профессиональных задач). Сам "модуль профессии"понимается в данном случае как "совокупность единиц объекта и субъекта трудовой деятельности". В состав модуля входит "соединение не просто отдельного нормативного трудового действия и желательного психологического качества, а сочетание определенной задачи труда и связанных с ней предмета, условий, действий, результатов (левая часть модуля) с рядом психологических качеств (правая часть модуля)". При этом целесообразно выделять: а) приоритетные, ядерные, стержневые профессиональные задачи и б) производные, вспомогательные задачи.

 

Основные требования к профессиограмме (А.К. Маркова):

четкое выделение предмета и результата труда (на что направлены главные усилия человека);

выделение не отдельных компонентов и сторон труда. а описание целостной профессиональной деятельности;

демонстрация возможных линий развития человека в данной профессии;

показ возможных перспектив изменения в самой профессии;

направленность профессиограммы на решение практических задач (профессиограмма как основа профотбора, профессионального обучения, рационализации труда и др.);

выделение и описание различных некомпенсируемых профессиональных психологических качеств (ПВК), а также тех качеств, которые могут быть компенсированы

 

Основные методы профессиографирования (Иванова):

1) Организационные методы, целью которых является планирование, построение самого исследования трудовой деятельности. Среди организационных методов выделяются:

- сравнительный метод (исследуются проблемы формирования профессионала при выполнении конкретных видов труда в разных возрастных группах - для "сравнения");

- лонгитюдный метод ("срезовый", часто многолетнее исследование, которое проводится с целью выявления динамики развития субъекта труда; используется при прогнозировании эффективности труда данных людей, в решении кадровых вопросов и др.);

- комплексный подход, объединяющий различные междисциплинарные исследования.

2) Методы сбора эмпирических данных:

- изучение документации по данной профессии;

- наблюдение за работой специалистов;

- опрос специалистов (экспертный метод);

- изучение продуктов (результатов) данного труда, анализ ошибок;

- трудовой метод (метод "включенного эксперимента", который называют иногда "методом Петра I"), предполагающий работу исследователя по данной профессии с целью лучшего ее познания и даже "прочувствования" изнутри;

- метод искусственной деавтоматизации. Суть метода - исследовать не столько сформированные - автоматизированные - навыки работника, сколько саму трудовую деятельность, которую осваивает обучающийся рабочий;

- биографический метод, позволяющий исследовать профессиональный путь данного профессионала (профессионалов) на основании опроса и изучения документации;

- метод эксперимента, где сам эксперимент понимается как исследование влияния на трудовой процесс (влияния естественных факторов или влияния, специально организованного);

- метод моделирования трудового процесса, позволяющий выделить и анализировать наиболее существенные характеристики данного труда.

3) Методы обработки эмпирических данных:

- качественные методы анализа: экспертная оценка; сравнительный анализ эмпирических данных; анализ ошибок; различные процедуры описания наблюдаемых трудовых процессов или своих впечатлений от выполняемой работы;

- количественные методы анализа: статистический анализ; графический анализ (часто позволяет выстроить визуальный образ изменений).

3) Интерпретационные методы, позволяющие осмыслить полученные результаты и выявить определенные закономерности трудового процесса. Среди этих методов условно выделяют:

- структурно-системный анализ, который предполагает психологический анализ операционно-технологической структуры труда, в результате которого можно строить гипотетические модели конкретной трудовой деятельности;

- функционально-структурный анализ, предполагающий психологический анализ функциональной структуры трудовой деятельности (на основе предшествующего структурно-системного анализа выявляются мотивационные, когнитивные, операторные и эмоционально-волевые процессы, актуализируемые у человека в процессе формирования и исполнения трудовой деятельности на макро- и микроструктурном уровнях, т.е. выявляются психологические функции, обеспечивающие данный трудовой процесс).

Схемы профессиографирования.

По Е.М. Ивановой вся трудовая деятельность включает две основные составляющие: субъект труда и объект труда:

1. Субъект труда предполагает выделение и описание следующих характеристик:

объективные характеристики субъекта труда (здоровье, стаж, образование, успешность работы...);

социальная когнитивно-мотивационная структура (информированность о социальной значимости профессии, информированность о своей роли в обществе, осознание себя членом профессиональной среды, отношение к своей профессиональной деятельности);

профессиональная когнитивно-мотивационная структура (знание о трудовом процессе в целом; знание предмета, целей, условий и задач трудового процесса; личностное отношение к труду как к процессу и как к результату);

операторная психологическая структура "отдельной" деятельности (выделение цели, способность выполнять действия и операции);

эмоционально-волевая структура субъекта труда (индивидуальный стиль деятельности; функциональное состояние субъекта труда).

2. Объект труда:

история и перспективы развития данного трудового процесса (научно-технический прогресс - НТП, социально-экономический прогресс...);

социальная структура и направленность объекта труда (социальная направленность объекта труда; социально-технические характеристики объекта труда; социально-экономические характеристики объекта труда);

сама структура трудового процесса, позволяющая выделить: а) предмет труда - средства труда - трудовая задача;

структура условий труда: микроклимат и гигиенические условия; социально-психологические условия; организация труда (нормирование, планирование, контроль);

операционально-техническая структура труда (операционально-технологические действия; правила исполнения трудовых действий).

Схема профессиографирования Е.С. Романова и Г.А. Суворова:

1. Ориентировочная схема экспресс-изучения профессии:

а) технико-экономическое описание (технология, оборудование, нормы, оплата труда);

б) организация и условия труда (социальные и физические условия, освещенность, температура, влажность, профвредности, режим труда...);

в) документация по текучести кадров, по сбоям в работе и т.п.;

г) подробное описание самой трудовой деятельности (основные операции и действия);

д) психофизиологическая характеристика трудовой деятельности (характеристика ПВК).

2. Общая схема (основные вопросы) для разработки комплексной профессиограммы:

1) как называется работа и в чем она состоит (ее существенные характеристики)?

2) какова эффективность (основные критерии эффективности) и цель работы?

3) что является предметом труда (над чем работают)?

4) каким способом (как) выполняется работа (каков технологический процесс)?

5) на основании чего делается работа (нормативная и производственная документация)?

6) каковы конкретные критерии оценки труда?

7) какая необходима квалификация? 8) при помощи каких средств выполняется работа?

9) в каких условиях выполняется работа (территориальных, гигиенических, эстетических)?

10) какова организация труда (график работы, трудовые смены, баланс труда и отдыха)?

11) какова кооперация труда (кто, что и с кем делает)?

12) какова интенсивность труда?

13) какова степень опасности и ответственности труда?

14) какова степень воздействия труда на работника (степень полезности/ вредности)?

15) какова польза для работника (зарплата, премии, общественное признание и т.п.)?

16) какие условия, требования и ограничения характерны для работы (кто может и кто не может ее выполнять: административно-правовые, политические, медицинские, общественные и другие детерминанты).

 

Профессиограмма включает такие аспекты:

Ø общие сведения о профессии (история ее возникновения и развития, изменения в связи с развитием науки и техники, экономическое и социальное значение, перспективы развития и т. д.);

Ø производственная характеристика профессии и ее специальностей, характеристика процесса труда;

Ø санитарно-гигиенические условия труда (режим работы; медицинские противопоказания с выделением так называемой профессиональной вредности, требования к здоровью);

Ø психограмма как характеристика психологических требований данной профессии, перечень не только необходимых (основных) и желательных (дополнительных) психических особенностей (особенностей внимания, восприятия, памяти, мышления, эмоционально-волевой сферы, сенсомоторики и пр.), но и психофизиологических противопоказаний; психограмма помогает определить те свойства, которые поддаются развитию в процессе обучения. К таким свойствам в основном относятся психомоторные свойства и пространственно-временная координация трудовых действий; при этом учитывается возможность компенсации за счет развития других психических качеств;

Ø пути приобретения профессии (перечень объема знаний и умений, необходимых для успешного профессионального труда, характеристика видов и сроков профессионального обучения, возможности повышения квалификации и профессионального роста)

 

Основные этапы разработки профессиограммы:

1. Изучение и описание профессионального труда методами научных дисциплин: физиологии труда, гигиены труда, психологии (инженерной, социальной, педагогической), социологии, экономики, юриспруденции.

2. Анализ, систематизация, синтез информации.

3. Разработка дисциплинарно-частных профессиограмм: физиологической, санитарно-гигиенической, психологической, социологической, экономической, правовой.

4. Обобщение частных профессиограмм.

5. Разработка универсально-комплексной профессиограммы.

6. Разработка специальных профессиограмм целевого назначения для:

1) профориентации и консультации;

2) оптимизации санитарно-гигиенических условий труда и режимов труда и отдыха;

3) повышения безопасности труда, надежности персонала;

4) стабилизации кадров;

5) решения социально-психологических вопросов коллектива;

6) повышения качества труда.

Этапы профессиографирования.

Существует специальная процедура, позволяющая выделять профессионально важные качества на основании предварительного изучения технологических и нормативно заданных ("бюрократических") характеристик профессий, как бы переходя от собственно профессиограммы к психограмме. Такая процедура позволяет подбирать банки психодиагностических методик для профотбора на конкретные профессии, составлять развивающие и обучающие программы для конкретных профессионалов и т.п. Называется данная процедура аналитическое профессиографирование (аналитическая профессиограмма). Е.М. Иванова определяет аналитическую профессиограмму как "построение операторной структуры деятельности субъекта труда через анализ основных нормативных показателей операционально-технологической структуры труда, изучаемых как система нормативно-ориентирующих признаков, организующих исполнение операционально-технологических действий субъекта труда" и предлагает следующий порядок ее построения.

Аналитическое профессиографирование включает два основных этапа:

1) анализ операционально-технологической структуры труда

2) анализ собственно психологической структуры деятельности субъекта труда.

По сути, психолог должен сначала изучить данную профессиональную деятельность на основе анализа существующей нормативной документации (на "бюрократическом" и "технологическом" языке), а затем все это перевести на язык психологии, что и позволяет ему выделить на основе психологических характеристик действий сами профессионально важные качества (ПВК). И уже к этим качествам (к наиболее важным для данной профессии) подбираются конкретные психодиагностические методики - тесты (или субтесты).

 

Профотбор - это система мероприятий, позволяющая выявить людей, которые по своим индивидуальным личностным качествам наиболее пригодны к обучению и дальнейшей профессиональной деятельности по определенной специальности.

Профессиональная пригодность - это вероятностная характеристика, отражающая возможности человека по овладению какой-либо профессиональной деятельностью. В профотборе профессиональная пригодность может оцениваться по нескольким критериям: по медицинским показателям (состояние нервной системы, слуха, зрения, сердечно-сосудистой и дыхательной систем и т. д.); отбор по данным образовательного ценза, направлен на выделение тех лиц, знания которых обеспечивают успешное овладение или выполнение данных профессиональных обязанностей; психологический отбор предназначен для выявления лиц, которые по своим способностям и индивидуальным психофизиологическим возможностям соответствуют требованиям, предъявляемым спецификой деятельности.

Этапы профотбора

Первый этап включает психологическое изучение профессии с целью выявления требований к человеку и раскрытию внутренней структуры деятельности. Информация о профессиональной деятельности может быть получена из разных источников: изучение инструкций, регламентирующих деятельность; наблюдение за деятельностью специалистов; беседа со специалистами об особенностях профессии, киносъемка, хронометраж. Информация о профессии обобщается в профессиограмме, в которой указываются особенности данной профессиональной деятельности, основные действия, операции, их последовательность, необходимая специальная подготовка, требующиеся знания и умения, режим труда и отдыха, санитарно-гигиенические условия, характерные психофизиологические состояния (монотонность, утомление, эмоциональная напряженность), объем и характер перерабатываемой информации, физическая и интеллектуальная тяжесть труда, используемое оборудование, алгоритмы и психологическая структура выполняемых человеком действий. Затем оценивают степень значимости различных психических свойств и качеств личности для эффективного выполнения данной деятельности. Такой анализ позволяет получить среднюю оценку значимости каждой психической функции в обеспечении отдельных рабочих операций и трудового процесса в целом, необходимую для ранжирования функций по степени их важности для изучаемой деятельности, и сформулировать требования к профессионально важным качествам, функциям личности. Другой подход к оценке личностных качеств состоит в определении одного или нескольких интегральных показателей, характеризующих способности человека по выполнению наиболее ответственных сторон профессиональной деятельности.

Второй этап отбора включает выбор психодиагностических методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей степени характеризующих те психические процессы и профессиональные действия, в отношении которых надлежит оценивать профессиональную пригодность. К психодиагностическим методикам и тестам предъявляются следующие требования:

1)прогностическая ценность методики - характеризует возможность теста выявлять различия в психофизиологических функциях у лиц с разным уровнем профессиональной подготовленности;

2)надежность методики - характеризует стабильность результатов, получаемых с ее помощью при повторных исследованиях одного и того же человека;

3)дифференцированность методики - означает, что каждая методика должна оценивать строго определенную функцию психики человека.

Третий этап предполагает психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на основе сопоставления сведений о требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных, с акцентом на оценку личностных характеристик; о возможности целенаправленного совершенствования и компенсации профессионально значимых качеств (с учетом времени, отводимого на обучение); вероятность адаптации к профессии, возможности появления экстремальных ситуаций и воздействий.

 

Методы профотбора

1. Анализ анкетных данных (биография, анкеты).

• индивидуальная информация (имя, адрес, дата рождения, семейное положение и т.д.);

• образование (школы, колледжи, университеты, вечерние классы и т.д.);

• карьера (предыдущие места работы, зарплата);

• состояние здоровья;

• интересы и увлечения в свободное время;

• сведения о том, почему кандидат хочет получить имен­но эту работу, его предложения;

• имена поручителей.

2. Собеседование (интервью). Суть — активный обмен информацией между представителем организации и кандидатом на занятие вакантной должности.

Задачи:

1) собрать подробную информацию о кандидате с целью принятия решения о трудоустройстве;

2) дать кандидату всю открытую информацию о работе;

3) решить, сможет ли кандидат вписаться в сложившийся коллектив;

4) в случае принятия кандидата убедить его в правильности сделанного выбора.

Цель ‒ оценка профессионально важных деловых и личных качеств кандидата, а именно:

• профессиональные знания и опыт работы;

• степень заинтересованности в данной работе;

• активность жизненной позиции или пассивность;

• целеустремленность и готовность работать с максимальной отдачей;

• степень самостоятельности в принятии решений и ответственность за результаты своей работы;

• стремление к лидерству, способность руководить и готовность подчиняться;

• уровень интеллектуальной активности, способность творчески подходить к решению проблем;

• готовность рисковать или излишняя осторожность;

• степень самокритичности и объективности оценок;

• честность и порядочность;

• умение хорошо говорить и слушать;

• внешность и манера поведения.

3. Тестирование

При приеме на работу чаще всего используются три типа тестов:

• тесты на квалификационные знания и навыки (квалификационные тесты). Оценивают уровень профессиональных знаний и навыков, например, секретаря-референта, бухгалтера и др. Многие организации разрабатывают собственные тесты, что позволяет обеспечить их недоступность для предварительного ознакомления, а также учесть специфические особенности данной организации и должности;

• тесты на общий уровень развития интеллекта и других способностей. Содержат словесные, числовые и пространственные задания;

• тесты на наличие и степень проявления определенных личностных качеств. Опросники 16 РР и ММР1.