Технологии и методы отбора персонала.

В развитых странах при отборе персонала в организацию первостепенное значение уделяется созданию равных возможностей для всех кандидатов и недопущению дискриминации в любой форме. Большинство работодателей стремятся гарантировать, что сотрудники и потенциальные кандидаты отобраны на основе личностных качеств, способностей и потенциала независимо от их пола, сексуальной ориентации, семейного статуса, расовой принадлежности, этнического или национального происхождения, или любого другого основания, не совместимого с «хорошей практикой занятости».

Большое внимание уделяется критериям отбора претендентов. Для каждой позиции эти критерии составляются таким образом, чтобы гарантировать, что они фактически вытекают из требований к должности, поскольку введение несущественных критериев может привести к обвинениям в дискриминации.

Российское законодательство также запрещает любые формы дискриминации работников. Однако его нормы еще недостаточно проработаны и повсеместно нарушаются. Этнический кодекс рекрутера, принятый Ассоциацией консультантов по подбору персонала, так же запрещает при подборе персонала руководствоваться критериями, которые могут быть восприняты как дискриминационные. Однако многие компании по-прежнему в заявках на подбор персонала продолжают указывать в качестве значимых характеристик пол и возраст работника. Кроме того, часто выделяемые компаниями критерии отбора слишком расплывчаты, не позволяют отобрать лучших кандидатов, вызывают сомнения в их обоснованности и т. д.

Поэтому критерии для отбора кандидатов должны отвечать следующим требованиям:

· Увязываться с характером работы и выявлять именно те качества, которые необходимы для эффективного выполнения обязанностей на конкретном рабочем месте (валидность). Вместе с тем, если в компании набор сотрудников осуществляется не на конкретные должности, а с учетом перспектив развития, это требование должно быть снято;

· Не зависеть от мнений отдельных людей, составляться на основе всестороннего обсуждения специалистами по отбору персонала, линейными руководителями, экспертами (объективность);

· Создавать равные возможности для всех подходящих кандидатов (недискриминационность);

· Включать в себя обоснованное количество характеристик и классифицироваться таким образом, чтобы отобрать наиболее подходящих кандидатов и отсеять непригодных (полнота и надежность);

· Сравнительно легко поддаваться операционализации (измеримость).[20]

Чаще всего критериями отбора являются знания, навыки, способности, предпочтения, интересы и личностные качества кандидатов.

При установлении критериев отбора должны быть соблюдены следующие требования:

· валидность;

· полнота;

· надежность;

· необходимость и достаточность критериев.

Обычно требования к кандидату со стороны организации связаны со следующими характеристиками (критериями):

· пол и возраст кандидата;

· другие демографические характеристики (место проживания, семейное положение, наличие детей);

· образование;

· специальные навыки (владение иностранным языком, знание определенных компьютерных программ, наличие водительских прав и др.);

· опыт (стаж работы в определенной должности, в определенной сфере бизнеса);

· медицинские противопоказания (общее состояние здоровья, отсутствие отклонений в психике);

· психологические характеристики (конфликтность, уровень интеллекта, лидерские качества и многое другое);

· деловые и моральные качества (пунктуальность, ответственность, инициативность, настойчивость, честность и др.).

Отбор персонала должен осуществляться с детализацией и формализацией требований к вакантной позиции и кандидатам. Для оценки могут использоваться должностные (для служащих) и производственные (для рабочих) инструкции или создаваться такие регламенты как профиль требований, модель компетенций или портрет идеального и допустимого кандидата. Хорошо, если разработаны организационные ценности и нормы.

Описание вакансии может осуществляться с помощью набора методов: анализа рабочих функций, метода экспертной группы, тестирования, интервью по поведенческим моделям.[21]

Формализация критериев отбора позволяет более обоснованно подойти к выбору соответствующих методов и процедур отбора персонала.

На отбор влияют потребности организации в кадрах и ситуация на рынке. Он требует изучения должности (рабочего места) и определения требуемых личностных и деловых качеств работника.

Отбор персонала должен быть обеспечен:

- методически (предварительно сформулированы принципы, критерии, методы);

- организационно (комплексом соответствующих мероприятий);

- кадрово (необходимыми специалистами);

- материально (например, соответствующим техническим оснащением).[22]

Отбор персонала имеет следующие принципы:

· Ориентация на сильные стороны людей;

· Поиск наиболее перспективных и подходящих для данной должности кандидатов;

· Отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребность в них отсутствует;

· Обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендентов требованиям должности;

· Привлечение наиболее квалифицированных кадров, но не более высокой квалификации, чем требуется;

· Превышение ожидаемого эффекта над затратами;

· Сохранение благоприятного психологического климата;

· Удовлетворение ожиданий принятых на работу сотрудников.[23]

Процесс отбора включает:

1. Первичное выявление на основе документов (резюме, анкет, заявлений) лиц, способных выполнять функции, необходимые в данный момент организации, и формирование резерва из кандидатов, с которыми проводится ознакомительное собеседование.

2. Ознакомительное собеседование. Обычно позволяет отсеять сразу до 90% претендентов, а для оставшихся - выбрать наиболее подходящие способы дальнейшей проверки и изучения психологических и профессиональных качеств.

3. Целевые собеседования дают возможность оценить интеллект, профессионализм, эрудицию и т. д.

4. Анализ анкет, резюме, характеристик, автобиографий считается полезным источником информации о кандидате, но поскольку он ориентирован исключительно на прошлое, довольно приблизителен.

5. Тестирование. Его преимущества заключаются в оценке состояния кандидата в контексте особенностей организации и его будущей деятельности.

6. Медосмотр заменяется тестированием на основе специального медицинского опросника или медицинским заключением (справкой).[24]

Принятие окончательного решения по итогам отбора может осуществляться:

1. Будущим руководителем по итогам собеседования. При этом кадровая служба:

- Осуществляет предварительный отбор кандидатов, а руководитель принимает окончательное решение на основе итогового интервью;

- Проводит все этапы отбора, вплоть до окончательного решения о пригодности группы из 3 - 5 кандидатов, а линейный руководитель принимает окончательное решение без интервью.

2. Специальной конкурсной комиссией, принимающей окончательное решение, которой доверяет или которую возглавляет руководитель. Комиссия используется для отбора менеджеров среднего звена и специалистов на основе предварительных процедур. Здесь обеспечивается индивидуальный подход, но возможен и субъективизм.

3. Коллективом на общем собрании путем открытых выборов. Комиссия учитывает мнение большинства и не требует предварительных специальных испытаний кандидатов, что позволяет быстро принимать решения.[25]

Существует достаточно большое разнообразие методов, позволяющих провести отбор кандидатов в организацию. Поэтому крайне важно сделать обоснованный выбор метода (методов), которые будут использованы в каждом конкретном случае.

Одним из наиболее популярных методов отбора является интервью. По оценкам экспертов, в большинстве случаев интервью используется как самая важная часть процесса отбора персонала. Отметим основные рекомендации по проведению интервью:

· Интервью должно быть хорошо спланировано и структурировано;

· Оно должно состоять из вводной, основной и заключительной частей;

· Лучше, если его проводит не один, а несколько заранее подготовленных сотрудников;

· Основной целью интервью является не сравнение кандидатов друг с другом, а получение информации о том, насколько кандидат соответствует должности;

· Интервью должно быть построено таким образом, чтобы 70-80 % времени говорил кандидат.[26]

Моделирование работы предполагает создание ситуаций, близких к тем, которые могут возникать на конкретном рабочем месте. Оценивается способ, с помощью которого соискатель решает задачи, типичные для данной должности. Однако смоделировать, как правило, удается только часть работы, без взаимодействия с коллегами, которое обычно имело бы место. Тем не менее для многих вакансий эта техника может быть весьма полезна.

Метод разбора бумаг включает разбор писем, записок и сообщений, которые могут быть полечены на определенной должностной позиции. Кандидаты в пределах определенного срока демонстрируют навыки в расположении документов по приоритетам, в принятии решений, коммуникациях и делегировании полномочий.

Метод критических ситуаций предполагает моделирование некой конкретной ситуации и предварительную подготовку кандидатов, которым представляется сценарий, содержащий проблему и найти пути ее решения. Формат и сложность могут изменяться в зависимости от уровня должности.

Тесты способностей, в отличие от предыдущих методов, не предсказывают, как кандидат может поступить, а измеряют его потенциальную производительность. В частности, была обнаружена высокая валидность тестов на общую познавательную способность в тех случаях, когда выполняемая работа была связана с мыслительной нагрузкой.

Тестирование кандидатов на вакантные должности помогает определить профпригодность и потенциал кандидата к выполнению конкретных задач. Не все организации проводят тестирование кандидатов на вакантные должности, так как надежность тестов составляет менее 50%. Тестирование может проводиться как в письменной форме, так и по телефону, в процессе личного общения.

Тестирование имеет несколько типов: когнитивный, профессиональный, личностный, а также проверка физической формы.

Табл. 1

Типы тестирования

Типы	Содержание
Когнитивный	Определяет способности кандидата к обучению, анализу и самостоятельному решению задач
Профессиональный	Помогает оценить потенциальную результативность работы, мотивирующие факторы, лидерские качества и навыки межличностного общения. Тестирование может также выявить степень интереса к работе и ценностные установки
Личностный (психологический)	Позволяет спрогнозировать, как кандидат будет себя вести при решении рабочих задач
Специализированный	Оценивает конкретные профессиональные навыки, которые необходимы для данной вакансии
Проверка физической формы	Если должность подразумевает особые требования к здоровью, а также проверка на алкогольную и наркотическую зависимость

Результаты тестирования кандидатов также принимаются во внимание при принятии окончательного решения о приеме на работу.

Личностные опросники не являются тестами в строгом смысле слова, так как ответы на них не оцениваются как «верные» или «неверные». Эти опросники могут дать уникальную информацию, однако они должны использоваться с большой осторожностью, поскольку их правомерность часто подвергается сомнению. К тому же интерпретация полученных результатов требует серьезной специальной подготовки. Чаще всего личностные опросники используются только в сочетании с другими методами (прежде всего интервью) на заключительных стадиях отбора.

Методика центров оценки состоит из множества специально разработанных упражнений и испытаний, оценивающих наличие компетентностей, выделенных в личностной спецификации. Оценка выполняется специально обученными наблюдателями, которые анализируют результаты. Методика в основном используется крупными организациями при отборе кандидатов на позиции ведущих специалистов или менеджеров высшего звена. Предсказательная способность метода очень велика, однако в силу высокой стоимости используется он не так часто.

Могут использоваться и другие методы отбора - экспертиза почерка, медицинский осмотр, генетический анализ, метод мозговых предпочтений и т. д., однако сфера их применения ограничена.

При выборе методов отбора персонала специалисты рекомендуют учитывать следующие обстоятельства:

1. Величина затрат, а также вид и объем информации, получаемой с помощью каждого их методов, могут существенно различаться;

2. Прогнозирующая способность и надежность методов отбора также различна;

3. Набор используемых методов во многом предопределяется типом должности, на которую осуществляется отбор;

4. Применяемые организацией методы отбора кандидатов оказывают влияние на имидж, формируют отношение к ней не только будущих работников, но и потенциальных партнеров, конкурентов и т. д.;

5. Не только организация выбирает наиболее подходящих кандидатов, но и кандидаты решают, подходит ли им данная организация.[27]