Тема 11. Управління процесом вивільнення персоналу

221. Вид діяльності, який передбачає комплекс заходів щодо дотримання правових норм і організаційно-психологічної підтримки з боку адміністрації при звільненні працівників підприємства – це:

залучення персоналу;

ротація персоналу;

вивільнення персоналу;

профорієнтація персоналу.

 

222. Відповідно до трудового законодавства при звільненні через скорочення штатів не надається переважне право на залишення на роботі:

працівникам, що мають тривалий стаж безупинної роботи у даному підприємстві;

молодим перспективним співробітникам;

сімейним працівникам;

працівникам, що отримали у підприємстві професійне захворювання.

 

223. Відповідно до вимог Кодексу законів про працю працівнику про звільнення слід повідомити не пізніше ніж за:

3 дні;

2 тижні;

1 місяць;

2 місяці.

 

Яка з перелічених умов розірвання трудового договору проводиться без попереднього узгодження з профспілковим органом?

за власним бажанням;

на підставі скорочення чисельності штату;

невідповідності працівника займаній посаді і виконуваній роботі;

через хворобу.

 

225. Забороняється попереджати працівника про майбутнє звільнення:

в передсвяткові дні;

в день народження працівника;

в період чергової відпустки;

під час відрядження.

 

 

226. Заходи, щодо скорочення плинності кадрів, що полягають в удосконаленні процедур прийому і звільнення працівників, системи професійного просування:

техніко-економічні;

організаційні;

виховні;

соціально-психологічні.

 

227. Заходи, щодо скорочення плинності кадрів, що полягають в удосконаленні стилю і методів керівництва, взаємин у колективі:

техніко-економічні;

організаційні;

виховні;

соціально-психологічні.

 

228. Заходи, щодо скорочення плинності кадрів, що полягають у поліпшенні умов праці, удосконаленні системи матеріального стимулювання і нормування праці, підвищення ступеня автоматизації робіт:

техніко-економічні;

організаційні;

виховні;

соціально-психологічні.

 

229. Система забезпечення безпеки життя і здоров’я працівників у процесі трудової діяльності, що включає правові, соціально-економічні, організаційно-технічні, санітарно-гігієнічні, лікувально-профілактичні, реабілітаційні та інші заходи – це:

нормування праці;

мотивація праці;

охорона праці;

організація праці.

 

Тема 12. Соціальне партнерство в організації

230. Система відносин між найманими працівниками і власниками засобів виробництва, при якій визнаються розбіжності економічних інтересів різних соціальних груп і право кожної з них відстоювати свої інтереси через пошук компромісів, шляхів взаєморозуміння і співробітництва в умовах злагоди – це:

розвиток персоналу;

ділове оцінювання персоналу;

управління конфліктами;

соціальне партнерство.

 

231. Формами соціального партнерства є:

взаємні консультації переговори;

колективні переговори і укладання колективних угод;

кадровий консалтинг, моніторинг персоналу;

кадровий контролінг і планування.

 

232. Система регулювання відносин між найманими працівниками і роботодавцями за участю держави – це:

дуалізм;

арбітраж;

трипартизм;

аутплейсмент.

 

233. Функції соціального партнерства:

захисна, організаційна, миротворча;

планування, організація, контроль;

фіскальна, накопичувальна, регулююча;

аналіз, облік, аудит.

 

234. У разі зміни власника підприємства чинність колективного договору зберігається протягом строку його дії, але не більше:

одного місяця;

трьох місяців

півроку;

одного року.

 

 

235. Орган, призначений для вироблення рішення, що може задовольнити сторони колективного трудового спору (конфлікту), та який складається із представників сторін – це:

атестаційна комісія;

примирна комісія;

Національна служба посередництва і примирення;

трудовий арбітраж.

 

236. Орган, який складається із залучених сторонами фахівців, експертів та інших осіб і приймає рішення по суті трудового спору (конфлікту) – це:

атестаційна комісія;

примирна комісія;

Національна служба посередництва і примирення;

трудовий арбітраж.

 

237. Розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин щодо: встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці; укладання чи зміни колективного договору; невиконання колективного договору чи окремих його положень; невиконання вимог законодавства про працю – це:

трудовий конфлікт;

внутрішньоособовий конфлікт;

міжособовий конфлікт;

міжгруповий конфлікт.

 

238. Тимчасово організоване призупинення роботи, відкрита колективна відмова від роботи і висування спільних вимог з метою вираження незадоволення працівників – це:

кліка;

страйк;

саботаж;

інтрига.

 

239. Обман оточуючих з метою примусити їх до певних дій, які приносять вигоду ініціаторам і шкоду тим, проти кого вона спрямована – це:

кліка;

страйк;

саботаж;

інтрига.

 

 

240. Стиль поведінки в конфліктній ситуації, який базується на тому, що людина намагається відійти від конфлікту, уникнути ситуації, що провокує протиріччя та уникнути обговорення питання, що приводить до конфлікту:

метод згладжування;

метод компромісу;

метод ухилення;

метод співробітництва.

 

241. Стиль поведінки в конфліктній ситуації, який характеризується поведінкою, яка продиктована переконанням, що не варто злитися, оскільки це негативно позначається на всіх:

метод згладжування;

метод компромісу;

метод ухилення;

метод співробітництва.

 

242. Стиль поведінки в конфліктній ситуації, якийхарактеризується прийняттям точки зору іншої сторони, але тільки до певної межі:

метод згладжування;

метод компромісу;

метод ухилення;

метод співробітництва.

 

243. Стиль поведінки в конфліктній ситуації, при якому члени колективу активно приймають участь у пошуку рішення, яке б задовольняло всіх учасників суперечки, не забуваючи своїх інтересів, проводиться відкритий обмін думками всіх учасників конфлікту:

метод згладжування;

метод компромісу;

метод ухилення;

метод співробітництва.

 

Тема 13. Ефективність управління персоналом

244. Характеризує досягнення цілі діяльності підприємства за рахунок кращого використання трудового потенціалу:

економічна ефективність управління персоналом;

соціальна ефективність управління персоналом;

організаційна ефективність управління персоналом;

загальна ефективність управління персоналом.

 

Що з переліченого є показником для оцінки організаційної ефективності управління персоналом підприємства?

співвідношення витрат, необхідних для забезпечення підприємства кваліфікованими кадрами, і результатів, отриманих від їхньої діяльності;

відношення бюджету підрозділу підприємства до чисельності персоналу цього підрозділу;

вартісна оцінка розходжень у результативності праці;

співвідношення чисельності управлінського апарату і інших категорій працівників.

 

246. Виражає виконання очікувань, задоволення потреб і інтересів працівників підприємства:

економічна ефективність управління персоналом;

соціальна ефективність управління персоналом;

організаційна ефективність управління персоналом;

загальна ефективність управління персоналом.

 

Що з переліченого є показником для оцінки економічної ефективності управління персоналом підприємства?

стан морально-психологічного клімату в трудовому колективі;

ступінь задоволеності персоналу роботою;

відношення бюджету підрозділу підприємства до чисельності персоналу цього підрозділу;

середні витрати на кадрові заходи у розрахунку на одного працівника.

 

248. Оцінює цілісність та організаційну оформленість підприємства:

економічна ефективність управління персоналом;

соціальна ефективність управління персоналом;

організаційна ефективність управління персоналом;

загальна ефективність управління персоналом.