Стратегія і тактика проведення ділових ігор.

Психологи (Ю.Азаров, О.Запорожець, Д.Ельконін) правильно відмічають що використання ігор створює в навчанні неформальну атмосферу, сприяє розвитку пізнавального інтересу, формування глибоких знань, розвиває інтелектуальну і емоційну сферу учнів.

Ігрові методи навчання, доцільно розділити на операційні і рольові. Операційні ігри аналогічні методу аналізу проблемних ситуацій, але вони спонтанні. Операційні ігри мають сценарій, в якому закладений більш або менш жорсткий алгоритм “правильності” і “неправильності” рішення, яке приймається. Тобто той, хто навчається бачити той вплив, який мали його рішення на майбутні події. До операційних ігор відносяться ділові і управлінські. В цих іграх виражений аспект інструментального навчання, але міжособистісний аспект обмежений у порівнянні з реальністю, тому ігрова модель спрощує зіткнення навчаючого з дійсністю. Міжособисті стосунки при цьому носять статичний характер, що спрощує діалектику реального життя. Ділова гра - це в певному розумінні репетиція виробничої або громадської діяльності людини. Вона дає можливість програти практичну будь-яку конкретну ситуацію в особах, що дозволяє краще зрозуміти психологію людини, стати на її місце, зрозуміти мотиви її дій в той або інший момент реальної події.

У системі активного навчання ми використали п’ять модифікацій ділової гри і визначили основні психолого-дидактичні принципи створення і застосування ділових ігор

1. Імітаційні ігри - імітація діяльності будь-якої організації (школа, клас). Імітуватися можуть події, конкретна діяльність людей і обстановка, умови, в яких відбувається подія, або здійснюється діяльність.

2. Операційні ігри - виконання конкретних специфічних операцій. В операційних іграх моделюється відповідний робочий процес.

3. Виконання ролей - відпрацьовується тактика поведінки, дій, виконання функцій і обов’язків конкретної особи.

4. Метод інсценіровки - своєрідний “діловий театр”, коли розігрується будь-яка ситуація, поведінка людини в цій обстановці. Основне завдання - навчити орієнтуватися в різних обставинах, давати об’єктивну оцінку своїй поведінці, враховувати можливості інших, встановлювати з ними контакти, впливати на їх інтереси, потреби, діяльність, не застосовуючи формальних атрибутів влади.

5. Психодрама і соціодрама - соціально-психологічний театр, в якому відпрацьовується уміння відчувати ситуацію в колективі, оцінювати і змінювати стан іншої людини, уміння увійти з нею в продуктивний контакт.

Що стосується психолого-дидактичних принципів, застосування ділової гри в навчальному процесі, то вони наступні:

1. Ділова навчальна гра є дидактичним засобом розвитку творчого мислення, що виявляється в здатності до аналізу, постановки, розв’язанні і доведенні практичних завдань.

2. Предметним змістом гри виступає імітація конкретних умов навчальної діяльності.

3. Ділова гра конструюється і проводиться як спільна діяльність учасників навчального процесу. Спільна діяльність має характер рольової взаємодії у відповідності з правилами і нормами гри.

Обов’язковою умовою є виконання учасниками гри ігрових правил.

4. Основним способом включення партнерів у спільну діяльність є двохстороннє (діалог) і багатостороннє спілкування, що забезпечує можливість вироблення індивідуальних і групових рішень.

Процедура ділової гри складалася з таких етапів:

1. Етап підготовки аудиторії, учасників і експертів. Визначається режим роботи, формуються - головна мета заняття, обґрунтовується постановка проблеми і вибору ситуації. Роздаються пакети матеріалів.

2. Етап вивчення ситуації, інструкцій, установок і інших матеріалів. Збирається додаткова інформація.

3. Етап проведення - процес гри. З моменту початку гри ніхто не має права втручатися і змінювати її хід.

4. Етап аналізу, обговорення і оцінки результатів гри. Виступи експертів, обмін думками, захист своїх рішень і висновків.

Поняття делегування

Делегування повноважень є найкращим засобом збагачення праці. Менеджери вищих рівнів передають підлеглим свої знання і завдання щодо розробки управлінських рішень. Це дозволяє їм звертатися до нових проблем, які не можна передоручити, знаходити більш важливі і складні ділянки застосування своїх сил.Якщо відсутнє делегування повноважень, це значить, немає розвитку організації. Під делегуванням розуміють процес, при якому працівники, що мають визначені правила, передають частину цих прав і доручають виконання тих або інших видів робіт іншим співробітникам даної організації.

Але ж делегування є процесом, за допомогою якого здійснюється поділ праці між людьми. Тому він обов'язковий для будь-якого підприємства, фірми, компанії. Менеджмент як такий неможливий без делегування повноважень. Якщо делегування немає, менеджер змушений виконувати всі без винятку трудові процеси сам, щоб досягти цілей, що стоять перед організацією. Але це неможливо при великому обсязі виробництва та продажів. Тому необхідно передавати частину своїх прав і обов'язків підлеглим. З цього погляду навіть розподіл виробничих завдань робітникам повинен розглядатися як передача їм повноважень з виконання визначених технологічних операцій.

Передача повноважень можлива при наявності взаємної довіри між менеджером і підлеглим. Це можливо тільки тоді, коли менеджер сам формує свою команду. Отже, ефективне управління, засноване наделегуванні повноважень, невіддільне від підбору та розстановки кадрів, постійної роботи з людьми. Тому важливі здібності менеджера знайти працівника, якому можуть бути делеговані повноваження, уміння формулювати кінцеву мету і проміжні завдання, встановлювати критерії, оцінки і методи контролю діяльності виконавця, форми мотивації. У процесі делегування необхідно враховувати психологію виконавців. Невміння і небажання делегувати повноваження породжують серед значної частини підлеглих безініціативність, утриманство, прагнення максимально обмежити свої функції, бачити в кожному непередбаченому дріб'язку привід для звертання до начальства.

Правильне делегування завжди має дві сторони. Перша полягає в тому, щоб знати, що і кому слід делегувати. Менеджер, приступаючи до поділу праці на своїй ділянці, повинен заздалегідь чітко визначити обов'язки для кожного виконавця, їхній обсяг і послідовність.

Іншу сторону делегування складає форма або спосіб доручення обов'язків. Важливо, щоб менеджер володів умінням створювати зацікавленість підлеглих, тобто щоб йому було доступне мистецтво використання влади і мистецтво досягнення гарних результатів за допомогою своїх працівників.

Делегуванню повноважень передує значна підготовча робота, яку повинен здійснювати керівник. Вона полягає у визначенні того, для чого, кому, яким чином делегувати повноваження, які вигоди від цього.

З точки зору необхідності контролю, проблеми, які делегуються, можна поділити на такі види:

а) проблеми, які вимагають поточного контролю за результатами їх вирішення;

б) проблеми, які вимагають звичайного контролю або самоконтролю з періодичним інформуванням керівника;

в) проблеми, які вимагають спеціального контролю щодо окремих моментів;

г) проблеми, які вимагають повного контролю і не допускають відхилень від встановлених дій. У третьому випадку повноваження делегуються вибірково, а в четвертому — взагалі не делегуються.

Переваги делегування: делегування допомагає керівнику зменшити своє навантаження і звільнити час для важливих завдань (наприклад, для власне управлінських функцій); дає можливість використовувати професійні знання і досвід відповідних співробітників; стимулює розкриття здібностей, ініціативи, самостійності та компетенції підлеглих; часто позитивно впливає на мотивацію праці співробітників, на задоволеність роботою.