Управління як соціальний феномен.

Управління як соціальний феномен.

Основу управління складають об’єктивні процеси суспільного розвитку, знання яких впливає на трактування відповідних понять, і підходи до з’ясування їхнього змісту.

Розвиток продуктивних сил суспільства супроводжується поглибленням поділу праці. Поділ праці викликає необхідність координації різноманітних її видів та різновидів у організованих соціально-економічних системах (трудовий колектив, підприємство, галузь, народне господарство). Управління є обов’язковим елементом доцільної колективної діяльності людей. Воно застосовується скрізь, де необхідно координувати спільну діяльність людей. Отже, управління іманентне суспільному виробництву на будь-якій його стадії.

Саме управління передбачає два основних положення, які напряму говорять про його соціальну природу: це вплив, який просто неможливий без суб’єкта і об’єкта, і орієнтація навколо людини чи групи людей, їх праці, їх ресурсів, їх потенційних можливостей. Управління – це мистецтво, яке здійснює одна (чи кілька) особа задля досягнення спільної соціальної мети. І в цьому процесі безпосередню участь приймає все суспільство.

Видатні вчені-економісти та управлінці практики майже одностайно сходяться на думці про те, що важливою передумовою виживання найбільш ефективних організацій у конкурентному середовищі, що постійно змінюється, є формування прогресивного управління не лише персоналом, а й усією системою організації. І, оскільки, суспільство просто не може існувати без спільної діяльності, без організації, без праці, без явищ підкорення і панування, то феномен управління тут постає на передній план, задаючи умови і основу для його подальшого прогресивного розвитку.

Предмет, задачі і функції управління.

Предмет — психологічні закономірності управлінської діяльності, сукупність психічних явищ і відносин в організації.

Об'єкт — організована (індивідуальна і спільна) діяльність об'єднаних спільними інтересами і цілями, симпатіями і цінностями людей, підпорядкованих правилам і нормам організації.

завдання:

1. Аналіз та вивчення методологічних і теоретичних засад психології управління, розроблення методів і методик теоретико-прикладних досліджень, застосування (з попередньою адаптацією) для потреб психології управління методів і методик інших наук.

2. Виявлення та дослідження її структурних елементів: особистості керівника, його управлінської діяльності; особистості підлеглого та психологічних особливостей управління персоналом; психологічних засад управління організаціями; психологічних особливостей взаємодії в системах “керівник — підлеглий”, “керівник — організація”, “керівник — інші керівники”, “організація — організація” в процесі управління.

3. Вивчення акмеологічних, соціокультурних, етнопсихологічних та соціально-психологічних особливостей управлінської діяльності; розроблення принципів і технологій планування, стратегії, координації, комунікації, мотивації діяльності, методів стимулювання, психологічних особливостей прийняття рішень, способів формування робочих груп тощо.

4. Аналіз умов, чинників, рушійних сил, детермінантів оптимального розвитку керівника й організації та результативності управлінської діяльності; виявлення психологічних показників ефективності управлінського розвитку керівника та організації (управлінська культура керівника, культура організації, форми взаємозв'язку між ними та з зовнішнім середовищем тощо).

5. Розроблення практичних рекомендацій для керівників і організацій з метою поліпшення управлінської діяльності, ділового спілкування, ефективного розв'язання управлінських завдань та ін.

6. Теоретико-методичне забезпечення навчальної дисципліни “Психологія управління” та пов'язаних з нею спеціальних курсів, наукових семінарів тощо.

Функції:

1. Теоретико-пізнавальна функція передбачає оцінювання явищ з позицій інтересів людини.

2. інформаційна функція — за допомогою систематизованої інформації відтворити діяльність учасників управлінського процесу, їхні ділові контакти тощо.

3. Соціокультурна та етнопсихологічна функції психології управління вивчають соціальні й психологічні особливості управлінської культури.

4. Соціально-психологічна функція систематизує знання з проблем ділового спілкування і взаємодії учасників управлінського процесу.

5. гуманістична функція, що полягає в дотриманні норм етики і моралі стосовно індивіда в процесі управління і здійснення управлінської діяльності.

6. прогностична функція психології управління передбачає формування психологічних прогнозів щодо розвитку організації, робочих груп, персоналу, керівника та його управлінської діяльності.

7. Прикладна полягає в тому, щоб на основі теоретичного і емпіричного аналізу управлінських процесів розробити практичні рекомендації з різних аспектів управлінської діяльності, спрямовані на поліпшення роботи керівників, усієї системи управління.

8. Економічна полягає в підвищенні ефективності виробництва, продуктивності праці, забезпеченні продуктивної взаємодії персоналу на всіх рівнях, уникненні фінансових криз, створенні умов для продуктивної праці.

9. Соціальна передбачає зниження рівня соціальної напруги в організації, конфліктності на підприємстві, що сприяє розвитку цих процесів і в суспільстві.

10. Міжнародна пов'язана із зміцненням позицій підприємства, організації в зовнішньо-економічних відносинах.

Формування психології управління як науки.

Виникнення психології управління як самостійної галузі знання тісно пов'язане з формуванням, розвитком управління загалом, яке, як відомо, існує багато тисяч років, оскільки співжиття і спільна діяльність вимагали відповідної їх організації.

Загальний розвиток управління відбувався у кілька етапів, особливості яких зумовлені станом розвитку економічної, політичної сфер суспільства, способом впливу на їх функціонування. До них належать:

1. Традиційний етап. Він тривав з давніх часів до XVI—XVII ст., коли після промислової революції почали створювати великі підприємства. Для нього характерні слабкорозвинуті форми політичного, економічного устрою і способи впливу на них.

2. Перехідний (систематичний) етап. Охоплює період формування ринкових відносин, розвитку промисловості (поява неперервних виробництв), будівництва торгових і транспортних підприємств. Його характеризують впорядкування виробничих організацій, розвиток і використання процедур досягнення цілей, обґрунтування виробничих процесів і операцій, зосередження уваги на виробничих операціях, управлінні запасами, підвищенні ефективності і контроль над витратами. Найсуттєвіші недоліки цього етапу розвитку управління проявилися в ігноруванні відносин організації з навколишнім середовищем, відмінностей у поглядах менеджерів і виробників, у жорстокості управління, складних Умовах праці та високому рівні експлуатації робітників, пануванні авторитарного типу керівництва.

3. Науковий етап. Початком його вважають 1886 p., коли відбулися збори Американського товариства інженерів-механіків, на яких виступив президент однієї з компаній Генрі Таун з доповіддю “Інженер у ролі економіста”. У ній проблеми управління трудовими процесами було проголошено таким самим мистецтвом, як і технічне конструювання. Особливою новизною відзначалось його міркування про те, що інженерів має цікавити підрахунок витрат, доходів, прибутків, тобто щось вагоміше, аніж технічна ефективність.

З цього часу почався активний розвиток теорії і практики управління, формування різноманітних наукових шкіл у цій галузі знання.

Школи управління.

Залежно від того, як учені й практики пояснювали чинники, що впливають на ефективність виробництва, економіки, відносин під час спільної діяльності, сформувалися і виокремилися в першій половині XX ст. відносно самостійні напрями (моделі, концепції, школи) управлінської діяльності.

Класична школа наукового управління. Основоположником управління як самостійної галузі наукового знання вважають американського інженера-механіка Фредеріка-Вінслоу Тейлора. Об'єктом управління повинна бути максимальна гарантія розквіту добробуту роботодавця, поєднана з максимальним достатком кожного найманого робітника. Цього можна досягти завдяки контролю за процесом праці.

Ця концепція орієнтувалася не на маси, а на конкретного працівника як об'єкт управління. Економічні стимули (гроші) Ф.-В. Тейлор вважав для робітника найважливішими, тобто надавав перевагу зовнішньому аспекту мотивації. Внутрішній аспект залишався поза його увагою. Сторонився він і психофізіологічних проблем праці.

Л. Гілбрет приділяла значну увагу психологічним аспектам управління, відстоювала принципи добробуту окремого робітника, була прихильником впровадження у практику ідей наукового управління. робітник постійно цікавиться всіма аспектами своєї праці. Однак доки він не знає мети й завдань, його ментальні можливості не сприяють виконанню роботи. Тому потрібно задовольнити допитливість робітника, що має максимально задіяти його зусилля, спрямовані на реалізацію запланованого.

внесок школи наукового управління в систему управління:

— підвищення ефективності та продуктивності праці на підприємствах;

— запровадження наукового аналізу на робочому місці;

— створення системи норм, яка об'єднала б робочі вимоги і виконання;

— поступове започаткування кооперації між менеджментом і робітниками;

— перетворення функціонального майстра на “спеціаліста-управлінця”.

Теорія наукового управління мала і свої недоліки, які виявлялися у спрощеному розумінні мотивації, поглядах на робітника як на частину машини, авторитарному керівництві, недооцінці ролі вищих управлінців, ігноруванні відносин між організацією і навколишнім середовищем.

Школа адміністративного менеджменту. Представник цієї школи, відомий французький інженер Акрі Файоль розробив загальні принципи управління організацією. він виокремив такі принципи управління, що сприяють зростанню продуктивності праці:

— розподілу праці;

— дисципліни;

— повноваження і відповідальності;

— єдиноначальності;

— єдиних напряму і плану роботи для всіх;

— підпорядкування особистих інтересів загальним;

— винагород;

— справедливості;

— централізації;

— ієрархії;

— порядку;

— тривалості перебування персоналу на посаді, стабільності складу персоналу;

— ініціативи;

— корпоративного духу.

Усе це свідчить, що адміністративний менеджмент спирається не стільки на особисті якості індивідів, скільки на інститути і встановлений порядок.

управління є професією, якої можна навчитися і котра сприяє вдосконаленню як виробничого процесу, організаційних взаємозв'язків, так і стилю роботи управлінця, виявляється в новаторстві, намаганні працівників не тільки педантично виконувати свої обов'язки і розпорядження керівництва, а й максимально використовувати свої знання, здібності, повноваження.

Представники адміністративної школи управління запропонували універсальні управлінські розпорядження, які мали б допомагати управлінським кадрам оптимально діяти у складних технологічних, психологічних ситуаціях.Теоретики менеджменту критикують А. Файоля за відсутність у його концепції чітких емпіричних (ґрунтованих на досвіді) джерел, на основі яких було сформульовано психологічні принципи управління. Він із цього приводу зазначав, що ці принципи не є чимось абсолютним, застиглим. Головне для управлінця — знати і розуміти їх, пристосовувати до конкретних умов. Застосування цих принципів є ефективним у прогнозованих, передбачуваних ситуаціях, а в недостатньо вивченому бізнес-середовищі воно має бути обмеженим і обережним.

Психологічні аспекти управління досліджували і вчені Всеукраїнського інституту праці (м. Харків), очолюваного професором Федором Дунаєвським. У його поглядах чітко простежується ідея самостійної науки управління. Суттєву роль він відводив мистецтву керівництва, аналізував причини виникнення адміністративно-бюрократичної системи. Поняття “адміністративна місткість” вчений тлумачив як здатність безпосередньо керувати певною кількістю людей. Якість керівництва, на думку Ф. Дунаєвського, може варіювати залежно від ступеня обдарованості керівника, його характерологічних рис.

Концепція людських відносин. Сформувалася вона у 20—30-ті роки XX ст. Основні положення цього напряму зводяться до виявлення ролі відносин у малих неформальних групах та утвердження необхідності виявляти, використовувати у практиці управління соціально-психологічні особливості групи. Найпомітнішими її представниками були М.-П. Фоллетт і Е. Мейо. Американський менеджер-практик, дослідник Мері-Паркер Фоллетт особливу увагу приділяла аналізу динаміки групових процесів: спільній діяльності людей, спрямованій на розроблення та практичну реалізацію планів; вияву індивідами ініціативи, уміння приймати рішення і втілювати їх у життя; використанню потенціалу всіх членів суспільства.

Структура якостей керівника

У психологічному аспекті вони залежать від характеру, структури, спрямованості, досвіду, здібностей особистості, умов праці. Це складні, багатогранні феномени, конкретні вияви яких залежать від структури особистості і від дії різних чинників. Наприклад, дисциплінованість керівника може залежати від самоконтролю, внутрішньої організації, усвідомлення своєї соціальної ролі, а також від боязні несподіваного контролю вищих управлінських структур.

Найчастіше виокремлюють такі обов'язкові для управлінця якості:
1. Компетентність (кожен керівник має знати, як виконувати свою роботу на високому професійному рівні).
2. Висока відповідальність, особиста гідність.
3. Відчуття нового та вміння йти на розумний ризик, творчо розв'язувати проблеми, сміливість у прийнятті рішень.
4. Гнучкість, розуміння ситуації, гостре сприйняття нових потреб, відчуття часу, подій.
5. Висока працездатність, постійне прагнення бути кращим і робити все якнайдосконаліше.
6. Комунікабельність, здатність установлювати контакти.
7. Увага до підлеглих.

Біографічні характеристики керівника. Важливим біографічним показником вважають вищу освіту керівників. За даними японських учених, типовий японський керівник має університетський диплом (а іноді два) з інженерної спеціальності чи соціальних наук. Багато сучасних українських керівників також мають гуманітарну і соціально-економічну чи юридичну освіту.
Здібності керівника. Це психологічні особливості керівника, які є умовою досягнення ним високих результатів у співпраці з підлеглими та виконанні завдань організації. Здібності поділяють на загальні й специфічні. Згідно із спостереженнями американських дослідників найефективнішими виявилися ті керівники, котрі мають не надмірно високі показники інтелекту; не всі, хто відмінно навчається, стають умілими керівниками. Аналізуючи подібні особливості, Б. Теплов стверджував, що немає підстав вважати роботу практичного розуму більш простою й елементарною, ніж роботу теоретичного розуму.
Специфічні здібності особистості керівника виявляються у його спеціальних знаннях, уміннях, компетентності, поінформованості під час конкретної діяльності.

Особистісні риси керівника. До них відносять стійкість до стресу, здатність домінувати, прагнення до перемоги, впевненість у собі, креативність, емоційну врівноваженість, відповідальність, заповзятливість, надійність, незалежність, товариськість.
Цей перелік не вичерпує усього багатства характеристик керівників, про що свідчать вітчизняна і зарубіжна управлінська теорія і практика. Тим більше, що динаміка політичних, соціально-економічних умов потребує розвитку управлінських здібностей, навичок керівника. Тому кожен не байдужий до справи керівник повинен постійно самовдосконалюватися.
Вікові особливості керівників. Знання їх дає змогу науково обґрунтовано планувати кар'єрний ріст управлінських кадрів, пред'являти їм об'єктивні вимоги, мати реальні очікування результатів їх діяльності. Вітчизняні й зарубіжні вчені вживають таке поняття, як “психологічний вік людини”, характеризуючи його не лише як природну, а значною мірою як соціально детерміновану властивість індивіда.

Російські психологи В. Зазикін та А. Чернишев вважають, що ефективність управлінської діяльності залежить від таких суб'єктивних чинників, як досвід, здібності та якості керівника. Досвід вони розглядають як якість особистості, сформовану шляхом навчання, як узагальнюючі знання, навички, вміння і звички; управлінські здібності як особливості й якості особистості, що є суб'єктивними умовами успішного здійснення певного виду діяльності і які не можна звести до знань, умінь та навичок керівника; якості керівника — як результат реалізації його здібностей у процесі управлінської діяльності.
Серед особистісно-ділових, професійних якостей керівника вчені виокремлюють головні й важливі. Головними якостями є компетентність і комунікабельність.
Компетентність керівника — наявність у керівника спеціальної освіти, широкої загальної й спеціальної ерудиції, постійне підвищення ним своєї науково-професійної підготовки.

Комунікабельність керівника (лат. communico — з'єдную, повідомляю) — риса особистості, яка виявляється у здатності до встановлення контактів, спілкування, товариськості.

Концепції стилів управління

Розрізняють три головні стилі управління. Авторитарний стиль Всі рішення ухвалюються одноосібно керівником. Завжди точно окреслені "межі компетентності", тобто жорстко визначені ранги керівників, які мають право приймати рішення з тих чи інших питань. Структура влади будується як гранично жорстка, вертикально-ієрархічна. Рішення, ухвалені на верхніх поверхах ієрархії, надходять в низ у вигляді директив, які не підлягають обговоренню, їх належить незаперечно виконувати. Всі нижчі рівні керівників та підрозділів ознайомлені тільки із своїм функціональним завданням. Відповідальність "перекладається" на керівників нижчих рівнів. У масовій свідомості такий стиль керівництва закріпився у відомчих висловлюваннях: "Я - начальник, ти - дурень, Ти - начальник, Я - дурень". У керівників з авторитарним стилем керівництва складаються завищена самооцінка та різко занижена оцінка оточення, особливо підлеглих. Наслідком цього є недовіра до підлеглих, нехтування ними. Демократичний стиль управління Протилежний авторитарному стилю. Прийняття рішень здійснюється колегіально, але тільки керівниками. Співробітники до прийняття рішень не залучаються. При демократичному стилі визначається, що співробітники - це не просто виконавці чужих рішень, а люди, які мають власні цінності та інтереси. Підхід до службовця як до особистості. При цьому стилі дуже часто керівники нижчої ланки починають репрезентувати й відстоювати інтереси співробітників перед вищим керівництвом. Таким чином немов би виникає зустрічний потік інформації від співробітників до керівництва. При цьому стилі зростає ініціативність співробітників, кількість творчих нестандартних рішень, поліпшується моральний клімат та загальна задоволеність співробітників організацією. Ліберальний стиль Він по суті означає втрату керівництва. Керівник з таким стилем діяльності намагається продемонструвати активність, але при цьому реально нічого не робить. Це - небажання і нездатність керівника приймати будь-які рішення, перекладання виробничих функцій та відповідальності на інших керівників та підрозділи, намагання уникнути будь-яких інновацій. Підрозділи та організація за такого керівництва повільно, але неухильно перетворюється на болото, співробітники втрачають мотивацію, ініціативу та інтерес до справ організації. Сьогодні вже розрізняють і інші стилі. Стиль режим підпорядкування керівникові. Керівник віддає пріоритет максимізації виробничих показників шляхом реалізації наданих повноважень і встановлення контролю над діяльністю підлеглих, диктуючи їм, що та як вони повинні робити. Стиль управління "приміським клубом": мінімальна турбота про виробництво поєднується з максимальною турботою про людей. Головна увага приділяється збереженню дружніх відносин між працівниками, нехай навіть за рахунок виробничих показників. Стиль "зубожіння" управління: мінімальна турбота і про виробництво, і про потреби працівників. Стиль "колективного" управління поєднує турботу про виробництво та турботу про людей.

Проблема статі в управлінні

Вимоги до управлінської діяльності не можуть бути втілені в життя без урахування психологічної своєрідності людини, яка виявляється і в її статі. Навіть якщо чоловіки й жінки посідають однакові посади та відіграють однакові ролі в організації, вони все-таки мають різні обов´язки і виконують різні завдання. Дуже небагато працівників хочуть працювати під керівництвом жінки. Хоча їй властива охайність, уважність, деталізація обов´язків тощо, однак не достатньо виражена ділова спрямованість, переважають орієнтація на сім´ю, неформальні відносини, підвищена емоційна чутливість. Жінки, порівняно з чоловіками, хворобливіше переживають помилки і критичні зауваження, гостріше реагують на неповагу до себе вищого керівництва, постійно потребують оцінювання своєї праці, менш схильні до ризику. Попри те, як засвідчили дослідження німецьких і британських учених, організації, якими керують жінки, стабільніші, а очолювані чоловіками фірми постійно супроводжують труднощі. Чоловіків більше приваблює абстрактна, престижна робота (постановка завдань, програмування основних процесів тощо), а рутинну роботу (написання програм тощо) вони перекладають на жінок. Водночас у розумінні особливостей реалізації управлінських функцій жінками-керівниками залишаються ще не подоланими статево-рольові стереотипи (переконання про схильність жінок до виконавчої, а не до творчої роботи, відсутність у них необхідних для ефективної управлінської діяльності якостей, залежність від групи тощо).

Чоловікам краще дається директивний стиль керівництва, жінкам — стиль соціального лідера. Якщо ж в організації превалює демократичний стиль керівництва, жінки-лідери цінуються так само високо, як і чоловіки. За авторитарного стилю оцінювання жінок-лідерів нижче. Жінки-керівники більш товариські, уважніші до людей, готові до співпраці, сміливіші й активніші у налагодженні соціальних контактів, експансивніші й динамічніші у спілкуванні, поступливіші, доброзичливіші та чутливіші, експресивніші. У них вища стійкість у стресових ситуаціях, ефективніше застосовують індивідуальний підхід до підлеглих. Разом з тим, вони більш конформні та залежні від групи, їм притаманна сильніша, ніж у чоловіків, тривожність. Для жінок-керівників центральними комунікативними якостями, що визначають успішність управлінської діяльності, є порядність, гнучкість у стосунках, повага до людей, товариськість, відповідальність, колегіальність, надання ініціативи підлеглим, вимогливість до себе, врахування індивідуальних особливостей підлеглих, доброзичливість, толерантність.

Чоловікам-керівникам більш властиві об´єктивність, довіра до колег, упевненість у собі, відсутність дріб´язковості, комунікативна врівноваженість, вимогливість до підлеглих. У них, як і в жінок, стрижневими комунікативними складниками є здатність до соціальної взаємодії, уміння відмовитися від стереотипів, уміння бути самим собою. Цей перелік доповнює такий показник (у жінок його немає) особливостей управлінської взаємодії, як об´єктивність і здатність сприймати працівників такими, як вони є.

Наявність в установі чоловіків і жінок підвищує емоційно-психологічний та чуттєвий стан групи, урізноманітнює особистісні захоплення й інтереси, підвищує дієвість громадської думки. Чоловічо-жіночі організації згуртованіші, присутність жінок пом´якшує атмосферу, так само як і присутність чоловіків у жіночих групах. В організаціях, де переважають чоловіки, міжособистісні відносини оцінюються співробітниками позитивніше, а в жіночих групах — негативніше.

В організації існує поділ за статевою ознакою як по горизонталі, так і по вертикалі. Горизонтальний поділ наявний, коли чоловіки і жінки виконують різні види робіт. Вертикальний поділ засвідчує існування перешкод на шляху професійного росту і просування жінки. Наслідком його є те, що чоловіки займають вищі рівні влади в організації, а жінки — нижчі. Суттєвим бар´єром, який змушені долати жінки, є чоловіча природа організаційної праці: керівники, які високо цінують сильні аналітичні здібності, можливо, неусвідомлено просувають по службі переважно чоловіків. Аналогічно впливають конкуренція, напруга діяльності. Перебування чоловіків на управлінських посадах вважається закономірним явищем, їх просування по службі в організації заохочується і організаційними, і соціальними чинниками.

Поняття делегування

Делегування повноважень є найкращим засобом збагачення праці. Менеджери вищих рівнів передають підлеглим свої знання і завдання щодо розробки управлінських рішень. Це дозволяє їм звертатися до нових проблем, які не можна передоручити, знаходити більш важливі і складні ділянки застосування своїх сил.Якщо відсутнє делегування повноважень, це значить, немає розвитку організації. Під делегуванням розуміють процес, при якому працівники, що мають визначені правила, передають частину цих прав і доручають виконання тих або інших видів робіт іншим співробітникам даної організації.

Але ж делегування є процесом, за допомогою якого здійснюється поділ праці між людьми. Тому він обов'язковий для будь-якого підприємства, фірми, компанії. Менеджмент як такий неможливий без делегування повноважень. Якщо делегування немає, менеджер змушений виконувати всі без винятку трудові процеси сам, щоб досягти цілей, що стоять перед організацією. Але це неможливо при великому обсязі виробництва та продажів. Тому необхідно передавати частину своїх прав і обов'язків підлеглим. З цього погляду навіть розподіл виробничих завдань робітникам повинен розглядатися як передача їм повноважень з виконання визначених технологічних операцій.

Передача повноважень можлива при наявності взаємної довіри між менеджером і підлеглим. Це можливо тільки тоді, коли менеджер сам формує свою команду. Отже, ефективне управління, засноване наделегуванні повноважень, невіддільне від підбору та розстановки кадрів, постійної роботи з людьми. Тому важливі здібності менеджера знайти працівника, якому можуть бути делеговані повноваження, уміння формулювати кінцеву мету і проміжні завдання, встановлювати критерії, оцінки і методи контролю діяльності виконавця, форми мотивації. У процесі делегування необхідно враховувати психологію виконавців. Невміння і небажання делегувати повноваження породжують серед значної частини підлеглих безініціативність, утриманство, прагнення максимально обмежити свої функції, бачити в кожному непередбаченому дріб'язку привід для звертання до начальства.

Правильне делегування завжди має дві сторони. Перша полягає в тому, щоб знати, що і кому слід делегувати. Менеджер, приступаючи до поділу праці на своїй ділянці, повинен заздалегідь чітко визначити обов'язки для кожного виконавця, їхній обсяг і послідовність.

Іншу сторону делегування складає форма або спосіб доручення обов'язків. Важливо, щоб менеджер володів умінням створювати зацікавленість підлеглих, тобто щоб йому було доступне мистецтво використання влади і мистецтво досягнення гарних результатів за допомогою своїх працівників.

Делегуванню повноважень передує значна підготовча робота, яку повинен здійснювати керівник. Вона полягає у визначенні того, для чого, кому, яким чином делегувати повноваження, які вигоди від цього.

З точки зору необхідності контролю, проблеми, які делегуються, можна поділити на такі види:

а) проблеми, які вимагають поточного контролю за результатами їх вирішення;

б) проблеми, які вимагають звичайного контролю або самоконтролю з періодичним інформуванням керівника;

в) проблеми, які вимагають спеціального контролю щодо окремих моментів;

г) проблеми, які вимагають повного контролю і не допускають відхилень від встановлених дій. У третьому випадку повноваження делегуються вибірково, а в четвертому — взагалі не делегуються.

Переваги делегування: делегування допомагає керівнику зменшити своє навантаження і звільнити час для важливих завдань (наприклад, для власне управлінських функцій); дає можливість використовувати професійні знання і досвід відповідних співробітників; стимулює розкриття здібностей, ініціативи, самостійності та компетенції підлеглих; часто позитивно впливає на мотивацію праці співробітників, на задоволеність роботою.

Захист від маніпуляції.

Маніпуляція – це: психологічний вплив на людину, який не завжди нею усвідомлюється і змушує її діяти відповідно до цілей маніпулятора; · штучний процес створення суб’єктом ілюзій щодо дійсності (або щодо себе), які сприймаються іншими суб’єктами (або й самим творцем ілюзій); · особливий вплив на підсвідомість людини (переважно на її емоції, почуття і переживання) з метою програмування мотиву партнера до співпраці; · приховане управління людиною всупереч її волі, яке приносить ініціаторові односторонні переваги; · вид психологічного впливу, майстерне виконання якого викликає приховане пробудження у іншої людини намірів, які не співпадають з її актуальними бажаннями. Маніпулятор починає свої дії, маючи деяку міру упевненості в успіху. Ця упевненість утілюється в прагненні створити потрібну перевагу сил над партнером, що дозволяє осилити його.

Способи нейтралізації маніпуляції у діловому спілкуванні. У відповідь на порушення або загрозу порушення психологічних меж, яке здатне завдати збитку цілісності особи або її індивідуальної відособленості, виникає захист в умовах міжсуб’єктної боротьби. Такий захист називається психологічним захистом - вживанням суб'єктом психологічних засобів усунення або ослаблення збитків, що загрожує йому з боку іншого суб'єкта.

Залежно від захищаючого суб'єкта і від спрямованості можна виділити дві групи психологічного захисту.

По-перше, це можуть бути відповідно міжособистісний та внутрішньоособистісний захист, і, по-друге, форми захисту бувають специфічними та неспецифічними. Внутрішньоособистістні форми захисту виникають в умовах внутрішньоособистністної боротьби, які ведуть між собою відносно самостійні особистістні підструктури. Це можуть бути, наприклад, окремі бажання людини, його вміння, переваги, самовпевненість, самооцінка. Кожна з цих підструктур визначає особливості внутрішнього світу людини і формує його зовнішню поведінку. Кожна з них має свої власні прагнення, які, щонайменше, не співпадають, а іноді і суперечать один одному. Відбувається природна конкуренція між ними. Коли ця конкуренція переростає у внутрішньоособистістну боротьбу, виникає необхідність в психологічному захисті, яка уберігає одні внутрішньопсихічні утворення від збитку з боку інших. Такі форми психологічного захисту мають назву внутрішньоособистістні. Міжособистістні форми захисту проявляються там, де мова йде про боротьбу між особистостями. Оскільки люди, вступаючи в процес спілкування, є носіями неспівпадаючих бажань, між ними природним чином виникають суперечності, які викликають прагнення захищатися. Предметом міжособистістного захисту є індивідуальна цілісність, що співвідноситься із індивідуальною відособленістю, й направлена проти сили бажань і прагнень опонента. Залежно від спрямованості можна виділити специфічні та неспецифічні форми психологічного захисту. Специфічні форми психологічного захисту - це захист, який спрямований на характер загрози. По суті, вони нагадують процес вирішення проблем. Вони є пошуковими діями в проблемній ситуації. Такі захисні дії зорієнтовані на стандартний вид загрози, що часто повторюється. Внаслідок цього, специфічні форми психологічного захисту можуть перетворитися на автоматичні, - стати звичкою. Такий вид захисту забезпечує детальний аналіз характеру загрози. Результатом цього аналізу буде відчуття, образ. Неспецифічні форми психологічного захисту направлені на сам факт загрози. Такі форми захисту мають справу з характеристиками ситуації взаємодії. Вони найбільшою мірою схильні до стереотипізації і генералізації. Завдяки цьому виду захисту час затримки реакції сильно скорочується. Факт присутності загрози діє як ключовий подразник, який запускає один із психічних автоматизмів, що складається з базових захисних установок. Неспецифічні форми захисту забезпечують швидкий аналіз сили загрози. Результатом їх роботи є емоційна оцінка. Існує велика кількість способів уберегтися від маніпуляцій, але все ж таки всі вони складаються із переплетення шести так званих базових захисних установок. А саме: відхід, вигнання, блокування, управління, завмирання та ігнорування. Відхід - збільшення дистанції, переривання контакту, видалення себе за межі досяжності впливу агресора. Крайнім виразом цій стратегії може вважатися відчуження, повна замкнутість в собі, відмова від контактів з людьми. Звичайним проявом цього виду захисту є зміна теми бесіди, переривання бесіди під сприятливим приводом, відхід від контактів із неприємними Вам людьми. Вигнання - збільшення дистанції, видалення агресора. Граничним виразом такого захисту є вбивство. Часто виявляється в звільненні з роботи агресора, вигнання його з будинку, засудження, колючому зауваженні, насмішці (часткове вбивство якої-небудь частки агресора: звички, характеру і т.д.). Блокування - контроль дії, виставляння перешкод на його шляху. Граничний вираз - повна самоізоляція за допомогою активізації окремих статусів і підсистем. Повсякденне застосування у вигляді смислових і семантичних бар'єрів “Я не розумію, про що Ви говорите”, рольові бар'єри “я на роботі”. Управління - контроль дії, що витікає від агресора, вплив на нього. Граничний вираз - підпорядкування собі іншої людини. Звичні способи використання такого захисту - скарги, плач, підкуп, спроби подружитися, спровокувати бажану поведінку. Сюди ж відносяться і маніпуляції захисного походження. Ігнорування - контроль інформації про агресора, спотворене сприйняття агресора або погрози з його боку. Гранична форма виразу - втрата адекватності сприйняття, ілюзії. Зазвичай виявляється як стереотипізація «він просто жартує», пояснення маніпуляції позитивними намірами «мені бажають добра».

Всі ці базові захисні установки можна попарно об'єднати між собою, спираючись на ступінь пасивність/активність. Виходять наступні пари: відхід - вигнання, блокування - управління, завмирання - ігнорування. Кожна пара має своє поле дії. Відхід - вигнання створює дистанцію з агресором, блокування - укриття управляє потоком дії, завмирання - ігнорування працює з інформаційним каналом. Важливо пам'ятати, що базові захисні установки є такими, що лише визначають напрям захисних дій. У діловому спілкуванні вони часто використовуються в композиції і переплетенні. Оскільки маніпуляція найчастіше буває прихована, наявність загрози адресатом сприймається в основному неусвідомлено. Захисні дії також не сприймаються свідомістю, а у випадках, коли вони помічаються, їм знаходяться цілком здорові пояснення. Наприклад, відхід, що виявляється в спробах змінити що-небудь в зовнішн