Детермінанти та механізми розвитку особистості керівника

Своє становлення у системі управління керівник починає не з чистого аркуша. Його управлінський шлях значною мірою визначається індивідуальними якостями, особливостями дитинства і юності, навчанням, досвідом трудової діяльності тощо

Початок управлінського самовизначення потрібно шукати ще в дитинстві. Значний вплив на формування майбутніх керівників здійснює сім'я, яка визначає систему його відносин із світом, оточенням, собою. Істотним є зв'язок між вибором управлінської діяльності дітьми і успішністю у цій сфері батьків. Посилення ролі такого чинника, як освіченість, актуалізує значення ще однієї стартової умови розвитку керівника — доуправлінської освіти. Йдеться про накопичення неформального управлінського досвіду в громадських організаціях, у політичних партіях тощо. Важливе значення для управлінської діяльності має характер переходу до неї. Найпоширеніші варіанти початку управлінського шляху керівника. Одним із базових компонентів здатності до управлінської діяльності є добра фізична форма і здоров'я. Здорові люди продуктивно працюють, їм властиві творчість, комунікабельність, почуття гумору, критичність, здатність виявляти нові резерви ефективності своєї життєдіяльності. До важливих внутрішніх чинників управлінського розвитку належить готовність до управлінської діяльності, яка має такі складові: — наявність спеціальних здібностей, інтересу до управлінської діяльності; — уміння приймати ризиковані рішення, вступати у конфлікти заради інтересів справи, активно діяти в екстремальних умовах; — готовність до збільшення стресових навантажень; — готовність до зміни умов праці й особистого життя.

Детермінантами розвитку особистості керівника є і події, що впливають на управлінський шлях. Значні зміни зовнішнього середовища зумовлюють зміни в діяльності і в особистості керівника. Передусім це події в сім'ї, події, пов'язані із посадовими переміщеннями. Певний вплив мають і соціально-політичні події, особливо у трансформаційних суспільствах.

Джерела управлінського розвитку — ті основи й орієнтири, які сприяють просуванню керівника в системі управління. Серед них виокремлюють: рівень самостійності, зрілості, орієнтацію на певний приклад, уміння пристосовуватися до умов зовнішнього середовища, міру усвідомлюваності поставлених перед собою цілей, ступінь цінності взаємодії тощо.

Аналіз значущості джерел управлінського розвитку і особистісних чинників свідчить про такі закономірності становлення і функціонування керівника: — емоційна зрілість, стійкість пов'язані з орієнтацією керівників на самопідготовку, самостійне вивчення спеціальної літератури; — чим вищою є безтурботність, імпульсивність керівників, тим менше вони схильні наслідувати приклад вищого керівництва; — сумлінність пов'язана з підвищеним оцінюванням значущості своєчасного просування для управлінського розвитку; — підозрілість керівників примушує їх боротися за самостійність; — проникливість сприяє вищій оцінці значущості зусиль безпосереднього керівника в управлінській підготовці й необхідності наполегливого вивчення тонкощів взаємин між людьми.

Розвиток особистості керівника можливий лише за його активної взаємодії з навколишнім середовищем. Він відбувається за такою схемою:

1. Адаптація до навколишніх умов життя і діяльності, до норм, цінностей, управлінської культури організації (визначення напряму і характеру розвитку, пошук джерел, засобів пристосування та становлення). Вона передбачає пристосування психіки людини до зовнішнього середовища, що якісно змінюється.

2. Індивідуалізація (вияв власного “Я”, визначення детермінантів розвитку, формування особистісних новоутворень, їх закріплення, забезпечення високої ефективності управлінської діяльності, вияв власної активності та індивідуальності, оптимальна реалізація потенційних можливостей, гармонія розвитку). — узгодженість (розв'язання проблеми вимог шляхом компромісу); — зміна соціального оточення (пошук керівником іншого соціального оточення, іншої системи вимог); — зміна власних вимог (пристосування власного “Я” до обставин життя і діяльності, прийняття існуючої системи вимог).

3. Інтеграція (зміна особистісних властивостей під впливом оточення, забезпечення високої продуктивності діяльності з метою посадового просування, росту).

Стиль управлінської діяльності.

Багатоманітність і складність розв´язуваних керівником завдань призводять до труднощів під час опису цієї діяльності.

У кожного керівника складаються певні стереотипи управлінської діяльності. У науках про управління ці стереотипи заведено називати стилем управління.

Нині існує кілька досить поширених концепцій стилів управління, які широко використовуються в процесі підготовки керівників та менеджерів.

До найвідоміших концепцій належить традиційна концепція стилю управління.

Ця концепція склалася в 30-ті роки й була найбільш популярною до середини 70-х років. Вона спиралася на досить прості та очевидні елементи способу управління й через це добре описувала справді значимі стильові характеристики. До головних параметрів належали:

у спосіб прийняття рішення;

спосіб розподілу функцій у розв´язанні завдань;

форми контролю;

оцінка;

розподіл (атрибуція) відповідальності.

Під стилем управління розуміють стійку систему способів, методів і форм впливу керівника на підлеглих, що складає своєрідний почерк управлінської поведінки.

Концепції стилів управління

Розрізняють три головні стилі управління. Авторитарний стиль Всі рішення ухвалюються одноосібно керівником. Завжди точно окреслені "межі компетентності", тобто жорстко визначені ранги керівників, які мають право приймати рішення з тих чи інших питань. Структура влади будується як гранично жорстка, вертикально-ієрархічна. Рішення, ухвалені на верхніх поверхах ієрархії, надходять в низ у вигляді директив, які не підлягають обговоренню, їх належить незаперечно виконувати. Всі нижчі рівні керівників та підрозділів ознайомлені тільки із своїм функціональним завданням. Відповідальність "перекладається" на керівників нижчих рівнів. У масовій свідомості такий стиль керівництва закріпився у відомчих висловлюваннях: "Я - начальник, ти - дурень, Ти - начальник, Я - дурень". У керівників з авторитарним стилем керівництва складаються завищена самооцінка та різко занижена оцінка оточення, особливо підлеглих. Наслідком цього є недовіра до підлеглих, нехтування ними. Демократичний стиль управління Протилежний авторитарному стилю. Прийняття рішень здійснюється колегіально, але тільки керівниками. Співробітники до прийняття рішень не залучаються. При демократичному стилі визначається, що співробітники - це не просто виконавці чужих рішень, а люди, які мають власні цінності та інтереси. Підхід до службовця як до особистості. При цьому стилі дуже часто керівники нижчої ланки починають репрезентувати й відстоювати інтереси співробітників перед вищим керівництвом. Таким чином немов би виникає зустрічний потік інформації від співробітників до керівництва. При цьому стилі зростає ініціативність співробітників, кількість творчих нестандартних рішень, поліпшується моральний клімат та загальна задоволеність співробітників організацією. Ліберальний стиль Він по суті означає втрату керівництва. Керівник з таким стилем діяльності намагається продемонструвати активність, але при цьому реально нічого не робить. Це - небажання і нездатність керівника приймати будь-які рішення, перекладання виробничих функцій та відповідальності на інших керівників та підрозділи, намагання уникнути будь-яких інновацій. Підрозділи та організація за такого керівництва повільно, але неухильно перетворюється на болото, співробітники втрачають мотивацію, ініціативу та інтерес до справ організації. Сьогодні вже розрізняють і інші стилі. Стиль режим підпорядкування керівникові. Керівник віддає пріоритет максимізації виробничих показників шляхом реалізації наданих повноважень і встановлення контролю над діяльністю підлеглих, диктуючи їм, що та як вони повинні робити. Стиль управління "приміським клубом": мінімальна турбота про виробництво поєднується з максимальною турботою про людей. Головна увага приділяється збереженню дружніх відносин між працівниками, нехай навіть за рахунок виробничих показників. Стиль "зубожіння" управління: мінімальна турбота і про виробництво, і про потреби працівників. Стиль "колективного" управління поєднує турботу про виробництво та турботу про людей.