Тема 6. Мотивация проф. деят.

 

Мотив ‒ побуждение к деят., связ. с удовл. потреб-ти.

Стимул - побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребностей. Экономическая и социологическая наука выделяет в системе стимулов, так же как и в системе интересов, материальные и нематериальные, личные, коллективные и общественные интересы и стимулы.

Необх. различать понятия «мотив» и «стимул». Мотивация направлена на изменение отношения работника к труду, а стимулирование - на поддержание заданного уровня производительности труда. Результатом мотивации будет изменение среды осуществления трудовой деятельности или местоположения самого индивида, а результатом стимулирования - закрепление положения индивида, упрочение его положения, обеспечение выполнения им трудовых норм или повышение производительности труда и качества работы без существенного изменения его условий труда.

Стимулирование является ориентацией на фактическую структуру ценностных устремлений и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала. И хотя мотивация и стимулирование дополняют друг друга, они, противоположны по направленности: первое ориентировано на изменение существующего положения; второе - на его закрепление

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов

Стимулами могут являться отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсации за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Если человек не воспринимает стимул или он не соответствует потребностям человека, то стимул может и не превратиться в мотив. Стимулы начинают действовать в нужном направлении, если причина того или иного поведения людей соответствуют их интересам. В этой связи важным является обоснование степени приоритетности общественных, коллективных и личных интересов. При этом мотивы могут возникать и без дополнительных стимулов.

Стимулирование ‒ процесс формирования мотивов у работников посредством использования определенных стимулов. Мотивация - процесс развития и закрепления у работников внутренних мотивов к деятельности. Мотивировать работника - значит использовать внутренние причины, побуждающие работника к деятельности, помогать ему их осознать. При недостатке или отсутствии таких причин включается стимулирование, с целью сформировать мотивы деятельности.

Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно, т.е. выполнит больший объем работ, чем было оговорено заранее. Здесь стимулирование труда создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно. Т.е. появления у работника мотивов к более эффективному труду и реализации этого мотива (мотивов) в процессе труда.

 

Теории мотивации:

1) содержательные теории ‒ акцент делается на выявление изучение тех внутренних побуждений (потребностез мотивов), которые лежат в основе поведения людей, их проф. деят. В реальной практике поведения человек довольно редко мотивируется какой-то одной потребностью. Между потребностями складываются сложные отношения взаимозависимости и взаимообусловленности. (концепция А. Маслоу)

2) процессуальныетеории ‒ раскрывается, по каким закономерностям организовано мотивированное поведение с учетом взаимодействия мотива с другими процессами восприятием, познанием, коммуникацией. Поведение и деятельность человека определяются не только мотивами, но и тем, как воспринимает, понимает и прогнозирует человек ситуацию, какой тип поведения избирает. (гигиеническая теория мотивации, теории X, Y, Z; теория ожидания, т. справедливости ‒ наибольшая мотивационная сила будет у субъективно справедливого вознаграждения).

Теория ожидания. Основополагающим понятие ожидания (О) —субъективная вероятность успеха перспектив достижение личностью поставленной цели. Решение человека заняться определенной деятельностью или нет является функцией субъективной оценки вероятности достижения цели и валентности результата деятельности.

Валентность (В) — это приписывание человеком опред. привлекательности результатам и последствиям своей деятельности. Эта привлекательность и является о; ним из побудителей деятельности. Сама деятельность также обладает валентностью. Привлекательность сама по себе еще не обеспечивает трудовую активность. Необходима оценка своих возможностей в достижении желаемого результата. Раскрытие механизма такой оценки осуществляется через понятие инструментальности ( И). Инструментальность определяется как вероятность того, что выполнение задания именно этим способом и в таких условиях приведет к определенным последствиям.Результат деятельности может приводить к некоторым последствиям с определенной вероятностью, однако тот же самый результат может означать невозможность каких-либо последствий или быть нейтральным по отношению к ним. Оценка вероятности того, что результат приведет именно к этим последствиям, является третьим фактором формирования мотивации. Возможный уровень мотивированности (М) на определенную деятельность можно оценить по формуле: М = ИхОхВ.

 

Полимотивированность проф. деят.

Мотивы труд. деят.

Мотивы выгоды. Работник представляет себе зависимость между цроизводительностью труда и получаемой выгодой. Выгода бывает материальной (зарплата, доход и т. п.) и социальной (профессиональный престиж, личностный статус и т. д.). Видя достигнутые в процессе труда результаты работник определяет для себя, выгодна или невыгодна ему эта работа.

Мотивы безопасности. При любой трудовой деятельности работник должен чувствовать себя в безопасности. В труде возможны следующие виды опасности: физическая, угрожающая здоровью и жизни работника; материальная, выражающаяся в возможности материальной (например денежной) потери; социальная, в виде угрозы общественных мер воздействия, в результате чего могут пострадать обществен. положение работника, профессиональный престиж, авторитет и т. п.

Мотивы удобства. Человек стремится выбирать из доступных ему способов выполнения задачи самый простой, требующий минимума напряжения. Наиболее привлекательной будет та работа, степень трудности которой оптимально соответствует возможности работника. Однако в этих границах человек стремится избежать лишних усилий.

Мотивы удовлетворенности. Некоторые профессии доставляют удовлетворение человеку непосредственно самим процессом. Другие имеют ценность в результате. При выполнении деятельности чувство удовлетворения может усиливаться или ослабевать, вплоть до исчезновения. Личность тогда принимает труд, когда он вызывает субъективно необходимый уровень удовлетворения.

Мотив «мнение товарищей». При любом труде личность учитывает социальную оценку своей деятельности. аждый человек отдает себе отчет в том, что окружающие чего-то ожидают от него, а иногда даже требуют, чтобы он вел себя именно так, а не иначе. Работа будет эффективна, когда поведение работника не противоречит социальным ожиданиям.

 

Потребности	Мотивационные факторы	Стимулы
Физиологические потребности	Возможность заработка	Достойная оплата за труд соответственно вкладу работника
Потребности в безопасности	Гарантированность работы	Правовые гарантии (контракт и пр.), связанные с обеспечением труда и его безопасностью, создание безопасных и комфортных условий труда
Социальные потребности	Установление хороших взаимоотношений с руководством и коллегами	Система мер по созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе
Потребности в престиже	Получение престижной работы, возможность профессиональной карьеры	Система мер по формированию позитивного имиджа трудовой организации, создание системы профессионального обучения и повышения квалификации
Потребность в самоактуализации	Содержание профессии, возможность профессиональной карьеры	Профориентация, постановка творческих профессиональных, привлекательных для трудового коллектива целей, справедливая оценка труда, создание системы профессионального и психологического обучения

 

Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег.

Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т. п. Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии. Необходимо отметить также, что жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является ее частью

Карьера - это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

 

Методики изучения мотивации профессиональной деятельности

«Дифференциально-диагностический опросник» (ДДО)

1 Методика разработана Е. А. Климовым и предназначена для выявления склонности к тому или иному типу профессии в соответствии с разработанной им классификацией типов (ч-ч, ч-т, ч-з, ч-п, ч-худ.образ).