Экономическая эффективность премирования

Премирование за текущие результаты деятельности является
основной формой поощрения работников, а в современных условиях
зачастую и основной расходной статьей по оплате труда, поэтому
важно уметь оценить экономическую эффективность системы
премирования для предприятия.

Экономически эффективной можно считать систему
премирования, которая формирует уровень оплаты труда в соот-
ветствии с показателями и условиями премирования и позволяет
в кругу работников, на которых она распространяется, достичь
эффекта по своей величине большего, чем соответствующая ему
премиальная часть заработной платы или равного этой части.
Равенство получаемого на предприятии экономического эффекта
от применения системы премирования и выплаченной за его
достижение премии допускается как исключение в тех случаях,
когда без этого невозможно поддержание конкурентоспособности
продукции или сохранение потребительского рынка^[48].

Эффективная система премирования должна положительно
восприниматься лицами, к которым она применяется. Кроме того,
важно учитывать ее связь с задачами поддержания необходимых
пропорций в росте производительности труда и средней заработной
платы, соотношений в структуре и условиях оплаты отдельных
категорий работников, с другими задачами организации заработной
платы.

Прежде всего, надо качественно оценить эффективность
системы премирования с точки зрения выполнения своего
функционального назначения. Для этого выявляются^[49]:

1. Соответствие установленных показателей премирования
задачам предприятия или его подразделений и возможность
изменения уровней выполнения этих показателей в результате
трудовых усилий работников. Если, например, наиболее важной
задачей какого-либо подразделения предприятия является
экономное расходование сырья, а в показателях премирования его
работников это не нашло отражения, то применяемые показатели
премирования и труд, вложенный в их улучшение, не имеют
необходимой для предприятия ценности.

2. Правильность выбора исходной базы поощрения, опре-
деляющей норму выполнения показателей премирования. Оценка
правильности установления исходной базы должна вестись с
учетом срока действия системы премирования. Если система
премирования за выполнение или перевыполнение какого-либо
показателя действует длительное время, то целесообразно
установленную исходную базу сравнить со средним фактически
достигнутым уровнем в период оценки эффективности, а также со
средним и среднерегрессивным уровнем выполнения показателя
в какой-либо достаточно длительный предшествующий период,
принимаемый в качестве базового. В случае, когда установленный
уровень показателя премирования ниже среднего фактически
достигнутого в базовом периоде, а тем более ниже среднерегрес-
сивного уровня, можно с большой вероятностью утверждать, что
система премирования не обеспечивает оплату в соответствии с
количеством и качеством труда, поскольку ориентируется на
заниженную меру. В этом случае премия превращается в
механическую надбавку к заработной плате. Если система
премирования за выполнение и перевыполнение показателя
действует непродолжительное время, то установленную исходную
базу следует сравнить со средним фактически достигнутым
уровнем до ее введения. Система отвечает своему назначению,
если исходная база установлена на уровне выполнения показателя
премирования или несколько превышает его.

3. Заданность воздействия на материальную заинтересован-
ность работников в нужном направлении. При решении этого
вопроса необходимо учитывать целевое назначение системы
премирования. Если ее задачей является поддержание выполнения
показателя на определенном, ранее достигнутом уровне, то при
оценке эффективности нужно сопоставить средний фактически
достигнутый уровень выполнения показателя с исходным. В случае
их равенства или некоторого превышения исходного уровня система
премирования, очевидно, положительно воздействует на мате-
риальную заинтересованность. Если задачей системы премиро-
вания становится стимулирование улучшения показателя преми-
рования, то вопрос о ее положительном воздействии на ма-
териальную заинтересованность решается на основе сопоставления
фактических уровней выполнения показателя в период оценки
эффективности и в базовом периоде.

Отсутствие фактического улучшения показателя или даже
его ухудшение свидетельствует о том, что стимулирующее
воздействие системы премирования на заинтересованность
работников в повышении уровня выполнения показателя исчерпало
себя, однако объективные причины (например, снижение объема
производства в связи с проведением значительных по масштабам
плановых работ по ремонту оборудования) — при этом во внимание
не принимаются.

При оценке стимулирующего воздействия системы преми-
рования важно исключить влияние на уровень выполнения
показателей факторов, не зависящих от результатов работы
премируемых.

4. Обоснованность установления размеров поощрения.
Эффективная система премирования предполагает соответствие
размера поощрения величине трудового вклада работника. Оценка
такого соответствия, представляет наибольшую трудность в
методическом отношении, поскольку при этом должен быть
обеспечен дифференцированный подход, учитывающий множество
факторов: длительность действия системы премирования, ее
назначение, количество одновременно установленных показателей,
их исходные уровни и возможности дальнейшего улучшения,
сложившийся на предприятии (или в отрасли) средний уровень
поощрения работников данной профессии и др.

В случае применения нескольких показателей важно выяснить,
насколько распределение премий соответствует трудовым
затратам по их улучшению. Если большая доля премий приходится
на показатель, улучшение или поддержание которого потребовало
меньших трудовых усилий, то это означает, что размеры премий
недостаточно обоснованы и нуждаются в уточнении.

Сопоставление трудовых усилий по достижению различных
показателей представляет большую сложность и может быть
осуществлено только на основе экспертной оценки. Размеры
премий за выполнение показателей должны быть дифферен-
цированы в зависимости от того, насколько стимулируемый уровень
их выполнения соответствует среднему фактически достигнутому
уровню в базовом периоде. Они должны быть тем выше, чем
больше стимулируемый уровень выполнения (т. е. желаемый для
работодателя) превышает средний (фактически достигнутый)
уровень показателей в базовом периоде.

Определить резервы улучшения показателей можно
различными методами, например, на основе распределения рабочих
по уровню выполнения показателей, сопоставления среднего уровня
с уровнем, достигнутым передовыми рабочими, экспертной оценки.

5. Правильность выбора круга премируемых. В значительной
степени круг премируемых предопределяется показателем
премирования, но его оценка имеет и самостоятельное значение.
Во-первых, необходимо выявить и исключить из круга преми-
руемых работников со слабым уровнем влияния на показатель
премирования. Это особенно важно, когда речь идет о премировании
за коллективные результаты труда, где такое исключение может
не сказаться на получаемых от системы премирования
результатах, но позволит более рационально использовать
премиальные средства. Во-вторых, изучение круга премируемых
дает возможность дифференцированно подойти к установлению
исходных баз, условий премирования и размеров премий
работникам отдельных профессий и видов работ с учетом влияния
на изменение показателя премирования. Все это позволяет создать
зону максимального стимулирующего действия системы
премирования и обеспечить наилучшее соответствие размеров
премий трудовому вкладу работников.

В системе премирования очень важна количественная оценка.
Она предполагает: определение достигнутого уровня выполнения
показателя премирования в период оценки эффективности (У),
сравнение его с уровнем выполнения показателя в базовом периоде
или с каким-либо другим уровнем выполнения показателя,
принимаемого за базу (У_б), и определение величины изменения
показателя; определение в денежном выражении эффекта, полу-
ченного от изменения показателей премирования (Э_ден); сравнение
экономического эффекта с соответствующей премиальной оплатой
и определение абсолютной или относительной эффективности
системы премирования^[50].

Под абсолютной эффективностью системы премирования
(Э_цб) понимается разница между эффектом от изменения уровня
показателей премирования в рассматриваемом периоде (Э_ден) и
соответствующей этому изменению величиной выплачиваемых
премий (П) с приходящимися на них отчислениями в социальные
фонды:

Э =Э -П. (57)

ао. деп. ⁴ '

Под относительной эффективностью (Э_от) понимается
отношение экономического эффекта от изменения уровня
показателей премирования к сумме выплаченной премии:

Э =Э: П. (58)

от. ден. ⁴ '

Показатели абсолютной и относительной эффективности
используются для сравнения различных систем премирования и
определения выгодности для работодателя^[51].

Эффект в денежном выражении, полученный на основе
непосредственного сопоставления достигнутого (У) и базового
(У_б) уровней показателей премирования, рассчитывается по
формуле:

Э =У -У,. (59)

ден. дост. о ⁴ '

При подсчете экономической эффективности системы
премирования необходимо исключить влияние факторов, не
зависящих от трудовых усилий работников, проведя соответст-
вующую корректировку уровня выполнения показателей или базы
сравнения.

Л

На премии как часть заработной платы иногда могут быть
возложены и некоторые функции, не связанные с их основным
назначением. Например, в случае длительного применения
неизменных тарифных ставок премиальная оплата используется
для усиления дифференциации заработной платы работников по
условиям труда, его сложности и значимости, а также для компен-
сации потерь их заработков в связи с изменением норм времени
(выработки). При расчете экономической эффективности системы
премирования суммы, не имеющие прямого отношения к задачам
стимулирования, следует исключать из выплаченных премий.

При сопоставлении экономического результата с затратами
на премирование в методическом отношении важно обеспечить
их соответствие друг другу. В случае, когда система премирования
действует непродолжительное время и для сравнения берется
период до ее введения, с полученным экономическим эффектом
должна сопоставляться вся сумма выплаченных премий. Так же
надо поступать и тогда, когда для сравнения выбирается какой-
либо нормативный уровень выполнения показателей, уста-
новленный в положении о премировании в качестве исходной базы.

Таким образом, премии являются важным стимулом,
побуждающим работника к высокопроизводительному и
высококачественному труду. Организация премирования
предусматривает разработку положения и последующую его
реализацию. В каждом премиальном положении должны быть
предусмотрены показатели премирования (два-три), условия
(обязательные и дополнительные), размеры и шкала, регулярность
выплаты, источник премирования, порядок пересмотра.

Для каждой группы необходимо предусматривать показатели,
на достижение которых можно влиять. В числе их должны быть
количественные и качественные, индивидуальные и коллективные.

Контрольные вопросы

1. Что понимается под премированием?

2. В чем назначение премий?

3. Что включается в систему премирования? Перечислите
элементы премирования.

4. Каковы показатели премирования? Чему они должны
соответствовать?

5. Каковы условия премирования? Каково оптимальное число
показателей и условий премирования?

6. Что такое размер, круг премируемых, периодичность и
источники премирования?

7. Что представляет собой текущее премирование?

8. С какой целью вводится единовременное премирование?

9. В каких случаях следует использовать специальное
премирование, что оно поощряет?

10. Чем характеризуется качественная эффективность преми-
рования?

11. На каких показателях основывается количественная
оценка эффективности премирования?

Глава 20. ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ
ОПЛАТЫ ТРУДА СЛУЖАЩИХ