Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь FAQ Написать работу КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Принципи оцінювання персоналу організаціїСодержание книги
Поиск на нашем сайте
Принципи оцінювання персоналу організації: v Визначення мети оцінювання, що полегшує добір його критеріїв та технологій v Систематичність і загальна охоплюваність. Формальне оцінювання тільки деяких груп працівників може спричинити певні спекуляції навколо використання його висновків. За такого підходу можливі звинувачення ініціаторів, що прийняття рішення у сфері менеджменту персоналу на підставі оцінювання окремих працівників позбавляє перспективи інших. Працівники, які знають, що їх будуть оцінювати за певний період, обізнані з критеріями оцінювання, більше дбають про свою працю, ніж ті, які про це не думають v Гласність – широке ознайомлення працівників з порядком і методикою проведення оцінювання, доведення його результатів до усіх зацікавлених осіб v Дотримання прав тих, кого оцінюють. Для зменшення негативного психологічного впливу оцінювання на працівників, слід дбати про коректність усіх процедур і не порушувати особистих прав працівників, яких стосується оцінювання. Об’єктивність оцінювання може бути забезпечена за дотримання таких умов: можливість оскарження результатів, переважання об’єктивної інформації, врахування стану афекту, зважене усереднення даних тощо v Стимулювання діяльності персоналу (як оцінюваних працівників, так і керівників, що проводять оцінку) v Спеціальна підготовка персоналу, що здійснює оцінювання v Об'єктивність – використання достатньо повної системи показників для характеристики працівника, його діяльності, поведінки, використання достовірної інформаційної бази для розрахунку показників, охоплення досить тривалого періоду роботи і урахування динаміки результатів діяльності протягом цього періоду v Оперативність – своєчасність і швидкість оцінювання v Участь працівників у визначенні критеріїв оцінювання. Добір без згоди працівників критеріїв може спричинити необ’єктивні оцінки, призвести до різноманітних конфліктів. Часто працівники дещо інакше бачать зміст критеріїв оцінювання їхньої праці, аніж розробники анкет. Тому при розробленні критеріїв слід враховувати міркування працівників щодо специфіки їхньої праці, вимоги, завдання, що містяться у картках опису робочих місць v Добір методик оцінювання відповідно до його цілей v Єдність вимог оцінювання для усіх працівників однорідної посади v Простота, чіткість і доступність процедури оцінювання v Результативність – обов'язкове та оперативне застосування діючих заходів за результатами оцінювання v Максимально можлива автоматизація процедури оцінювання v Конфіденційність висновків оцінювання
Найпоширеніші помилки під час оцінювання персоналу організації «Гало-ефект» Узагальнення - оцінки працівника на основі однієї його якості (позитивної або негативної) Тенденція до усереднення висновків- усереднені оцінки найбезпечніші тим, що на їх підставі складно звинуватити тих, хто здійснював оцінювання, в несправедливості «Группінг»- виникає за умов, коли спостерігач не схильний диференціювати оцінки у групі Надмірна поблажливість - її причиною найчастіше буває небажання того, хто оцінює, зіпсувати відносини з тими, кого оцінюють Надмірна суворість- нерідко під час оцінювання виставляють занижені оцінки, щоб показати себе вимогливими, підвищити власний авторитет або звести рахунки з кимось «Проекція» - приписування оцінюваній особі думок, поглядів, поведінки того, хто оцінює «Відлуння» - перенесення успіхів (недоліків) оцінюваного в минулому на ситуацію, в якій відбувається оцінювання, і, відповідно, виставляння йому завищених (занижених) оцінок Ефект ієрархії - вищі оцінки виставляються тим, хто має перспективу службового зростання
|
||||
Последнее изменение этой страницы: 2017-01-27; просмотров: 304; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 18.188.188.152 (0.008 с.) |