Резервы фонда рабочего времени

Резервы фонда рабочего времени — это возможности более
полного использования его и увеличение полезно затраченного
времени. Их подразделяют на два вида:

1) резервы более полного использования целодневного фонда
рабочего времени, т. е. возможности сокращения (ликвидации)
целодневных потерь рабочего времени (целодневных простоев,
прогулов и т. д.) и резервообразующих неявок (дополнительных
отпусков, неявок с разрешения администрации, травматизма, по
болезни и т. д.), что позволяет увеличить количество отработанных
дней в расчете на одного работника;

2) резервы более полного использования внутрисменного
фонда рабочего времени, т. е. сокращение внутрисменных потерь
рабочего времени и других его непроизводительных затрат
(внутрисменных простоев, микротравматизма, опозданий,
преждевременных уходов с работы и т. д.), что влечет за собой
увеличение количества часов работы за смену.

Эти резервы не безграничны. Их величина определяется
возможностями сокращения потерь рабочего времени и его
рационального использования. Реализация резервов позволяет
увеличить полезную длительность рабочего времени, т. е. экстен-
сивную величину труда, поэтому их называют экстенсивными. Для
них требуются значительно меньше затрат по сравнению с
резервами снижения трудоемкости, поэтому необходимо
задействовать в первую очередь резервы фонда рабочего времени.
Индексная взаимосвязь влияния использования его резервов на
показатели производительности труда может быть выражена
следующим образом:

ЛщППП) ^_ ^чв ' "^фрв ' ^р/ппп'

— индекс изменения часовой выработки;

(30)

где J

чв

— индекс изменения фонда рабочего времени;

— индекс изменения удельного веса численности

основных рабочих в ППП.

 

Фонд рабочего времени на предприятиях расходуется на
производство самой продукции, на обслуживание, обеспечение
основного производства, а также на организацию и управление
производством руководителями и специалистами. Следовательно,
чем выше будет доля основных рабочих в общей численности
промышленно-производственного персонала, тем больше будет
выработано продукции и выше производительность труда при
прочих равных условиях.

14.4. Методы выявления и оценки резервов
роста производительности труда

Существует несколько методов выявления и оценки резервов
роста производительности труда. Наиболее распространены
методы, сравнения (сопоставление), анализа (расчленение),
синтеза (обобщение), расчета, наблюдений, цепных подстановок,
индексный, балансовый и др. Очень важно правильно выбрать в
конкретной ситуации метод или их сочетание, поскольку от этого
зависит достоверность оценки резервов.

Метод сравнения — это сопоставление фактических и
плановых, отчетных и базисных, фактических, нормативных и
прогрессивных уровней выработки, трудоемкости, затрат рабочего
времени и др. (например, сопоставление фактической и
нормативной трудоемкости однородных операций, изделий или
удельной трудоемкости, фонда (бюджета) рабочего времени или
его потерь по отдельным группам и категориям персонала и т. д.).
Сопоставление может быть проведено внутри бригады, участка,
цеха, предприятия, а также по родственным предприятиям. Задача
состоит в том, чтобы выявить в общих чертах размер отклонений
и их причины.

Резервы характеризуют возможность совершенствования
трудовых процессов на предстоящий период. При сопоставлении
плановых и фактически достигнутых уровней (показателей),
выявляются неиспользованные возможности (текущие резервы).

Сущность выявления перспективных резервов заключается
в сопоставлении фактического уровня с прогрессивным:

Р, = Ф,-П, (31)

где Р_/ — резервы рабочего времени;

Ф, — фактические затраты рабочего времени;

П, — прогрессивные затраты рабочего времени.

Прогрессивный уровень — это наиболее оптимальный
(максимальный) уровень в данных условиях использования
рабочего времени при прогрессивном уровне техники, технологии,
организации производства и труда, т. е. при более прогрессивном
значении факторов, образующих резервы.

Метод расчленения — исследование целого по частям:
задача состоит в том, чтобы детально выявить различия по
отдельным составляющим, поскольку отсутствие отклонений в
трудоемкости в целом по изделию еще не означает, что нет
отклонений по отдельным операциям и т. п. Это позволяет выявить
неиспользованные возможности роста производительности труда.

Необходимо помнить, что при сравнении нормативной
трудоемкости (в нормо-ч) на ее величину влияют такие факторы,
как качество действующих норм, тарификации работ. Но обычно
в основе различий обнаруживается разный уровень организации и
технологии производства, поэтому рекомендуется в целях
достоверной оценки резервов использовать фактическую
трудоемкость (в чел.-ч).

Метод обобщения — обобщенная количественная оценка
неиспользованных возможностей роста производительности труда
и пути их реализации в целом.

Метод расчета — для реализации текущих и прогрессивных
резервов роста производительности труда необходимо не только
выявить резервы (для чего применяются разные расчетные
формулы), но и наметить мероприятия по их использованию,
задействовать различные ресурсы, предусмотреть их взаимоза-
меняемость, подсчитать экономическую и социальную эффектив-
ность, выбрать наилучший вариант. В этих целях можно
руководствоваться методическими рекомендациями по расчету
экономической эффективности мероприятий по НОТ, внедрению
повой техники, премирования и др.

Метод расчета широко используется при планировании
производительности труда по факторам. Здесь экономия
трудозатрат (как результат реализации резервов по отдельным
факторам) определяется расчетным путем с учетом специфики и
характера мероприятий, наличия информации, однородности
продукции с последующим расчетом производительности труда.

Метод цепных подстановок — оценка влияния отдельных
факторов (показателей) на итоговый показатель. Сущность данного
метода состоит в последовательной замене плановых (базисных)
показателей фактическими (отчетными) и сравнением после-
дующего расчета с предыдущим. При сравнительной простоте
данного метода степень влияния отдельных факторов зависит от
порядкового номера подстановки.

Индексный метод — направлен на изучение динамики
производительности труда, для чего применяются базисные и
цепные индексы, индексы переменного и постоянного составов,
структурных сдвигов. Анализ индексной взаимосвязи позволяет
выявить степень использования резервов.

Балансовый метод применяется часто при изучении
резервов лучшего использования фонда рабочего времени. Этот
метод используют при разработке планового бюджета рабочего
времени.

Необходимо различать плановые и фактические балансы
рабочего времени. Сопоставление их фактической и плановой
структуры позволяет выявить, что ряд элементов не планируется,
а фактически имеет место (целодневные и внутрисменные простои,
прогулы и др.), что свидетельствует о наличии резервов
возможного улучшения фонда рабочего времени. По всем
элементам могут быть отклонения в сторону увеличения или
уменьшения, это может быть вызвано как недостатками в
планировании фонда рабочего времени, так и в результате низкой
организации производства, труда и управления.

Составление и анализ балансов рабочего времени цеха,
участка, бригады могут быть успешно использованы при
выявлении резервов роста производительности труда. В таком
балансе отражается фонд рабочего времени цеха — ресурс. Затем
показывается его расходование: фактическое время работы,
резервы снижения трудоемкости и фонда рабочего времени и
подсчитывается возможный рост производительности труда за
счет всех ресурсов. Структура и методика построения такого
баланса предложена Г. А. Пруденским.

Очень значимо для изучения рациональности использования
рабочего времени построение баланса совокупного фонда рабочего
времени работников предприятий, отраслей, регионов (районов,
города), страны в целом, методика расчетов которых разработана
в ИЭ и ОПП СО РАН.

Построение таких балансов и последующее изучение
полученной информации позволяет, например, охарактеризовать
уровень организации труда на предприятиях, выявить «узкие»
места, незадействованные возможности более полного и
рационального использования совокупного фонда времени
работников и др.

Метод личных наблюдений (фотографии рабочего дня,
времени использования оборудования, хронометраж, фотохро-
нометраж) позволяет более достоверно выявить фактическое
использование рабочего времени в конкретных организационно-
технических условиях. С помощью наблюдения выявляется
наличие и причины потерь рабочего времени, продолжительность
времени выполнения операции (или отдельных ее частей), деталей,
прогрессивный метод труда и др. На основе фотографии рабочего
дня строится фактический и проектируемый (нормативный)
балансы рабочего времени. При расчете последнего включаются
нормативные значения отдельных элементов затрат рабочего
времени, что позволяет более точно установить недоисполь-
зованные возможности лучшего использования рабочего времени
и на этой основе — возможный рост производительности труда.

В выявлении величины и причин потерь рабочего времени,
его нерационального использования по организационно-техническим
причинам немаловажную роль играет самофотография рабочего
дня. Данный вид наблюдения является одной из форм привлечения
работников к делам фирмы. Данный вид наблюдения эффективен
в том случае, если самофотография проводится систематически
с охватом большого числа рабочих, которыми могут быть сделаны
предложения по устранению потерь рабочего времени.

В отличие от рабочих при самофотографии рабочего времени
служащими (руководителями, специалистами и техническими
исполнителями) в наблюдательном листе отражаются все виды
заданий и потерь рабочего времени и меры по рационализации их
организации труда.

Количественная величина резервов может быть представлена
разнообразными измерителями: в абсолютном и относительном
высвобождении численности (чел., %), снижении (изменении)
Фудоемкости продукции (чел.-ч, нормо-ч, %), приросте
производительности труда (шт., руб., %), экономии рабочего
времени (чел.-ч, чел.-день, %), приросте (изменении) объема
продукции (шт., руб., %) и др.

Таким образом, задействованные факторы и резервы, методы
количественной оценки резервов позволяют в разной степени
способствовать повышению уровня и динамики производитель-
ности труда в отдельных звеньях общественного производства.

Таким образом, резервы роста производительности труда —
это недоиспользованные возможности повышения производи-
тельности труда, они многочисленны и многообразны. Их
классификация подразумевает деление по сфере образования,
времени реализации, отношению к продукту и участникам труда.

Трудоемкость продукции имеет множество разновидностей
(полная, производственная, обслуживающего персонала,
технологическая, на единицу продукции, на весь объем, удельная,
нормированная, нормативная, проектная, перспективная и др.).

Как правило, большое внимание уделяется изучению резервов
живого труда. Между тем резервы в области овеществленного
(прошлого) труда более значительны. Они определяют конкуренто-
способность продукции.

В настоящее время резервы нуждаются в изучении и
количественной оценке. В этих целях используются методы
сравнения (сопоставления), анализа и синтеза, группировки,
балансового метода, метода расчета, корреляционно-регрессивного
анализа, наблюдения (фотографии рабочего времени) и др.

Контрольные вопросы

1. Дайте определение резервов роста производительности
труда.

2. Какие классификации резервов роста вам знакомы? В чем
состоит их общность и различие?

3. Охарактеризуйте взаимосвязь отдельных видов резервов
с факторами динамики производительности труда?

4. В чем сущность резервов снижения трудоемкости?

5. Какие виды трудоемкости вы знаете?

6. Что из себя представляют резервы рабочего времени?

7. Назовите наиболее распространенные методы оценки
резервов роста производительности труда. Можно ли использовать
универсальный метод их оценки? Аргументируйте ответ.

8. Приведите пример количественной оценки резервов роста
производительности труда с использованием различных
измерителей.

Раздел V. ОПЛАТА ТРУДА

Глава 15. ОПЛАТА ТРУДА
В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ

Сущность заработной платы

Заработная плата — сложная социально-экономическая
категория. По образному выражению академика Г. С. Струмилина,
она появилась вместе с наемным трудом и умрет вместе с ним.
По мере развития товарного производства происходит развитие
многих экономических категорий, в том числе и заработной платы^[37].

А. Смит считал, что заработная плата — вознаграждение за
труд, который работник продает нанимателю. Товаром на рынке
труда является сам процесс деятельности по созданию продукта
(услуги). Заработная плата представляет собой цену товара и
сводится к стоимости минимума средств существования, необхо-
димых работнику и членам его семьи. По мнению Д. Рикардо,
труд подобно другим товарам имеет естественную и рыночную
стоимость. Под естественной стоимостью он понимает стоимость
средств существования работника и его семьи, а под рыночной —
зарплату, которая колеблется вокруг своей основы (естественной
цены) под влиянием спроса и предложения.

К. Маркс разграничивал понятие «труд» и «рабочая сила».
Рабочая сила, как и всякий товар, обладает потребительной
стоимостью. Потребительная стоимость — величина, показы-
вающая, что человек в процессе труда создает стоимость
большую, чем воспроизводство затрат на его рабочую силу.
Стоимость рабочей силы определяется стоимостью предметов
потребления необходимых для существования работника и его
семьи, включая средства на образование, на элементы, зависящие
от условий формирования рабочей силы. Выраженная в денежной
форме стоимость рабочей силы, выступает как ее цена в форме
заработной платы. Источник заработной платы — необходимое
рабочее время, но условием ее получения является одновременное
создание наемным работником прибавочной стоимости.
Заработная плата создает видимость оплаты за весь труд, скрывая
ее связь со стоимостью рабочей силы. Она обычно ниже ее
стоимости, поскольку предложение рабочей силы на рынке
превышает спрос на нее вследствие давления безработицы.

В современных условиях характерно рассматривать зара-
ботную плату как цену труда, что отражено в учебнике «Эконо-
микс», получившем в России большое распространение^[38]. П. Са-
муэльсон считает, что заработная плата выступает важной
категорией рыночных цен, поскольку является ценой труда.
Следовательно, уровень заработной платы определяется рыночной
коньюнктурой, а формирование ее на рынке труда обусловлено теми
же закономерностями, которые действуют на рынке по отношению
к любому товару. Сторонники концепции «регулируемой заработной
платы» (Дж. М. Кейнс и др.) считают, что в целях повышения
уровня занятости работников необходимо регулировать заработную
плату путем сдерживания ее роста.

В России сущность заработной платы значительно меняется
в соответствии с развитием и характером общественных
отношений. До сентября 1965 г. заработная плата рассматривалась
как доля работников в общественном фонде потребления,
выделяемом государством на оплату труда и распределяемом по
количеству и качеству труда (позднее — по результатам труда).
После 1965 г. заработная плата представляла собой долю работника
в доходе предприятия (или одновременно долю работника в доходе
предприятия и в доходе общества).

С переходом к рыночным отношениям заработная плата
рассматривалась различными авторами и как цена труда, и как
стоимость труда, и как стоимость рабочей силы, и как цена
рабочей силы. Дискуссия по этому поводу ведется до сих пор.
Причем в рыночной экономике, по мнению Н. Волгина, не может
быть единого определения заработной платы. Это связано с
многообразием форм собственности, особенностями переходного
периода к рынку, конъюнктурой рынка, состоянием платежеспо-
собного баланса предприятий и др.

Имеет место и юридическое определение «заработной платы»
и «оплаты труда», что нашло отражение в ТК РФ. До 2007 г.

названные понятия различались. Оплата труда рассматривалась
как система отношений, связанных с обеспечением установления
и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в
соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами,
коллективными договорами, соглашениями, локальными норматив-
ными актами и трудовыми договорами. Это же определение
характеризует организацию заработной платы, что вполне
целесообразно использовать и в современных условиях.

Согласно ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда)
трактуется как «вознаграждение за труд в зависимости от
квалификации работника, сложности, количества, качества и
условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты
(доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за
работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в
особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся
радиоактивному загрязнению, а также иные выплаты компенса-
ционного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и
надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощри-
тельные выплаты)»^[39].

Таким образом, заработная плата — это вознаграждение за
труд в зависимости от квалификации работника, сложности,
количества, качества и условий выполняемой работы, а также
выплат компенсационного и стимулирующего характера.

В развитой рыночной экономике заработная плата — это цена,
выплачиваемая работнику за использование его труда, величина,
которая определяется рынком труда, т. е. спросом на рабочую силу
и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую
силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата.
И наоборот, чем выше ее предложение, тем ниже заработная плата.
Закономерность взаимодействия спроса и предложения прояв-
ляется следующим образом: в точке пересечения кривых спроса
и предложения определяется рыночная равновесная ставка
заработной платы и равновесный уровень занятости данного вида
труда (см. рис. 6.3).

Виды заработной платы

Кроме понятия «заработная плата», используется термин
«минимальная заработная плата». Минимальная заработная плата
(минимальный размер оплаты труда) — гарантируется феде-
ральным законом (норма вступила в силу с 1 сентября 2007 г.,
Федеральный закон от 20.04.2007 г. № 54-ФЗ).

Различные факторы влияют на уровень и динамику
номинальной и реальной заработной платы соотношение темпов
роста объемов производства и затрат на оплату труда; степень и
обоснованность дифференциации заработной платы (рис. 15.1)^[40].

 

• Технический
прогресс

• Сложность
труда и квали-
фикация
работников

• Условия труда

• Результаты
труда

• Качество
трудовой
деятельности

• Прожиточный
мимнимум

• Структура
потребительской
корзины

• Минимальный
размер оплаты
труда

• Формы
социальной
заработной
платы

• Условия
мобильности
труда

• Уровень
занятости

• Конъюнктура
рынка труда

• Издержки
производства
на рабочую
силу

• Динамика
потребительских
цен, уровень
инфляции

• Государствен-
ное регулирова-
ние на феде-
ральном
уровне

• Внутрире-
гиональное
регулирование

• Деятельность
профсоюзов

• Деятельность
союзов работо-
дателей

• Система
социального
партнерства и
договорного
регулирования

 

Рис. 15.1. Факторы, влияющие на уровень заработной платы

Различают номинальную, реальную, располагаемую и
реально располагаемую заработную плату. Номинальная
зарплата — это начисленная работнику заработная плата по
номиналу данной страны без учета налогов, обязательных
отчислений, индекса цен.

Реальная зарплата — это номинальная зарплата с учетом
индекса потребительских цен.

Располагаемая зарплата — это номинальная зарплата за
вычетом налогов и обязательных отчислений (13 %).

Реально располагаемая зарплата — это располагаемая
зарплата с учетом индекса потребительских цен.

Среднемесячная начисленная заработная плата работников организаций^[41]

Реальная покупательная способность заработной платы после
перехода к рыночным отношениям в России восстановилась лишь в
2007 г. — такова плата экономики за переход к рынку (табл. 15.1).

Таблица 15.1 1'од Среднемесячная заработная плата в ценах соответст- вующего года Среднемесячная заработная плата в ценах 1991 г., руб. Отношение среднеме- сячной заработной платы и выплат социального характера к величине прожиточ- ного минимума трудоспособного населения, % РФ, руб. США, долл. (исходя из курса долл.)     —                         2000*                                               344**

* С 2000 г. в масштабе цен, действующих с 01.01.1998 г. ** Январь-сентябрь 2008 г.

Выплата заработной платы проводится в денежной форме в
валюте РФ (руб.). Имеет место и неденежная форма. Однако доля
заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, согласно
ст. 131 ТК РФ, не может превышать 20 % от общей суммы
заработной платы. Не допускается выплата заработной платы в
виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и
вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в
отношении которых законом установлены запреты.

Выделяют также основную и дополнительную заработную
плату. Основная заработная плата — относительно постоянная
часть заработной платы, соответствующая установленной норме
труда. Определяется в соответствии с установленными тарифами
и нормами оплаты. Основная заработная плата учитывает
относительно устойчивые различия в сложности, условиях,
интенсивности труда, квалификации работников, значимости
данного вида трудовой деятельности. Обычно в ее состав
включают оплату по тарифным ставкам, должностным окладам,
сдельным расценкам. Оплата по сдельным расценкам зависит от
качества действующих норм, сложности работ, результативности
труда. Это часть заработной платы. Кроме того, квалификация
рабочих и сложность выполняемых работ могут не совпадать.
Качество действующих норм влияет на выполнение норм времени
(выработки) и в результате начисляется сдельный заработок
(сдельный приработок), который является подвижным элементом.
На основе постоянной части определяется удельный вес тарифа
как основной показатель организации заработной платы и норми-
рования труда. Рекомендуемый удельный вес тарифа — 60-70 %.
В России этот показатель за годы перехода к рынку снизился и
составляет на некоторых предприятиях — 35-^5 %.

Дополнительная заработная плата включает в себя
премии, доплаты и надбавки и другие выплаты сверх основного
заработка. Показатели основной и дополнительной заработной
платы используются для анализа и планирования фонда заработной
платы.

Используются так же понятия средней, удельной заработной
платы и др.

В настоящее время применяются и такой термин, как
вознаграждение\ Он введен в Конституцию РФ (ст. 37) и ТК РФ
(ст. 129). На практике вознаграждение отождествляется с
понятиями заработная плата и оплата труда, хотя теорией они
разделяются.

Функции заработной платы

Заработная плата представляет сложную социально-эконо-
мическую категорию и характеризуется многофункциональностью
(рис. 15.2).

Рис. 15.2. Функции заработной платы

 

Прежде всего, выделяют общеродовые и специфические
функции. Заработная плата, обладая рядом свойств, должна
проявлять их в процессе своего функционирования. Как личный
доход она функционирует в качестве средства, за счет которого
удовлетворяются жизненные потребности. Эту же функцию
выполняют и другие элементы личного дохода (пенсии, стипендии,
доходы от личного подсобного хозяйства, вознаграждение за труд
в кооперативах). Однако значение заработной платы наиболее
велико. Именно она способствует вовлечению населения в процесс
общественного труда.

Общеродовая функция заработной платы заключается в ее
роли в воспроизводстве рабочей силы. Общество не может
обойтись без обеспечения рабочей силы (работников) жизненными
средствами, необходимыми для восстановления способностей к
труду. Это находит отражение в форме заработной платы, выплат
из общественных фондов потребления, доходов от личного
подсобного хозяйства.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении
возможности воспроизводства рабочей силы на социально
нормальном уровне потребления, т. е. в определении и обеспечении
такого абсолютного размера зарплаты, который позволяет
осуществить условия воспроизводства рабочей силы. Отсюда и
исходное значение данной функции, ее определяющая роль по
отношению к другим. Чтобы обеспечить нормальное воспроиз-
водство рабочей силы размер зарплаты не должен быть ниже
прожиточного минимума трудоспособного населения (за чет-
вертый квартал 2011 г. он составлял в Новосибирской области
примерно 6460 руб. в месяц) в краткосрочный период времени, в
2012 за II квартал 6568 руб. на душу населения. Однако чтобы
постоянно возобновлять свои способности к труду, необходимо
иметь зарплату равную или превышающую минимальный
потребительский бюджет трудоспособного населения (примерно
2,7 прожиточного минимума). Доля работников, получающих
зарплату ниже прожиточного минимума, в последнее десятилетие
колеблется в пределах 18-25 % всех работников.

Общей функцией заработной платы является ее миссия быть
средством формирования платежеспособного спроса.
Платежеспособный спрос обычно понимается как денежная форма
выражения потребностей населения. Это особая форма денежных
доходов, представляющая в сфере обмена конкретные, платеже-
способные личные потребности населения.

Формирование платежеспособного спроса связано с
покупательной способностью работающих по найму, оказывает
влияние на совокупный спрос, структуру и динамику общественного
производства, на объем и структуру производимых товаров и услуг
и, тем самым, на инвестиционную политику. Платежеспособный
спрос формируется под воздействием двух основных факторов:
потребностей и денежных доходов. Если платежеспособный спрос
возрос (или снизился), то следствием этого будет увеличение (или
уменьшение) денежных доходов, либо повышение (или снижение)
потребностей. Поскольку потребности, как правило, растут, то
платежеспособный спрос зависит прежде всего от величины
денежных доходов, среди которых главным является заработная
плата (трудовой заработок). Удовлетворение платежеспособного
спроса населения оказывает обратное воздействие, усиливая
стимулирующее влияние заработной платы и ее распределения по
количеству и качеству труда.

Заработная плата выполняет и специфические функции
(стимулирующую, измерительную), и другие функции, набор
которых в настоящее время достаточно широк. Все названные
функции экономические. Заработная плата оказывает воздействие
на экономические процессы и одновременно влияет на социальные
отношения. Такую функцию можно назвать социальной.

Социальная функция проявляется в том, что заработная
плата укрепляет статус к труду, через него способствует превра-
щению труда в потребность. В процессе трудовой деятельности
работники приобретают интерес к творчеству. Осваивая передовые
приемы и методы труда, опыт старших поколений, люди вносят и
свой вклад. Совместный труд способствует развитию коллекти-
визма, вызывает потребность в товарищеской помощи, взаимной
выручке в работе, усиливает взаимопонимание. Таким образом,
заработная плата является не только средством развития трудовых
способностей, но и социальных.

Помимо перечисленных выше, в настоящее время выде-
ляются и другие функции заработной платы — статусная,
регулирующая, распределительная, защитная и др.

Стимулирующая функция характерна прежде всего для
руководства фирмы: нужно побуждать работника к трудовой
активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности
труда. Этой цели служит установление размера заработков в
зависимости от достигнутых результатов. Отрыв оплаты отличных
трудовых усилий подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к
ослаблению стимулов, превращает стимулирующую функцию в
потребительскую, гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Реализация стимулирующей функции осуществляется на
предприятиях через конкретные системы оплаты, основанные на
оценке результатов труда и связи размера фонда зарплаты с эффек-
тивностью деятельности фирмы. Чтобы зарплата выполняла
стимулирующую функцию, ее размер должен соответствовать
рациональному потребительскому бюджету. Стимулирующая
функция рассматривается и как мотивационная.

Статусная функция заработной платы предполагает, что
ее уровень во многом определяет социальный статус работника,
престиж профессии на рынке труда, а также статус фирмы.
Трудовой статус определяет место работника по отношению к
другим работникам в коллективе по вертикали и горизонтали.
Реализация этой функции в значительной мере связана с
материальной основой — уровнем оплаты труда работников разных
социальных статусов.

Распределительная функция устанавливает долю
работника в произведенном продукте в зависимости от его вклада
в деятельность предприятия. Фактически это доля живого труда
при распределении дохода между работниками и собственниками
средств производства.

Ресурсно-разместительная {регулирующая) функция
связана с эффективным размещением и использованием трудовых
ресурсов на уровне отраслей экономики, регионов страны,
предприятии. За счет изменения спроса и предложения рабочей
силы происходит перемещение работников в наиболее эффективные
отрасли и сферы производства, привлечение работников на
конкретные рабочие места.

Защитная функция зарплаты важна, прежде всего, работ-
никам, чтобы их права, гарантии не нарушались. Сюда, прежде
всего, относится обеспечение зарплаты не ниже прожиточного
минимума, своевременность выплаты зарплаты и др.^[42] Но, как
показывает практика, подобные нарушения имеют место.

Таким образом, заработная плата имеет множество
дефиниций: как цена рабочей силы, как цена труда, как стоимость
труда, как стоимость труда и т. д. Она тесно связана с законами
спроса и предложения на рабочую силу, стоимости труда, роста
производительности труда и др.

Заработная плата выполняет множество функций: социальную
воспроизводственную, стимулирующую, статусную и т. д., и тесно
связана с воспроизводством рабочей силы, стимулами к труду
уровнем жизни. Уровень и динамика заработной платы зависят от
многих факторов: внешних (законодательство, состояние рынков
товара и труда, природно-климатические условия, цены и инфляция)
и внутренних (конкурентоспособность фирменной продукции,
технико-технологический уровень производства, труда и
управления, условия труда, режим труда и отдыха, сложность труда,
квалификация персонала, стимулы к труду, трудовая активность
персонала и др.).

Контрольные вопросы

1. В чем сущность заработной платы?

2. Одинаковы ли понятия «заработная плата» и «оплата
труда»?

3. Назовите виды заработной платы, охарактеризуйте их.

4. Назовите и охарактеризуйте основные функции заработной
платы.

5. Назовите основные факторы динамики заработной платы.

Глава 16. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА
НА ПРЕДПРИЯТИИ